Методические подходы к оценке конкурентоспособности персонала

ПОДЕЛИТЬСЯ С ДРУЗЬЯМИ
Авторы


аспирант
Украина, Киевский национальный экономический университет имени Вадима Гетьмана
a.semikina@gmail.com

Аннотация

На основе обобщения и систематизации методических подходов предложен усовершенствованный научно-методический подход к оценке конкурентоспособности как индикатора качества человеческого капитала. Преимущества этого подхода заключаются в комплексности и возможностях применения на различных экономических уровнях.

Ключевые слова

рынок труда, спрос и предложение трудовых услуг, конкурентоспособность персонала, человеческий капитал, конкурентные преимущества.

Категории статьи:

Статьи из этого же номера №11 (47)

Рекомендуемая ссылка

Семикина Анна Валериевна
Методические подходы к оценке конкурентоспособности персонала// Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №11 (47). Номер статьи: 4708. Дата публикации: . Режим доступа: http://sovman.ru/article/4708/
Обзор научных источников показывает, что в отечественной экономической литературе уже накоплен определенный опыт оценки конкурентоспособности персонала, хотя до сих пор ее методы считаются дискуссионными, поскольку конкурентоспособность в сфере труда все еще остается новым направлением исследований не только отечественных, но и зарубежных ученых.

Рассмотрим, анализируя литературу по экономике труда, известные подходы к оценке конкурентоспособности персонала. В странах СНГ известны книги экономиста Фатхутдинова Р.А. исследующего вопросы конкурентоспособности. Он исходит из того, что оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять, исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними. Внешние конкурентные преимущества персонала определяются конкурентоспособностью организации, где работает конкретный рабочий или специалист. Внутренние конкурентные преимущества могут быть унаследованными или приобретенными. Только исключительно талантливые люди могут быть в меньшей степени зависимыми от внешних обстоятельств.

По Фатхутдинову Р.А., оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле

                                                               (2.1)

где Kn – уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала, n – количество экспертов, 7 – количество качеств персонала, подлежащих рассмотрению, ai  – весомость качества, bij – оценка экспертом качества персонала в пятибалльной системе: 1 – качество отсутствует, 2 – проявляется довольно редко, 3 – проявляется не сильно и не слабо, 4 – проявляется часто, 5 – проявляется систематически [1, с. 259 – 260].

Комплексная оценка конкурентоспособности Kij, предложенная Петровой И.Л. [2, с.155], строится с использованием баллов aij и значимости bij использованных для нее критериев:

Ki = å aij × bij                                                           (2.2)

Методические подходы, разработанные Гришновой Е.А. и Шпырко А. подразумевают что конкурентоспособность персонала является функцией от его качества и цены [3, с.3]. К индикаторам конкурентоспособности работников авторы включают:

  • объективные качественные характеристики работников (квалификация, опыт, образование, здоровье, производительность труда, вклад в результаты деятельности предприятия);
  • субъективные качественные характеристики (характер, обучаемость);
  • ценовые характеристики (расходы на персонал – заработная плата, расходы, связанные с приемом на работу, обучением, адаптацией, переквалификацией, повышением квалификации).

С нашей точки зрения, указанные методические подходы Гришновой Е.А., Петровой И.Л., Фатхутдинова Р.А., и других ученых имеют существенные преимущества, в частности, позволяют осуществлять отбор наиболее конкурентоспособных работников на рынке труда, положительно влиять на повышение качества трудового потенциала отдельных работников и предприятия в целом. Вместе с тем, как показывает анализ, приведенные выше подходы учитывают только состояние объекта оценки (персонала) и практически не учитывают потребностей, требований рынка.

В совместной монографии Семикиной М.В., Смирнова А.А. [5, с.126–129] предложен один из вариантов возможного решения этой задачи. В контексте исследования конкурентоспособным считают работника, для которого трудовые услуги, предлагаемые им работодателю по выполнению определенного вида трудовой деятельности, соответствующие спросу работодателя. Понятно, что соответствие (несоответствие) спроса и предложения должно быть оценено в определенной степени. По этому поводу идентифицируются знания, умения и т.п., которые отождествляются с интегральными характеристиками спроса и предложения по услугам относительно трудовой деятельности, множеством параметров р1, р2, …, рn (образование, квалификация, возраст, стаж, состояние здоровья и т.д.), каждый из которых имеет свою шкалу измерения так, что для каждого работника становится принципиально возможным выяснение величины предложения его услуг на рынке труда (р11, р21, …, рN1) и спроса на них (р12, р22, …, рN2). В таком случае представляется возможным установление соответствия (несоответствия) между ними (один из вариантов подхода к этому иллюстрирует рис. 2.1).

