Рынок труда военнослужащих – развитие и функционирование

ПОДЕЛИТЬСЯ С ДРУЗЬЯМИ
Авторы


Заместитель начальника Учебно-военного центра
Россия, Южный федеральный университет

Аннотация

В статье представлены подходы к формированию рынка военнослужащих, уволенных по окончании срока службы. Предлагаются направления регулирования занятости бывших военнослужащих на основе оценки потребностей рынка труда и требований работодателей к квалификации и компетенциям специалистов.

Ключевые слова

Рынок труда военнослужащих, профессиональная подготовка и переподготовка, непрерывное образование, партнерские отношения.

Статьи из этого же номера №12 (24)

Рекомендуемая ссылка

Стецунов Владимир Васильевич
Рынок труда военнослужащих – развитие и функционирование// Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №12 (24). Номер статьи: 2412. Дата публикации: . Режим доступа: http://sovman.ru/article/2412/
Трансформационные процессы в российской экономике обусловили значительную проблему, связанную с реформированием вооруженных сил и системы подготовки военнослужащих в целом, включая как специализированные образовательные учреждения, так и военные кафедры высших учебных заведений гражданского профиля. В совокупности с проблемами продолжающейся безработицы, кризисными условиями, сокращением численности занятости населения, ростом скрытой безработицы, а также повышением требований к качеству рабочей силы и ее квалификационным характеристикам проблема высвобождения значительного числа бывших военнослужащих, преподавателей военных образовательных учреждений стала приоритетной в рамках социально-экономических направлений развития и функционирования рынка труда.

Сложившаяся ситуация требует разработки системы мер, направленных на противодействие росту безработицы, что, в свою очередь требует выделения и оценки отличительных характеристик военнослужащих, уволенных в запас, как отдельного сегмента рыка труда. В силу своей специфики данная проблема носит межсубъектный характер и требует совместного участия в решении поставленной задачи государственных органов власти, сферы профессиональной подготовки, министерства обороны РФ.

Исследователями рынка труда военнослужащих, увольняемых в запас, отмечается, что многолетний опыт свидетельствует о  более высокой сложности трудоустройства в силу того, что работодатели неохотно берут на работу кандидатов из данного сегмента. При этом сложнее всего трудоустроиться офицерам командного и гуманитарного профилей, более востребованы оказались специалисты технической направленности. Следует также отметить, что значительную часть составляют не имеющие гражданской специальности вообще. Это определяет существование несоответствия между профессиональным потенциалом бывших военнослужащих, который мог бы способствовать экономическому развитию общества, и его востребованностью в гражданской сфере [1].

Анализируя трудности трудоустройства военнослужащих, следует отметить ряд причин:

Во-первых, недостаточная информированность о действующем законодательстве по вопросам труда и занятости, профессиональной подготовки и переподготовки на гражданские специальности.

Во-вторых, отсутствие гражданской специальности, отсутствие опыта трудовой деятельности по гражданской специальности и, как следствие, потеря квалификационных характеристик, невозможность использования в полной мере военно-профессиональной подготовки.

В-третьих, усилившаяся конкуренция на рынке труда в сфере инженерного образования, которое имеют около 70% военнослужащих.

В-четвертых, отсутствие практических знаний, умений и навыков конкурентной самопрезентации и технологии поиска работы в условиях рынка труда, в силу неучастия в процессах, происходящих на рынке труда.

В-пятых, возрастные ограничения, связанные с тем, что в большинстве военнослужащие, увольняются в запас в возрасте 35-45 лет, а престижные вакансии предлагаются в основном для граждан до 35 лет. Исключение составят выпускники учебно-военных центров, действующих в вузах, при желании сменить место работы, занимаемое по распределению, так как отработав после окончания вуза обязательные три года они достигнут возрастного уровня 25-28 лет.

В-шестых, несоответствие полученной в военном вузе профессии потребностям современного рынка труда зачастую приводит к трудоустройству на малоквалифицированную, низкооплачиваемую работу, поиск случайных заработков.

Оценивая названные барьера вхождения на рынок труда следует предположить, что важным аспектом адаптации бывшего военнослужащего в сфере гражданского труда на конкурентном рынке является способность использовать военные знания в новой профессиональной роли применительно к задачам, решаемым в процессе гражданской трудовой деятельности. Одним из аспектов, определяющих эту способность является возможность соотнести специальности гражданского профиля  с группами военно-учетных специальностей.

Вышесказанное позволяет аргументировать, что в условиях функционирования и развития конкурентного рынка труда военнослужащих, уволенных в запас, необходимо выделить обособленный сегмент рынка, требующий особых мероприятий при профессиональной переподготовке и трудоустройстве [2]. При этом, необходимо учитывать, что являясь трудоспособными людьми, обладающими хорошей профессиональной подготовкой, содержание которой во многом родственно деятельности гражданских специалистов, военнослужащие, увольняемые в запас, оказались не востребованными на рынке труда [3].

