Система управления мотивацией персонала на основе градиентного подхода

ПОДЕЛИТЬСЯ С ДРУЗЬЯМИ
Авторы


доктор экономических наук, доктор технических наук, профессор кафедры менеджмента
Россия, Ростовский государственный экономический университет
d.valeri@inbox.ru


кандидат экономических наук, профессор. заведующий кафедрой менеджмента
Россия, Ростовский государственный экономический университет


доктор социологических наук, профессор. ректор
Россия, Ростовский международный институт экономики и управления


кандидат психологических наук, профессор, декан факультета инженерных наук
Россия, Ростовский государственный экономический университет

Аннотация

Обоснована концепция управления мотивацией работников на основе определения чувствительности результатов работы к воздействия различных мотиваторов. Тем самым объект управления идентифицирован набором показателей чувствительности, которые являются предельными величинами, определяющими реакцию работников на мотиваторы. Путем усреднения данных анкет получена матрица идентификации системы мотивации. На ее основе возможно решение прямой и обратной задач управления. Приведены экспериментальные данные о результатах применения к выбору системы мотивации градиентного подхода.

Ключевые слова

идентификация объекта управления, градиент, стратегия мотивации, предельный анализ, задачи управления.

Категории статьи:

Рекомендуемая ссылка

Долятовский Валерий Анастасиевич , Долятовский Леонид Валерьевич , Лисс Элина Михайловна , Сущенко Сергей Анатольевич
Система управления мотивацией персонала на основе градиентного подхода// Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №7 (43). Номер статьи: 4304. Дата публикации: . Режим доступа: http://sovman.ru/article/4304/
Управление мотивацией персонала обеспечивает рост производительности и организации труда сотрудников организации. Существует две группы теорий мотивации [1,2], однако конструктивное применение этих теорий ограничено. Известен ряд законов мотивации (Йоркса-Додсона, В.Врума, Герцберга), но их практическое применение является сложным. Разработаны методы мотивации на основе теории полезности [4], в которых успех работы зависит от оценок пользы от применяемых мотиваторов. В работе предложена концепция выбора стратегии мотивации на основе оценок предельных величин- чувствительности результата работы к изменению мотиваторов.

Если рассматривать связь результата работы R с  величиной мотива или стимула М, то реакцию работника можно измерить величиной чувствительности:

mij = ΔRi /ΔMj                                                (1)

которая в пределе определяет предельную величину

mij =dRi/dM                                                (2)

Тогда, если известна матрица μ= [mij] наборов частных производных результатов Ri по используемым управляющим воздействиям Mj, имеем модель идентификации объекта управления- множества работников, результаты работы которых определяются значениями Mj. Естественно, при вероятностном характере реакций работников на мотиваторы определение средних значений mij лежит в основе процедуры идентификации. На основе модели идентификации (2) возможно прогнозировать реакции работников в среднем на наборы управляющих воздействий:

ΔRi (Sk) =Σ mij ∙  ΔMj                                            (3)

Эти наборы мотиваторов формируют возможные стратегии мотивации работников и позволяют рассчитывать вектор результатов от применения стратегии Sk:

ΔR (Sk) ={ΔR1(Sk), ….,ΔRm(Sk)}                                     (4)

Имея наборы допустимых стратегий S1,…,SK, и рассчитав потенциальные результаты их применения, можно выбрать наиболее эффективную стратегию, соответствующую  max Δ R(Sk). Решение задачи выбора основано на использовании метода градиента, так как матрица μ является градиентом и на ее основе определяется направление движения результатов мотивации к цели.

На основе предложенного подхода возможно решение прямой и обратной задачи управления. Имея существующий набор мотиваторов, можно рассчитать вектор результатов мотивации и оценить эффект принятой стратегии. Если цель мотивации задана в виде вектора результатов, на основе предложенной модели можно рассчитать требуемый вектор мотиваторов для достижения цели.

Метод дает возможности решения оптимизационных задач. Если известны ограничения на финансовые ресурсы и затраты на применение мотиваторов, то можно сформулировать задачу достижения цели при ограничениях на затраты. В этом случае выбираются стратегии Sk, соответствующие ограничениям (допустимые стратегии), и на основе расчета векторов результатов выбирается стратегия с max R. Если имеются и ограничения по видам ресурсов и их удельные затраты на применение мотиваторов, решается задача при этом наборе ограничений.

