Личностные черты как фактор удовлетворенности работой

ПОДЕЛИТЬСЯ С ДРУЗЬЯМИ
Авторы


кандидат психологических наук, доцент
Россия, Российский государственный гуманитарный университет, Институт психологии им. Л.С. Выготского
ebpetr.@mail.ru

Аннотация

Статья посвящена проблеме влияния личностных черт на удовлетворенность работой. Обосновывается использование Пятифакторной модели личностных черт для прогнозирования уровня удовлетворенности. В эмпирическом исследовании с использованием методов корреляционного анализа показана связь удовлетворенности работой и таких личностных черт, как сознательность, доброжелательность, нейротизм, экстраверсия. Для их диагностики рекомендуется опросник Р. МакКрае и П. Коста.

Ключевые слова

удовлетворенность работой, факторы удовлетворенности работой, личностные черты, Большая Пятерка.

Категории статьи:

Рекомендуемая ссылка

Петрушихина Елена Борисовна
Личностные черты как фактор удовлетворенности работой// Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №9 (33). Номер статьи: 3306. Дата публикации: . Режим доступа: http://sovman.ru/article/3306/
Введение

Удовлетворенность работой является важнейшим показателем качества трудовой жизни человека в организации и выступает традиционным объектом психологических, социологических, а в последнее время и экономических исследований.

Одной из ключевых проблем, актуальной и для теоретиков, и для практиков менеджмента, можно назвать вопрос о связи удовлетворенности  и продуктивности сотрудника. Многочисленные работы показывают неоднозначную  связь между индивидуальной  продуктивностью  и удовлетворением от работы. Поэтому среди организационных психологов распространен тезис о том, что удовлетворенность работой – это прежде всего факт личной биографии работника, характеризующий степень его субъективного благополучия, и следствия удовлетворенности более важны для человека, чем для организации, использующей его труд [3].

В то же время современные данные свидетельствуют о том, что  эффективнее работают те  организации, сотрудники которых имеют более высокий уровень удовлетворенности трудом.

В последние годы получены новые результаты о влиянии субъективного благополучия в трудовой сфере на поведение сотрудника в организации; в частности, обнаружено, что удовлетворенность ведет к большей активности, сотрудничеству, креативности и использованию эффективных стратегий обработки информации [9]. Удовлетворенность работой рассматривается как мощный предиктор гражданственного поведения в организации, то есть полезных действий, поступков, выходящих за рамки должностных обязанностей персонала [7].

Таким образом, формирование удовлетворенности работой оказывается важнейшей задачей в области управления персоналом, а  научные исследования призваны выявить структуру, предпосылки и последствия удовлетворенности трудом.

Личностные факторы удовлетворенности работой
Благодаря исследованиям  Ф. Херцберга в фокусе внимания  ученых уже в течение  нескольких  десятилетий  оказываются    факторы         формирования удовлетворенности работой. Его двухфакторная модель, позволяющая разделить условия, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность, является наиболее распространенной,  и по сей день стимулирует усилия менеджмента по обогащению работы [1].

Однако указанная концепция и проводимые на ее основе исследования сосредоточиваются по преимуществу на ситуационных (организационных) факторах удовлетворенности работой, хотя все специалисты признают значимость внутренних условий ее формирования [8].

Изучая индивидуальные переменные, влияющие на удовлетворенность, исследователи прежде всего анализируют социально-демографические характеристики работников, такие, как возраст, гендер, образование. Но по имеющимся оценкам такой подход оказывается не особенно продуктивным. Поэтому психологи обращаются к поиску личностных особенностей, предрасполагающих к позитивному или негативному отношению к выполняемой работе, вне зависимости от ситуации, складывающей в организации [3].

Указанное обстоятельство определило цель настоящей статьи, которая заключается в выявлении  личностных черт, влияющих на удовлетворенность  работой.

Подход к описанию личности с позиций теории черт (диспозиций) является одним из наиболее популярных в  психологии. Современный вариант данного теоретического направления представлен в модели Большой Пятерки, включающей пять факторов – глобальных черт, выделенных разными авторами с использованием различных инструментов и на разных выборках.

Большую Пятерку образуют такие личностные черты, как  экстраверсия, нейротизм, доброжелательность (готовность к согласию), сознательность и организованность, открытость опыту.

Экстраверсия измеряет широту и интенсивность межличностных контактов; нейротизм – эмоциональную устойчивость и адекватность эмоциональных реакций; доброжелательность характеризует ориентацию на кооперативное взаимодействие и сочувствие другим людям, сознательность измеряет степень организованности и  настойчивости в поведении; открытость опыту  характеризует ориентацию на поиск нового опыта и преобразования.

Базовые черты личности, входящие в Большую Пятерку, обнаруживают высокую устойчивость во времени и в различных ситуациях.