Заключая, что увольняемые в запас военнослужащие как правило, трудоспособные люди, обладающие высокой профессиональной подготовкой и деловыми качествами, ответственностью, способностью руководить малыми и средними группами людей, способные эффективно трудиться и внести значительный вклад в процесс реформирования российской экономики, следует сказать о том, что опыт реализации программ социальной адаптации граждан, уволенных с военной службы свидетельствует об острой проблеме обеспечения их занятости.

Существуют как объективные, так и субъективные причины того, что данной категории населения, несмотря на уровень образования и профессиональной квалификации, особенно трудно найти работу, что связано, на наш взгляд, с проблемой адаптации к гражданской жизни в целом [4].

Основными барьерами, которые военнослужащим запаса приходится преодолевать в первый год после увольнения, являются:

  • несоответствие ожиданий и представлений о существующем положении на рынке труда реальному состоянию;
  • незнание основных принципов функционирования рынка труда и экономических институтов;
  • отсутствие готовности к перемене вида деятельности;
  • трудность получения работы по имеющейся гражданской или военно-учетной специальности;
  • недостаточная информированность о специфике различных гражданских профессий, необходимых компетенциях и наличии вакансий работодателей.

Далее представим некоторые направления сглаживания барьеров на вхождение в конкурентный гражданский рынок труда.

Первое – профессиональная переподготовка военнослужащих, увольняемых в запас. Крючков А.В. предложил последовательность разработки механизма формирования системы трудоустройства [5] военнослужащих, увольняемых в запас, которая в доработанном с учетом возрастающих требований к качеству рабочей силы примет следующий вид:

  1. теоретическая разработка платформы системы профессиональной переподготовки категории военнослужащих, уволенных из вооруженных сил;
  2. выявление и изучение ситуации на рынке труда и перспектив трудоустройства демобилизованных из армии, определение направлений их профессиональной переподготовки;
  3. ориентация на требования, выдвигаемые работодателями к квалификационным и компетентностным характеристикам, в целях определения необходимого уровня и содержания профессиональной подготовки и переподготовки с возможность задействования соответствующих специалистов – преподавателей высшей школы, высококвалифицированных специалистов из бизнес-сообщества;
  4. разработка срочных программ по переподготовке на основе принципа «опережающего» образования, позволяющего ориентироваться на будущие потребности рынка  труда;
    обоснование затрат на профессиональную подготовку, переподготовку и необходимое повышение квалификации с учетом цикла обновления технологического базиса экономики, с учетом эффективности переподготовки на базе современных учебных технологий и новых форм организации учебных процессов;
  5. выстраивание системы партнерских отношений между министерством обороны, органами государственной власти, системой образования и бизнес-сообщества, позволяющей согласовывать разработанные мероприятия, базироваться на достоверной и своевременной информации о требованиях к компетенциям и потребностях в специалистах различного профиля;

Выстроенная в результате система профессиональной подготовки и переподготовки даст возможность оптимального перераспределения рабочей силы и трудоустройства граждан в соответствии с потребностями рыночной экономики и в рамках действующих программ и договоров о сотрудничестве.

Второе – вовлечение военнослужащих, увольняемых в запас, в предпринимательскую деятельность на основе системы сотрудничества органов государственной власти, общественных организаций и объединений предпринимателей.

Данное направление требует разработки возможных направлений организации и основания малых предприятий, подготовка программ повышения квалификации, позволяющих получить знания и умения по оценке отраслевых рынков, бизнес-планированию, принятию организационно-управленческих решений, знанию законодательной и нормативной базы деятельности предприятий малого бизнеса и реализации этих программ с привлечением соответствующих специалистов, успешных предпринимателей.

Особенностью данного направления должна стать ориентация на инновационные малые предприятия, занимающиеся высокотехнологичным производством. Достижение этой цели возможно при создании общественных организаций предпринимателей – бывших военнослужащих, позволяющих взаимодействовать, обмениваться опытом, организовывать совместные семинары с приглашением необходимых специалистов и т.д.

Третье – создание системы непрерывного обучения военнослужащих, позволяющей получить гражданскую специальность, в том числе методом дистанционного обучения, предоставляемые различными высшими учебными заведениями в период службы в ВС РФ,  сохранить и повысить квалификационные характеристики и повысить компетенции к концу службы, осуществить переподготовку с учетом потребностей региональных рынков труда. Создание такой системы также требует сотрудничества министерства обороны и профессиональных учебных заведений, а также вовлечения ассоциаций и союзов работодателей в процесс подготовки с целью оценки существующих потребностей и требований к уровню и качеству специалистов.