Рис. 2.1. Сегментный вариант иллюстрации возможности проверки соответствия между характеристиками спроса и предложения услуг на осуществление работником трудовой деятельности
Примечание:: рі – показатели, max рі – их наибольшее значение, рі1, рі2 – их текущее значение для предложения и спроса; кі – показатель оценки расхождения между спросом и предложением. По источнику [5, с. 126 – 129].

Для каждого параметра рі устанавливается определенная со шкалой его количественного измерения от нуля (точка пересечения – отсчет шкал) до максимального значения – max рі. Значение предложения трудовых услуг и спроса на них, которое касается каждой оси рі обозначаем на ней дугой с радиусом, соответственно, рі1 и рі2.

Сегмент между дугами иллюстрирует расхождение между этими значениями, показывая определенную величину различий между ними, которая может быть оценена значением

ki = | рі1 – рі2 | / max рі,                                                                            (2.3)

которое можно принять за коэффициент конкурентоспособности работника по отдельно взятому параметру рі: большее значение ki свидетельствует о меньшей его конкурентоспособности, и, наоборот, меньшее значение – о большей конкурентоспособности. Отсюда один шаг к определению конкурентоспособности работника (К) в целом:

K = ( a1×k1 + a2×k2 + .. + aN×kN ) / (a1 + a2 + .. + aN),                    (2.4)

где  a1 , a2 , … , aN – коэффициенты, которыми оценена значимость конкурентоспособности работника по тем или иным отдельно взятым параметром рі.

На основе такого подхода обосновывается методика диагностики действенности регулирования конкурентоспособности персонала предприятия. Ее основные положения заключаются в следующем:

  • вводятся к рассмотрению интегральные характеристики спроса и предложения трудовых услуг определенных групп работников предприятия (рабочих, специалистов, менеджеров и т.п.) – р1, р2, …, рN  вместе со шкалой их количественного измерения от 0 до max рі;
  • пользуясь введенной шкалой, для каждой характеристики (рі) определяется предложение трудовых услуг работником рі1 и спрос работодателя на трудовую услугу рі2;
  • работодателем (или группой) определяется весомость конкурентоспособности работника по тем или иным отдельно взятым параметрам данного предприятия (aі );
  • осуществляется расчет коэффициентов конкурентоспособности работника по каждому параметру (kі ) и в целом (K);
  • по полученным значениям kі та K делается вывод о конкурентоспособности отдельного работника как по отдельным характеристикам, так и в целом.

Следует подчеркнуть, что использование приведенной методики дважды – до внесения регулирующего воздействия и после, позволяет оценить действенность регулирования конкурентоспособности персонала на конкретном предприятии: повышение конкурентоспособности покажет наличие положительный эффект от принятых средств регулирования, понижение – его отсутствие.

Вместе с тем, не снижая значимость достижений в приведенных методических подходах указанных ученых, следует признать, что они все же не всегда могут удовлетворить потребности всех руководителей предприятий, работающих в различных сферах экономики и управления, поскольку не учитывают специфику рыночного спроса в пределах отдельных сегментов профессий и специальностей и особенностей требований к отдельным категориям персонала.

Поэтому считаем полезным расширить сферу научного поиска на основе дисциплинарного подхода и обратиться к общим достижениям ученых разных отраслей экономической науки в вопросах оценки конкурентоспособности. При этом продолжаем систематизацию научных подходов к оценке конкурентоспособности, руководствуясь идеями М. Портера о конкуренции и теории человеческого капитала, разработанной Г.Беккером и Т. Шульцем и развитую последователями, в частности в Украине Е. Гришновой, В. Антонюк и др.

Для анализа конкурентоспособности человеческого капитала считаем целесообразным применить аналог модели пяти сил конкуренции, разработанной М. Портером [6].

Рис. 2.2. Обобщенная схема модели пяти сил конкуренции по М. Портеру на примере человеческого капитала (интерпретация предложена А.Семикиной)

В контексте приведенной схемы приобретают значение различные аспекты оценки конкурентоспособности человеческого капитала – на примере различных объектов хозяйствования, на разных экономических уровнях рассмотрения, с позиций оценки спроса, требований рынка труда и соответствия этим требованиям.