Исследователи подчеркивают, что факторы модели описывают те особенности личности, которые люди оценивают как самые важные в своей жизни. По этому поводу Голдберг сформулировал так называемую фундаментальную лексическую гипотезу, предположив, что из всего бесконечного многообразия индивидуальных различий лишь некоторые  из них имеют существенное значение для межличностного взаимодействия, и потому они закодированы отдельными понятиями в самых разных языках.

Иными словами, пятифакторная модель личностных черт – удобный способ характеристики человека, поскольку в своей повседневной практике вне зависимости от культуры люди создают описания личности в соответствии с моделью Большой Пятерки [6].

Пятифакторная модель личностных черт воспринята и специалистами в области организационного поведения; в общем-то, не требует особого доказательства тот факт, что индивидуальные различия влияют на выполнение работы и взаимодействие между людьми в организационном контексте [5].

В отечественной  литературе исследования организационных феноменов с опорой на модель Большой Пятерки крайне редки, и касаются прежде всего личностных предпосылок эффективного руководства [4].

С учетом сказанного мы посчитали интересным проанализировать связь личностных черт, входящих в Большую Пятерку, с различными аспектами удовлетворенности работой.

Эмпирическое исследование личностных черт и удовлетворенности работой

Выборку  эмпирического исследования составили   сотрудницы  Московской областной станции переливания крови (51 чел), в возрасте от 25 до 67 лет.

Личностные черты выявлялись посредством опросника П. Коста и Р. МакКрае в интерпретации А.Б.  Хромова [10].
Удовлетворенность работой изучалась при помощи  методики, включающей двадцать вопросов, группирующихся в такие параметры, как удовлетворенность условиями труда (в том числе заработной платой), отношениями в коллективе, удовлетворенность руководством, а также удовлетворенность обязанностями и статусом в организации.

Для изучения зависимости удовлетворенности работой от личностных черт использовался корреляционный анализ по методу Пирсона.

Рассмотрим полученные результаты.

Вначале остановимся на характеристике личностных особенностей сотрудников. Как оказалось, большинству респондентов свойственна средняя степень выраженности личностных черт, входящих в Большую Пятерку (см. Табл. 1).

Таблица 1
Количество сотрудников с различной степенью выраженности личностных черт (в %)

Личностные черты

Средние значения

Низкие значения

Высокие значения

Нейротизм

 71

12

17

Экстраверсия

 78

8

14

Открытость опыту

 76

10

14

Доброжелательность

 80

10

10

Сознательность

71

15

14

Такая черта как  нейротизм характеризует эмоциональную устойчивость человека. Высокие значения по данному параметру свидетельствуют,  что сотрудник не способен контролировать свои эмоции и импульсивные влечения. В поведении это проявляется как отсутствие чувства ответственности, уклонение от реальности, капризность. Такие люди чувствуют себя беспомощными, не способными справиться с жизненными трудностями.

Низкие значения по данному фактору характеризуют работника как самодостаточного, уверенного в своих силах, эмоционально зрелого.  приспособленным к жизни. Подобных сотрудников меньше, чем работников с высокими значениями нейротизма.

По фактору экстраверсия лишь у нескольких сотрудников отмечаются низкие значения показателей, и их можно отнести к интровертам. Они обычно сдержанны, замкнуты, избегают рассказывать о себе, не интересуются проблемами других людей. Большинство отличает достаточный уровень общительности,  стремления к установлению межличностных контактов.

Сотрудников с высокими значениями по фактору открытость опыту можно охарактеризовать как любопытных, оригинальных, с богатым воображением, творческих. В основном перечисленные качества у наших респондентов выражены умеренно.

Фактор доброжелательность у большинства сотрудников имеет средние и высокие значения, что свидетельствует об ориентации респондентов на сотрудничество, их отзывчивости, умении сопереживать и хорошо понимать других людей.

По фактору сознательность, организованность большинство также  имеет средние и высокие значения, что характеризует их как добросовестных, ответственных и аккуратных сотрудников.

Данные об уровне удовлетворенности работой  представлены в Таблице 2. Минимальная оценка параметров удовлетворенности соответствует 4 баллам, максимальная – 20 баллам. Общая удовлетворенность работой может быть оценена максимальной оценкой в 100 баллов.

Таблица 2
Удовлетворенность различными аспектами работы

Параметры удовлетворенности

Среднее значение

Стандартное отклонение

Удовлетворенность обязанностями

14,9

2,8

Удовлетворенность руководством

16,1

3

Удовлетворенность
отношениями

18,2

2,2

Удовлетворенность условиями труда

17,2

2,5

Удовлетворенность статусом

18,1

2,4

Общая удовлетворенность

84,6

8,7

Как видно из таблицы, удовлетворенность работой в организации достаточно высока, что свидетельствует по крайней мере об отсутствии глубоких проблем в управлении персоналом. Об этом говорят и данные о количестве удовлетворенных и неудовлетворенных  сотрудников в организации (см. Таблицу 3).