Система непрерывного обучения предполагает также формирование профессиональных ориентаций военнослужащих, на базе комплекса мероприятий, направленных на повышение уровня информированности, осуществления диагностики в целях определения профессиональных ожиданий и консультирование по вопросам экономической, социальной и психологической направленности.

В настоящее время механизм регулирования занятости военнослужащих, увольняемых в запас не отработан, в силу своей дисфункциональности в рамках воздействия на рынок труда.

На рис. 1 представим подход к формированию эффективного механизма регулирования занятости на рынке труда военнослужащих, уволенных в запас. Выделяя субъекты, участвующие в системе, назовем следующие:

1. Военнослужащие, увольняемые со службы по различным причинам. Не смотря на большее количество причин увольнения, выделим три группы в соответствии с некоторыми особенностями.


Рис. 1 – Подход к формированию механизма регулирования рынка труда военнослужащих, увольняемых в запас.

Во-первых, это военнослужащие увольняемые по окончании срока службы – по достижении пенсионного возраста и по окончании срочной службы. Две различные группы, поскольку первые – достигли возраста 40-45 лет, имеют значительный опыт, но при этом потеряли навыки гражданской специальности, а вторые – солдаты-срочники, достигшие возраста 19-22 лет, в большинстве не имеющие специальности, не все попадут на рынок труда в связи с продолжением учебы или поступлением в образовательное учреждение.

Во-вторых, увольняемые в связи с организационно-штатными мероприятиями – неоднородная группа с совершенно различными характеристиками как возрастными, так и квалификационными и компетентностными.

В-третьих, увольняемые по истечении контракта – в основном группа характеризуется возрастом 30-35 лет, с разными образовательными характеристиками, но среди них в ближайшем будущем появится группа выпускников УВЦ – достаточно молодых (24-26 лет) и имеющих две специальности – как военно-учетную, так и гражданскую.
Все названные группы требуют различных подходов в плане регулирования их занятости и повышений уровня трудоустройства.

2. Выделены три группы военнослужащих по имеющимся специальностям – имеющие только военно-учетную специальность, имеющие гражданскую специальность, имеющие две специальности. Первая группа уязвима,  поскольку за время службы был утерян опыт, квалификация – требуется переподготовка или повышение квалификации. Вторая – уязвима в силу несоответствия гражданских и военно-учетных специальностей, за исключением технических – эти специалисты наиболее востребованы на рынке труда. Третья – наиболее защищенная в силу владения двумя специальностями, что определяет некоторую свободу выбора.

3. В  сфере регулирования трудоустройства и занятости выделены семь субъектов, которые можно сгруппировать следующим образом:

  1. Государственные органы и министерство обороны – органы, задействованные в инициации, утверждении и внедрении законов и программ повышения уровня занятости и снижения социальной напряженности в данном сегменте рынка труда;
  2. Федеральная служба занятости – исполнительный орган, реализующий программы регулирования занятости, профессиональной переподготовки и повышения квалификации для данного сегмента;
  3. Работодатели, в том числе профессиональные союзы и ассоциации, и бизнес-сообщество – практически единая группа, формирующая спрос на рынке труда, устанавливающая требования к квалификации и компетенциям потенциальных работников;
  4. Система профессионального образования – в рамках заключаемых договоров о партнерстве может участвовать в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации, посредством внедрения соответствующих потребностям работодателей программ и направлений;
  5. Профессиональные союзы и ассоциации военнослужащих – предлагаются как возможные центры партнерства, осуществляющие функции информационного обеспечения, коммуникационных воздействий, привлечения специалистов для повышения квалификации и другие функции, способствующие занятости военнослужащих, уволенных в запас, что особенно важно в части вовлечения их в предпринимательскую деятельность.

Заключая вышесказанное, следует высказать мнение о рациональности и эффективности предлагаемого подхода в рамках социально-экономического развития страны с учетом трансформационных и кризисных условий.

 


Библиографический список

  1. Чертушкина Т.А., Шмелева Н.Б. Профессиональная адаптация военнослужащих, уволенных в запас, как объект деятельности социальных работников // Вестник Ассоциации вузов туризма и сервиса, 2011. № 2.
  2. Чигаева В. Ю., Лобанова А. Ю. Особенности профессиональной адаптации военнослужащих, уволенных в запас // Портал «Экополис» // http://fundconstellation.net/
  3.  http://rabkrin.com/
  4. Гатвинский, А.Н., Слабнина, Е.В. Профессиональная адаптация военнослужащих, уволенных в запас // http://window.edu.ru/window_catalog.
  5. Крючков А.В. Современные проблемы профессиональной подготовки и обучения незанятых и безработных граждан. – М.: АТиСО, 2001.