Идентификация корпоративных ценностей предприятия: теория, подходы, методика

ПОДЕЛИТЬСЯ С ДРУЗЬЯМИ
Авторы


д.э.н., профессор, зав. кафедрой «Мировая и региональная экономика»
Россия, Санкт-Петербургский политехнический университет, Инженерно-экономический институт
avk55-spb@yandex.ru


к.э.н., доцент кафедра «Экономика и менеджмент в машиностроении»
Россия, Санкт-Петербургский политехнический университет, Инженерно-экономический институт
vl-kozlov@yandex.ru

Аннотация

В статье представлено теоретическое обоснование сущности и соотношения между понятиями «Корпоративная культура» и «Корпоративные ценности». Предложен метод идентификации корпоративных ценностей на предприятии, основанный на индиректном подходе к выявлению мнения целевой аудитории. Изложены результаты реализации проекта по идентификации корпоративных ценностей на промышленном предприятии. Поставлены задачи и предложены мероприятия по управлению системой корпоративных ценностей на предприятии.

Ключевые слова

корпоративная культура; организационная культура; корпоративные ценности; промышленное предприятие; методика идентификации; индиректный подход.

Рекомендуемая ссылка

Козлов Александр Владимирович , Козлов Владимир Александрович
Идентификация корпоративных ценностей предприятия: теория, подходы, методика// Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №7 (55). Номер статьи: 5504. Дата публикации: . Режим доступа: http://sovman.ru/article/5504/
Введение

Важность корпоративной (организационной) культуры для компаний любой отрасли сложно переоценить. Несомненно, что существует связь между успехами компании и силой ее корпоративной культуры. Эмпирически было доказано, что сильная корпоративная культура, если она обладает определенными характеристиками, положительно влияет на успешную деятельность компании в долгосрочной перспективе [1].

Представляется весьма символичным, что с наступлением нового века и нового тысячелетия в России все большее и большее значение, как в научной и деловой литературе, так и в сознании руководителей предприятий придается понятиям «Корпоративная культура» и «Корпоративные ценности» [2,3]. В имиджевых брошюрах российских предприятий, на сайтах в сети Интернет, в интервью руководителей все чаще и чаще фигурируют эти понятия [4]. Однако следует отметить, что представления в этой области находятся на ранней стадии эволюции, так как в литературе и на страницах прессы ограничиваются обсуждением, прежде всего, важности этих категорий, делаются выводы о необходимости целенаправленного формирования и управления корпоративной культурой и философией, ведутся споры о том, кто должен управлять этими процессами. До настоящего времени не установился понятийный базис, не определен субъект управления, не выполнен анализ структуры вышеупомянутых категорий и взаимосвязей между ними. А каким образом можно формировать нечто совершенно неопределенное, а тем более управлять этим неопределенным­ объектом и разрабатывать инструменты управления?

С другой стороны, в настоящее время в России на предприятиях остро стоит вопрос мотивации сотрудников, так как это напрямую связано с важнейшей задачей по повышению производительности труда. На данный момент мы существенно проигрываем развитым странам, таким как США, Германия или Япония, по данному показателю [5]. А так как Россия является частью глобальной экономического пространства, то производительность труда является одним из компонентов конкурентоспособности российских предприятий. Для повышения производительности труда и повышения удовлетворенности персонала в настоящее время большое количество предприятий активно используют системы материального стимулирования. И это вполне объяснимо, так как именно материальное стимулирования является одним из самых доступных инструментов для работодателя, который позволяет достаточно легко и наглядно мотивировать сотрудника. