Стратегически-компетентностный подход развития компетенций управленческого персонала

ПОДЕЛИТЬСЯ С ДРУЗЬЯМИ
Авторы


кандидат социологических наук, доцент кафедры управления бизнеса
Россия, Пензенский государственный университет
2145@mail.ru

Аннотация

Формирование и развитие компетенций управленческого персонала становится одним из главных факторов повышения эффективности организации, поскольку позволяет переходить к современным технологиям. Применение стратегически-компетентностного подхода в развитии компетенций управленческого персонала на разных уровнях управления, позволит промышленному предприятию корпоративного типа достичь высокой продуктивности.

Ключевые слова

компетенции управленческого персонала, развитие компетенции управленческого персонала, стратегически-компетентностный подход.

Категории статьи:

Рекомендуемая ссылка

Ксенофонтова Халидя Зейнятулловна
Стратегически-компетентностный подход развития компетенций управленческого персонала// Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №1 (25). Номер статьи: 2504. Дата публикации: . Режим доступа: http://sovman.ru/article/2504/
Современная изменчивая рыночная среда требует от организаций выхода на качественно новый уровень методов осуществления своей деятельности. В ответ на эти требования успешные организации последовательно создают новые знания, передают их внутри компании и быстро обновляют ассортимент товаров и услуг. Компании вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений, как с партнерами, так и со своими сотрудниками, вырабатывая адекватные происходящим изменениям стратегии и пересматривая приоритеты в развитии организации. Компетенции управленческого персонала превратились в стратегический фактор развития организации. Процесс формирования и развития компетенций управленческого персонала становится важным фактором создания благ и обеспечивает конкурентное преимущество и приобретает стратегическое значение.

Формирование и развитие компетенций управленческого персонала позволяет предприятиям корпоративного типа достигать синергетического эффекта – стратегического соответствия между структурными подразделениями, интеграции и координации множества функций. Модели формирования и развития компетенций управленческого персонала для каждого уровня управления позволяют эффективнее управлять взаимосвязями между различными направлениями деятельности организации. Развитие компетенций управленческого персонала позволяет усовершенствовать систему пополнения и обновления знаний, обмен идеями и необходимым опытом, сформированными навыками и приобретенными способностями.

В основе любого исследования должна лежать продуманная методологическая база, рассматриваемая как совокупность целей, подходов, средств и методов исследования.
В методологической основе нашего исследования предполагается применение различных концептуальных подходов к анализу проблем развития компетенций управленческого персонала (рис. 1).

Существенным признаком подхода как методологической категории является то, что он включает в себя не только совокупность определенных принципов и теоретических положений, но и соответствующие им способы деятельности [3, с, 173]. Иначе говоря, в структуре подхода как целостного явления могут быть выделены два уровня:

  • концептуально-теоретический, включающий базовые, исходные концептуальные положения, идеи и принципы, которые выступают гносеологической основой деятельности, осуществляемой с позиций и в рамках данного подхода, ядром ее содержания;
  • процессуально-деятельностный, обеспечивающий выработку и применение в процессе такой деятельности целесообразных, адекватных концептуально-ориентированному содержанию способов и форм ее осуществления.

Рисунок 1. Комплексная методология развития компетенций управленческого персонала

Основным подходом к изучению компетенций управленческого персонала как стратегического ресурса организации является ресурсный подход.

Ресурсный подход – это новая парадигма корпоративной стратегии, который возник как помощь компаниям в достижении большей конкурентоспособности в постоянно меняющейся, глобализирующейся деловой среде XXI века. Этот подход рассматривает компетенцию управленческого персонала (знания, навыки, способности) как источник конкурентного преимущества компании [3]. Взаимосвязь между компетенциями управленческого персонала как стратегического ресурса и самой стратегией может быть выявлена на различных уровнях. В рамках данного подхода существуют два фундаментальных метода, которые позволяют менеджменту полностью реализовать потенциал управленческого персонала в рамках выполняемых ими задач. Первый метод состоит в установлении связи между стратегическим менеджментом управленческого персонала и процессом стратегического менеджмента компании. Второй метод разрабатывается как стратегия в области человеческих ресурсов, направленная на поддержание корпоративных стратегий [1, с. 125].

Компетентностный подход получил достаточно широ­кое распространение и развитие в области образования. Как показывает анализ научных и научно-практических работ по изучаемой проблеме, экспериментально-исследовательская апробация компетентностно-ориентированных форм и технологий образования и обучения во многом осуществляется с опорой на достижения, полученные в рамках этих направлений. В совокупности все это и обеспечивает формирование теоретико-методологических и дидактических основ компетентностного подхода как целостного управленческого феномена.