Исследователи справедливо подчеркивают, что сейчас уровень конкурентоспособности организаций, компаний все больше определяется предпочтениями в качестве человеческого капитала работников (в частности преимуществами в уровне их знаний, умений, опыта, мобильности, способностях и стремлениях к постоянному образовательно-профессиональному росту), уровнем их взаимодействия и сотрудничества [7]. Стоит обратить внимание, что существующие стратегии, практика использования человеческого капитала на различных уровнях хозяйствования формируют уникальную комбинацию взаимодействия факторов, процессов, процедур, правил, стимулов и антистимулов, социальных инноваций и инвестиций, которые в совокупности формируют сильные или слабые, эффективные или неэффективные конкурентные рычаги инновационного развития предприятий, государства. Заложенные природой и развитые человеком в процессе обучения и работы уникальные способности, накопленные знания, мотивации, проявляясь повышением результативности трудовой деятельности, работоспособности, гибкости, способности к инновациям, обусловливают наращивание определенных качественных характеристик (как личностных, так и групповых) человеческого капитала, воздействуя как на его конкурентоспособность, так и на конкурентоспособность организаций, компаний.

Заметим, что в публикациях авторов дальнего зарубежья конкурентоспособность человеческого капитала непосредственно почти не оценивается, а изучается в контексте оценивания признаков конкурентоспособности предприятий, корпораций или страны в целом. Среди наиболее применяемых методов и моделей оценки конкурентоспособности, зарубежные авторы выделяют такие [8]:

  • модель BCG (модель Бостонської Бостонской консалтинговой группы) [9], которая наряду с моделями GE / McKinsey, Shell / DPM, Хофера-Шенделя, ADL / LC, представляет собой отражение позиций предмета исследования в стратегическом пространстве определенном двумя координатами. В зависимости от значимости факторов конкурентных преимуществ, им можно придавать интерпретации различного содержания, позволяющих идентифицировать состояние предмета исследования в зависимости от специфики поставленных задач;
  • модель «Мак-Кинси» [10], которая включает семь факторов: strategy – стратегия, skill – навыки, shared values – общепризнанные ценности, structure – структура, systems – системы, staff – кадры, style – стиль. Для оценок используется определенная группа показателей, сгруппированных по разделам: «стратегическое положение» и «привлекательность». Также  используется группировка по уровням, соответственно: «хороший», «средний», «плохой» и «высокая», «средняя», «низкая». В зависимости от позиции оценки предмета исследования в выстроенной матрице, определяется его конкурентное состояние;
  • метод PIMS [10], разработанный с использованием множества переменных для выявления конкурентных факторов успеха компании. Среди последних факторов: конкурентная ситуация, производственная структура, рыночная ситуация. В основу положен анализ прибыльности компании через оценку соответствия производства структуре потребностей с учетом ведущей роли человеческого фактора;
  • метод изучения профиля объекта [10], который чаще всего используется для комплексного изучения характеристик объекта исследования. Под профилем объекта понимают сумму характеристик объекта анализа, благодаря которым он известен целевой группе потребителей. Считается, что потребитель по утвержденной методике способен проанализировать и оценить любую фирму или сферу деятельности путем использования профиля как инструмента ее визуального анализа;
  • метод LOTS («лоцман») [10]. Идея использования метода связана с представлением о том, что компания, государственное учреждение или иная организация стремится к конкурентоспособности через приспособление своей деятельности к требованиям потребителей товаров, продукции и услуг. Метод базируется на последовательной диагностике различных проблемных аспектов конкурентоспособности бизнеса на различных уровнях, определении их уровня конкурентоспособности с учетом роли человеческого капитала. При этом оценками системно охвачено состояние развития организации и человеческого капитала, имеющиеся стратегии, возможность достижения долгосрочных целей, краткосрочных целей, кадровая политика, планы развития, менеджмент, отчетность. Конечной целью является разработка позиции, что даст компании, подразделению или индивидууму возможность правильно строить свои взаимоотношения с внешним миром в условиях конкурентной среды, достигая формирования профессиональной команды конкурентоспособных специалистов;
  • метод анализа GAP [10], который представляет собой попытку найти методы разработки стратегии и методы управления, позволяющие привести дела в соответствие с уровнем требований на фоне конкуренции. Предусматривает: предварительное формулирование целей деятельности на определенный период; прогноз динамики нормы прибыли в тесной связи с поставленными целями для существующих предприятий; установление расхождений между целями и прогнозами; определение альтернатив осуществления инвестиций для каждого предприятия и прогноз результатов; определение общих альтернативных конкурентных позиций для каждого предприятия и прогноз результатов; рассмотрение инвестиций и альтернатив ценовой стратегии для каждого предприятия; согласование целей стратегии каждого предприятия с перспективами портфеля в целом; выявление разрыва между предыдущими целями деятельности и прогнозом для каждого предприятия; пересмотр целей и стратегий существующих предприятий с целью создания этих ресурсов и т.п.. Анализ может проводиться как по отношению к группе предприятий (​​объединения), так и к отдельному предприятию с установкой на ликвидацию разрыва между желаемой и прогнозируемой деятельностью, как в сфере производства, так и в сфере наращивания качественного человеческого капитала, который, в конце концов, будет производить рост конкурентных преимуществ организации;
  • метод SWOT-анализа [10], который подчиняется идеи превращения «слабостей» в «силу», а «угроз» – в «возможности» и развитие «сильных сторон фирмы» по ее «возможностям». Первый этап анализа предполагает изучение конкурентных преимуществ, второй – «слабостей». Строится дерево конкурентоспособности: на 0-м уровне – комплексный показатель конкурентоспособности определенного объекта (товара, услуги и т.д.); на 1-м уровне – полезный эффект (интегральный показатель качества), совокупные расходы, условия применения объекта; на 2-м уровне – конкретные показатели. Показатели рассчитываются в соответствии с построенным деревом. На третьем этапе SWOT-анализа изучаются факторы макросреды фирмы (политические, экономические, технологические, рыночные и др.) с целью прогнозирования стратегических и тактических угроз фирме и своевременному предотвращению ущерба от них. На четвертом этапе изучаются стратегические и тактические возможности фирмы (капитал, активы и т.п.), необходимые для предотвращения угроз, уменьшения слабостей и роста силы. На последнем, пятом этапе, SWOT-анализа согласовываются определенные сильные стороны деятельности с возможностями для формирования проекта отдельных разделов стратегии фирмы. При этом, в рамках данного анализа может быть учтено качество человеческого капитала, его соответствие существующим требованиям рынка и поставленной задачей деятельности в конкурентных условиях;
  • метод конкурентных преимуществ [1], который предусматривает использование внешних и внутренних (структурных, ресурсных, технических, управленческих, рыночных) конкурентных преимуществ со «сворачиванием» их к конкурентоспособности персонала (или услуг, товаров, продукции или организации) средствами интегральной оценки с учетом значимости и относительного (или нормативного) значений как, собственно, конкурентных преимуществ, так и их факторов. Последние определяются статистически или с использованием экспертных методов оценки;
  • метод экспертних оценок [11], который предусматривает, что для каждого конкурента экспертами осуществляется сравнительная оценка преимуществ по ряду показателей по группам: управление, производство, маркетинг, кадры, продукт, финансы и т.п. Интегральная оценка определяется применением статистических методов.
    Обобщая существующие подходы к оценке конкурентоспособности, и учитывая возможность их адаптации к оценке конкурентоспособности человеческого капитала на основе выделения подмножества объектов анализа вместе с характеристиками их конкурентных факторов, предлагаем собственное видение методических основ оценки конкурентоспособности человеческого капитала (или на уровне предприятия-персонала).