Таблица 3
Количество удовлетворенных и неудовлетворенных сотрудников

Параметры удовлетворенности

Количество удовлетворенных, %

 Количество неудовлетворенных, %

Удовлетворенность обязанностями

84

16

Удовлетворенность руководством

80

20

Удовлетворенность
отношениями

82

18

Удовлетворенность условиями

84

16

Удовлетворенность статусом

84

16

Общая удовлетворенность

86

14

Влияние личностных черт на удовлетворенность работой

Перейдем к анализу связи между личностными чертами сотрудников и и их удовлетворенностью трудом. Результаты корреляционного анализа представлены в Таблицах 4 и 5.

Таблица 4
Корреляционные отношения (r)  между   личностными чертами и общей удовлетворенностью  работой

Личностные черты

r

Сознательность

0,50**

Доброжелательность

0,47**

Экстраверсия

0,40**

Нейротизм

— 0,30*

*р < 0,05
**р < 0,01

Как можно увидеть, все параметры Большой Пятерки, за исключением открытости опыту, оказывают влияние на субъективное благополучие в сфере трудовой деятельности: в целом более удовлетворены работой сотрудники  спокойные, уравновешенные, активные, склонные к сотрудничеству, доброжелательные и организованные.
Рассмотрим связь личностных черт и удовлетворенности отдельными аспектами работы.

Таблица 5
Корреляционные отношения (r) между личностными  чертами  различными аспектами удовлетворенности работой

Личностные черты

 

Параметры удовлетворенности работой

                                                               удовлетворенность отношениями

Доброжелательность

0,47**

Экстраверсия

0,43**

 удовлетворенность  руководством

Сознательность

0,47**

 удовлетворенность статусом

Сознательность

0,57**

Нейротизм

-0,42**

 удовлетворенность  условиями

Доброжелательность

0,40**

*p<0,05
**p< 0,01

Результаты, приведенные в Таблице 5, демонстрируют зависимость всех компонентов удовлетворенности работой от личностных черт. Исключение составляет удовлетворенность обязанностями, выполняемыми сотрудниками в организации. Возможно, это связано со спецификой изучаемого объекта (станция переливания крови), в котором реализация профессиональных  задач не детерминирована напрямую личностными качествами  работников. Психологами высказывается мысль о том, что влияние личностных особенностей на удовлетворенность работой сильнее в тех видах деятельности, где индивидуальные особенности выступают средством труда и определяют  успешное выполнение рабочих заданий [2].

Полученные результаты дают возможность рассматривать личностные черты, составляющие Большую Пятерку, как критериальные параметры при оценке персонала. Поскольку обсуждаемые личностные особенности в определенной степени  предсказывают эмоциональное состояние во время   работы и отношение к ней, учет личностных черт будет оправдан в процессе отбора персонала, при формировании рабочих групп и команд, осуществлении организационных изменений, совершенствовании психологического климата.
Оценка личностных черт может осуществляться посредством психологических тестов, во время собеседования, в ассесмент-центрах.

Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы и рекомендации.

  1. Удовлетворенность работой зависит от личностных  черт – сознательности, доброжелательности, экстраверсии, нейротизма.
  2. Личностные особенности влияют как на общую удовлетворенность работой, так и на отдельные ее компоненты.
  3. Для прогнозирования уровня удовлетворенности работой целесообразно осуществлять диагностику личностных черт сотрудников.
  4. Апробированной методикой для выявления личностных черт является Пятифакторный личностный опросник Р. МакКрае и П. Коста.

Библиографический список

  1. Армстронг  М. Практика управления человеческими ресурсами. —  СПб.: Питер, 2007. —  832 с.
  2.  Вечерин А.В. Субъективные факторы удовлетворенности трудом сотрудников организаций //  Психология. Журнал Высшей школы экономики, 2011, Т.8, №2. С. 96-111.
  3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2001. – 720 с.
  4. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007. – 542 с.
  5. Организационное поведение / Под ред. Латфуллина Г.Р., Громовой О.И. – СПб.: Питер, 2004. – 432 с.
  6. Первин Л., Джон О. Психология личности. – М.: Аспект Пресс, 2000. – 607 с.
  7. Ребзуев Б.Г. Разработка конструкта трудового поведения и шкалы экстраролевого трудового поведения // Психология. Журнал Высшей школы экономики, 2009, Т.6, №1. С. 3 – 57.
  8.   Субботин В. Что пожнешь, то и посеешь, или личностные факторы удовлетворенности трудом. – 24. 11. 2011 –  URL: http: // www/antropos.ru/articles_item.php.
  9. Хвостикова В.А. Удовлетворенность работой и субъективное благополучие как фактор эффективности деятельности организации (на примере зарубежных исследований) // Психология. Историко-критические обзоры и современные исследования, 2012, №2-3. С. 103-124.
  10.  Хромов А.Б. Пятифакторный опросник личности. – Курск: Изд-во Курского госуниверситета, 2000. – 23 с.