Предложенный метод выбора стратегии управления мотивацией дал ряд конкретных результатов на практике. Для определения набора мотиваторов и оценок их применимости был проведен опрос 57 работников ООО «ТВЦ». Работники давали оценки мотиваторов в 6-бальной шкале (от 0 до 5).

По каждому мотиватору рассчитывался  средний балл мотива Ср. балл, дисперсия и строился закон распределения оценок. Достоверность полученных оценок была выше 0,9.

Полученные данные систематизированы  в табл. 1.

Таблица 1. – Средние балльные оценки мотивов работников

Мотивы

Средний балл

Значимость для меня

Возможность реализации на предприятии

1. Стремление к получению большого материального вознаграждения

4,75

2,60

2. Стремление к продвижению по службе

3,81

3,98

3. Гарантия занятости

2,30

3,91

4. Хорошее отношение со стороны коллег

3,58

3,81

5. Уважение со стороны руководителя

2,65

2,33

6. Стремление проявить свои способности и умения

4,58

3,63

7. Удовлетворение от хорошо выполненной работы

4,40

4,07

8. Осознание общественной значимости своего труда

2,65

2,60

9. Участие в управлении предприятием

3,09

3,39

10. Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки

4,54

3,61

11. Необходимость общения, развитие коммуникаций

3,37

3,67

12. Стремление  добиться максимальной самостоятельности в работе

4,32

2,21

Графически результаты опросов представлены на рис. 2,3.


Рисунок 2 – Оценки значимости мотивов для работников


Рисунок 3 – Возможность реализации мотивов на предприятии

Можно сделать вывод, что главными мотивами трудового поведения работников ООО «ТВЦ» являются следующие мотивы, расположенные в порядке убывания их значимости:

  • стремление к получению большого материального вознаграждения;
  • стремление проявить свои способности и умения;
  • желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки;
  • удовлетворение от хорошо выполненной работы;
  • стремление  добиться максимальной самостоятельности в работе.

Исходя из результатов, представленных на рис. 3, можно сделать вывод, что на предприятии ООО «ТВЦ», по мнению его работников, у большинства мотивов высокая степень реализации. Наименьшая степень возможности реализации у следующих мотивов, расположенных в порядке убывания этой возможности:

  • стремление к получению большого материального вознаграждения;
  • осознание общественной значимости своего труда;
  • уважение со стороны руководителя;
  • стремление  добиться максимальной самостоятельности в работе.

На основании этих результатов построен профиль организации ООО «ТВЦ» в области мотивации (рис. 4).


Рисунок 4 – Профиль оценок мотивации ООО «ТВЦ»

Корневая проблема мотивации заключается в том, что в проблемную область попали  главные мотивы трудового поведения работников ООО «ТВЦ». Это говорит о том, что предприятию необходима новая эффективная система мотивации, способная реализовать эти мотивы. На рис. 5 представлена логика разработки системы мотивации персонала в ООО «ТВЦ».

Рисунок 5 – Логика разработки системы управления мотивацией

  мотив, производительность.png  

Рисунок 6 – Зависимость производительности труда от изменения мотива

С целью выявления реакции (чувствительности) работников   mij ООО «ТВЦ» к изменению мотивов и для разработки стратегии, ведущей к повышению производительности труда, было проведено анкетирование (табл. 2).

Таблица 2 – Анкета для выявления чувствительности работников к изменениям мотивов

Вопрос

Ответ

1. На  сколько % увеличится Ваша производительность труда, если у Вас будет возможность получить большое материальное вознаграждение?
2. На сколько % увеличится Ваша производительность труда, если вас будет уважать Ваш руководитель?
3. На сколько % увеличится Ваша производительность труда, если у Вас будет возможность проявить свои способности и умения?
4. На сколько % увеличится Ваша производительность труда, если Вы будете получать удовлетворение от хорошо выполненной работы?
5. На сколько % увеличится Ваша производительность труда, если Вы будете осознавать, что ваш труд общественно значим?
6. На сколько % увеличится Ваша производительность труда, если у Вас будет возможность спокойно работать без неприятностей и нервотрёпки?
7. На сколько % увеличится Ваша производительность труда, если у Вас будет возможность работать максимально самостоятельно?

Так как вопросы соответствуют изменениям мотивов, использованы  обозначения семи использованных в примере мотиваторов:  ∆М1;  ∆М2; ∆М3;  ∆М4; ∆М5; ∆М6; ∆М7. Для каждого мотиватора были построены диаграммы, отражающие чувствительность работников к изменению мотива (пример — для М1  рис. 7).