Наш подход к оценке конкурентоспособности человеческого капитала предусматривает учет таких составляющих в процессе оценки:
n – объект анализа (n = 1 .. N, N – общее количество объектов анализа).

Заметим, что в зависимости от уровня анализа, в качестве такого объекта анализа выступают определенные работники или группы работников различных подразделений предприятия, или трудовые коллективы различных предприятий;
kni – значение конкурентного фактора и (i=1..I общее число конкурентных факторов) объекта анализа n (в качестве конкурентных факторов на макро-, мезоуровне могут, например, выступать «демографическое развитие», «развитие рынка труда», «материальное благосостояние», «условия проживания», «уровень образования», «состояние здравоохранения», на микроуровне – здоровье, работоспособность, уровень образования, квалификация, компетентность, мобильность, опыт, производительность труда, доход, трудовая и инновационная активность и т.д.);
pnmi – показатель конкурентоспособности объекта анализа n по сравнению с объектом анализа m по конкурентному фактору i.

Среди теоретически возможных факторов для расчета показателя конкурентоспособности предлагаем использовать сравнение относительного типа – с преобладанием на частицу от деления:

pnmi = kni / kmi  – якщо pnmi >1 (=1, <1),

то объект анализа n по конкурентному фактору и более (уравновешенно, меньше) конкурентоспособный, чем объект m.