Однако важно, на наш взгляд, подчеркнуть, что пока еще рано гово­рить о компетентностном подходе как сложившемся явлении управленческой действительности. Он находится в стадии развития, формирования.

При поведенческом подходе в центре внимания руководителей находится человек. Независимо от того, насколько тщательно продумана структура предприятия, эффективное функционирование его будет определяться в первую очередь людьми, работающими на этом предприятии, их знаниями, навыками и способностями, а также их мотивацией к труду. Управленческому персоналу необходимо создавать необходимые условия для реализации их творческих способностей, для накопления их знаний и развития их навыков в процессе функционирования предприятия, что является целью поведенческого подхода к развитию компетенций управленческого персонала. Поведенческий подход учитывает следующие характеристики управленческого персонала [4, 20]:

  • самостоятельность в выборе жизненных целей и способов их достижения;
  • способность к опережающему осознанию действительности, ее абстрагированию, прогнозированию и моделированию;
  • ценностно-смысловое и эмоциональное отношение к действительности, опосредующее все внешние воздействия;
  • зависимость и неотделимость от других людей;
  • эмоциональность, определяющую активность человека наряду с интеллектом;
  • обучаемость, как способность целенаправленно развиваться.

Исходя из вышесказанного, необходимо отметить, что поведенческий подход человека представляет в виде самоуправляющей системы, функционирующей на основе взаимодействия частных, общих социальных и психофизических закономерностей и собственного целеполагания. Недостатки этого подхода заключаются в следующем, прежде всего поведенческий подход ориентирован на действия подчиненных в коллективе, организации; на исследование организационных отношений; формирование духовно-нравственных ценностей в коллективе, а развитие компетенций управленческого персонала (знания, навыки, способности) относится к второстепенным задачам.

Стратегический подход к развитию персонала предприятия – заключается в обеспечении устойчивого конкурентного преимущества предприятия, посредством наращивания конкурентоспособности персонала и обеспечения гарантии его профессионального роста и развития на долгосрочную перспективу.

Стратегический подход развития персонала определяет место стратегии развития в системе управления персоналом предприятия и подразумевает [2]:

  • управление персоналом, направленное на повышение адаптационных способностей предприятия в условиях меняющейся внешней среды;
  • процессуальные функции, включающие определение кадровых потребностей, набор, развитие, наращивание потенциала и эффективное использование персонала;
  • профильные функции – контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления развитием персонала.

Конкурентные условия коренным образом изменили не только условия деятельности предприятий, но и существенно повысили степень трудности стоящих перед управленческим персоналом целей, задач, а также условий трудовой деятельности. Требования, предъявляемые рынком к персоналу современных промышленных предприятий постоянно растут в части образования, квалификации, профессиональных навыков, освоения и наращивания новых знаний, методов и технологий работы.

На сегодняшний день, при значительных изменений в бизнес-стратегии — в целях повышения конкурентоспособности промышленного предприятия планируются существенные изменения в процессе производства, клиентской политике, оказывается, что уровень развития управленческого персонала не соответствует новым задачам. В этом случае тщательно продуманная стратегия развития управленческого персонала может дать возможность активизировать имеющиеся человеческие ресурсы с помощью своевременно выбранного стратегически-компететностного подхода развития компетенций управленческого персонала.

Интегрирующей все названные выше подходы к научному исследованию развития компетенций управленческого персонала является методологической основой, которая базируется на стратегическо-компетентностном подходе развития компетенций управленческого персонала.

Стратегически-компетентностный подход развития компетенций управленческого персонала способствует:

  • достижению конкурентных преимуществ персонала промышленного предприятия, что определяет его конкурентоспособность на рынке;
  • планирует и организует развитие знаний, навыков и способностей управленческого персонала в соответствии с уровнем управления и соответствующей стратегией функционирования предприятия;
  • устанавливает динамику требований к компетенциям управленческому персоналу в части его развития.

Стратегически-компетентностный подход развития компетенций управленческого персонала представляет собой систему (рис. 2).

Как видно из рисунка 2, цель стратегически-компетентностного подхода развития компетенций управленческого персонала  организаций   достигается посредством реализации следующих основных задач:

  • вовлечение управленческого персонала в систему изменений, повышения его восприимчивости и открытости к изменениям — участие управленческого персонала в проектах изменений обеспечивает его компетентность и заинтересованность во внедрении изменений;
  • выявление в программах развития компетенций управленческого персонала наиболее активных сотрудников, на которых можно в дальнейшем опираться в процессе внедрения изменений;
  • усиление мотивации деятельности управленческого персонала — участвуя в развивающих программах, сотрудники получают четкие ориентиры в своей деятельности, работают в рамках поставленных задач, что дает им уверенность в своих силах и стимул к работе. Сам по себе процесс развития компетенций управленческого персонала является сильным мотивом в его деятельности, дает управленческому персоналу осознание своей востребованности и полезности в компании;
  • усиление приверженности управленческого персонала своей компании — сотрудники, вовлеченные в программы развития персонала, проявляют к компании большую лояльность;
  • повышение качества выполнения им своих должностных обязанностей — в процессе обучения и развития компетенций сотрудники повышают свою квалификацию, используя ее потом на своих рабочих местах;
  • обеспечение компании преимуществами перед конкурентами -обученный персонал, во-первых, сам по себе является капиталом компании, во-вторых, с высоко квалифицированным персоналом компания повышает свои преимущества в конкурентной борьбе;
  • поддержание соответствия качественной характеристики работников требованиям рабочих мест;
  • формирование   мотивации   управленческого персонала    к   повышению    уровня квалификации;
  • сохранение профессионального ядра организации;
  • своевременное покрытие потребности в кадрах;
  • создание кадрового резерва.

Рисунок 2 Структура системы стратегически-компетентностного подхода развития компетенций управленческого персонала

В основу предлагаемого подхода положена связь вариации полезного эффекта (развитие компетенций управленческого персонала как результат решения управленческой задачи) с формированием конкурентных преимуществ управленческого персонала. Конкурентное преимущество, которым владеет управленческий персонал, позволяет ему иметь выгодное положение по отношению к другому специалисту в определенное время, на определенном рынке.

Стратегически-компетентностный подход развития компетенций управленческого персонала рассчитан на долгосрочную перспективу, которая учитывает стратегические цели и ориентиры деятельности промышленного предприятия корпоративного типа (рис. 3).

Рисунок 3  Схема стратегически-компетентностного подхода развития  компетенций управленческого персонала

Стратегически-компетентностный подход представлен двумя направлениями: рассмотрение развития компетенций с позиции управленческого персонала и с позиции организации.

С позиции развития компетенций управленческого персонала рассматривается в двух аспектах:

Во-первых, как содержательная характеристика состояния управленческого персонала, включающая совокупность качеств, которые могут быть измерены количественно, что позволяет говорить об определенном их уровне. Эта точка зрения является достаточно распространенной и представлена различными вариациями.

Во-вторых, как динамическая характеристика, т.е. рассматривающая развитие как процесс изменения структуры компетенций управленческого персонала. Трансформация индивида в процессе развития приводит к совершенствованию знаний, навыков, способностей управленческого персонала и усилению их выраженности. При этом процесс развития компетенций управленческого персонала происходит по собственной инициативе или в результате управляющего воздействия со стороны организации.

Эти две точки зрения часто противопоставляются друг другу, что лишь затрудняет нахождение единого понимания этой категории. На наш взгляд, данные аспекты развития с позиций работника неразрывно связаны друг с другом и в своем единстве формируют представление о развитии персонала.

С позиции организации развитие компетенций управленческого персонала рассматривается в следующих аспектах:

  • как качественное изменение кадров, которое происходит по инициативе организации и в результате целенаправленного воздействия руководства на качественные характеристики персонала;
  • как механизм, включающий взаимодействие участников процесса, а также соответствующую условиям управления совокупностью средств воздействия, кадровых технологий, методов и способов, которые обеспечивают его реализацию. В этом аспекте исследуется совокупность средств воздействия, кадровых технологий и отношений;
  • как система, при этом анализ литературных источников показал, что лишь немногие исследователи и практики рассматривают развитие компетенций управленческого персонала как систему. Система разделяется на элементы различными способами в зависимости от формулировки задачи, цели и её конкретизации в процессе анализа.

Таким образом, на основе критического анализа направлений развития компетенций управленческого персонала, можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, с позиций работника, развитие компетенций управленческого персонала — это важнейшая характеристика, отражающая как качественное изменение управленческого персонала, связанное с возникновением нового, которое происходит в результате управляющего воздействия и (или) по инициативе самих работников для обеспечения их соответствия условиям деятельности и самореализации, так и качественное состояние работника в определенный момент времени.

Во-вторых, с позиций организации, развитие компетенций управленческого персонала выступает как подсистема управления персоналом, включающая совокупность процессов, механизмов, методов воздействия организации на качество работников для достижения нового более высокого, качественного уровня персонала, обеспечивающего развитие организации.


Библиографический список

  1. Аналоуи Ф., Карами А. Стратегический менеджмент малых и средних предприятий. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 400 с.
  2. Белоусов В.В. Управление конкурентоспособностью промышленного предприятия. Автореф.  – Ижевск. 2008. С. 28.
  3. Грант Р.М. Современный стратегический анализ. – СПб.: Питер, 2008. – 560 с.
  4. Шевнина Г.В. Развитие управления микроэкономической системой предприятия на основе поведенческого подхода. Автореф. 2006. С. 24.