Рисунок 7 – Чувствительность работников к  ∆М1

Диаграмма (рис. 7), показывает, что большая часть сотрудников – 56,14% (32 человека) обладают чувствительностью к ∆М1 30%. Это означает, что при реализации этого мотива  большинство сотрудников повысит производительность труда на 30%.

Для идентификации объекта управления была вычислена средняя чувствительность работников к мотиву. Полученные данные систематизированы и представлены в табл. 3.

Таблица 3 – Средняя чувствительность работников к мотивам

Вопрос

Ответ

1. Насколько % увеличится Ваша производительность труда, если у Вас будет возможность получить большое материальное вознаграждение?

31,58%

2. Насколько % увеличится Ваша производительность труда, если вас будет уважать Ваш руководитель?

2,68%

3. Насколько % увеличится Ваша производительность труда, если у Вас будет возможность проявить свои способности и умения?

18,86%

4. Насколько % увеличится Ваша производительность труда, если Вы будете получать удовлетворение от хорошо выполненной работы?

10,44%

5. Насколько % увеличится Ваша производительность труда, если Вы будете осознавать, что ваш труд общественно значим?

2,00%

6. Насколько % увеличится Ваша производительность труда, если у Вас будет возможность спокойно работать без неприятностей и нервотрёпки?

15,79%

7. Насколько % увеличится Ваша производительность труда, если у Вас будет возможность работать максимально самостоятельно?

9,04%

Обобщенные результаты приведены рис.8.


Рисунок 8- Распределение чувствительности по мотивам

Проведя АВС-анализ, выделяем мотиваторы группы А:

  • стремление к получению большого материального вознаграждения;
  • стремление проявлять свои способности и умения;
  • желание спокойно работать без неприятностей и нервотрёпки.

Имея среднюю чувствительность работников к изменению мотивов, можно рассчитать прирост производительности труда от реализации этих мотивов. Прирост производительности труда от изменения мотива ∆R(∆М), тыс. руб./г., рассчитывается по формуле:

∆R(∆М) = R ∙ Ср.Ч(∆М)/100%,                                             (5)

где, R – производительность труда работника за предыдущий период, тыс. руб./г.(2013г.);
Ср.Ч – средняя чувствительность работника к изменению мотива, %;

По формуле (5) рассчитан прирост производительности труда по каждой категории работников (табл.4)

Таблица 4 – Прирост производительности труда от реализации мотивов

Прирост производительности труда от реализации мотива (тыс. руб./г.)

Категории мотивов

Категории работников

Административно-управленческий работник

Оперативный работник

Вспомогательный работник

∆R(∆М1)

А

180,00

195,16

124,67

∆R(∆М2)

С

15,30

16,59

10,60

∆R(∆М3)

А

107,50

116,55

74,46

∆R(∆М4)

В

59,50

64,51

41,21

∆R(∆М5)

С

11,40

12,36

7,90

∆R(∆М6)

А

90,00

97,58

62,34

∆R(∆М7)

В

51,50

55,84

35,67

Наибольший прирост производительности труда обеспечивают мотивы категории А. Например,  стратегию мотивации S  представим в виде:

S = ∆М1+∆М3+∆М6,                                                       (6)

где ∆М1 – реализация мотива «Стремление к получению большого материального вознаграждения»;  ∆М3 – реализация мотива «Стремление проявлять свои способности и умения»;  ∆М6 – реализация мотива «Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрёпки».

Для этой стратегии рассчитаем прирост производительности труда ∆R от стратегии S:

∆R(∆S) = 31,58%+18,86%+15,79% = 66,23%.

Таким образом, разработанный метод позволяет априорно оценить эффект применения любой стратегии мотивации и выбрать наилучшую стратегию.


Библиографический список

  1. Джордж Дж.М., Джоунс Т.Р. Организационное поведение. Основы управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
  2. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение. – М.: Новое знание, 2004.
  3. Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе. – М.: HIPPO, 2003.
  4. Долятовский В.А., Гречко М.В., Корчинский А.А. Управление развитием человеческих ресурсов предприятия на основе теории полезности//Экономика и социум, №1(6), 2013.
  5. Bilombo R., Doliatovski V. On models and methods of a dynamic optimal management // Far East Journal of  Mathematical Sciences (FJMS), vol. 27 ,issue 2,  2007, p. 401-414.