Матрица конкурентоспособности человеческого капитала формируется на множестве объектов анализа n = 1 .. N для каждого из конкурентных факторов и = 1 .. I:

                                                               (2.5)

Анализ совокупности таких матриц во множестве і=1..І обнаруживает практически все вариации показателей конкурентоспособности для каждого конкурентного фактора в сопоставлении каждого объекта анализа n с другими m1, m2, проявляя:
более конкурентоспособные объекты анализа (pnm1i > pnm2i ),
уравновешенно конкурентоспособные объекты анализа (pnm1i = pnm2i ),
менее конкурентоспособные объекты анализа (pnm1i < pnm2i ),
и, в частности,
наиболее конкурентоспособные:        pnmi = max {pnmi ; «m=1..N}
и наименее конкурентоспособные:     pnmi = min {pnmi; «m=1..N}  .

В общем, учитывая неравнозначность конкурентных факторов за счет введения к рассмотрению их «веса» w и, что может быть осуществлено с применением экспертов, есть возможность определить «комплексный» показатель конкурентоспособности человеческого капитала:

     ,                                                          (2.6)

«n,m=1..N  .

Указанное позволяет сформировать обобщенную матрицу конкурентоспособности всех возможных пар объектов анализа n, m на полном множестве конкурентных факторов i=1..I (понятно, что в случае необходимости, и произвольных ее подмножеств):

                                                                (2.7)

Применение предложенного способа оценки конкурентоспособности человеческого капитала на примере статистики стран мира (по данным Доклада о человеческом развитии за 2011 год [12]), ]), в расчетах учтены 30 стран) по множеству конкурентных факторов («ожидаемая продолжительность жизни», «средняя продолжительность обучения», «ожидаемая продолжительность обучения», «валовой национальный продукт на душу населения») с определением позиций Украины позволил выяснить, что Украина:

  • по показателю конкурентоспособности «ожидаемая продолжительность жизни» уступает в 0,832-0,851 раза каждой из 30-ти стран, отобранных для анализа;
  • по показателю «средняя продолжительность обучения» опережает такие страны как Нидерланды, Швейцария, Франция, Бельгия и т.д. (17-ти странам с 30-ти);
  • по показателю «ожидаемая продолжительность обучения» не уступает лишь Китаю и Сингапуру;
  • по показателю ВВП существенно (от 0,08 до 0,28 раз) уступает всем 30-ти странам.
  • по интегральному показателю конкурентоспособности Украины, уступает другим странам в интервале 0,318 до 0,701 раз.

Библиографический список

  1. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент. – М.: «Маркетинг», 2002. –  892 с.
  2. Петрова І.Л. Сегментація ринку праці: теорія і практика регулювання. – К.: Ін-т економіки, управління та господарського права, 1997. –  298 с.
  3. Семикіна М.В. Мотивація конкурентоспроможної праці: теорія і практика регулювання. – Кіровоград: ПіК, 2003. – 426 с.
  4. Грішнова О., Шпирко О. Конкурентоспроможність персоналу підприємства: критерії визначення та показники вимірювання // Україна: аспекти праці, 2004. –  № 3. – С. 3 –  9.
  5. Семикіна М.В., Смірнов О.О. Конкурентоспроможність персоналу  підприємства: теорія і практика регулювання. Монографія (За ред. Семикіної М.В.).­­ – Кіровоград:  «КОД»,  2008. – ­208 с.
  6. Портер М. Международная конкуренция. – М.: Международные отношения, 2001. – 211 с.
  7. Джумаева Р. А. Человеческий капитал как конкурентный фактор развития инновационной экономики региона [Текст] / Джумаева Р. А. // Экономическая наука и практика: материалы междунар. научн. конф. (г. Чита, февраль 2012 г.).  – Чита: Издательство Молодой ученый, 2012. – С. 161-163.
  8. Кривов’язюк І.В. Економічна діагностика: навчальний посібник / Кривов’язюк І.В. – К.: Центр учбової літератури, 2013. – 455 с.
  9. Ансофф И. «Новая корпоративная стратегия» — СПб: Издательство «Питер», 2005. — 416 с.
  10. Должанский І. З. Конкурентоспроможність підприємства : Навч.посібник / Должанский І. З., Загорна Т. О. – К.: Центр навчальної літератури, 2006. – 384 с.
  11. Касьянова Н.В., Солоха Д.В. та ін. Потенціал підприємства: формування та використання Касьянова  Н.В., Солоха Д.В.. – К.:/ ЦУЛ, 2013. – 248 с.
  12. Доклад о человеческом развитии 2011. Устойчивое развитие и равенство возмож ностей: лучшее будущее для всех. / Пер. с англ.; ПРООН. – М., Издательство «Весь Мир», 2011. – 188 с.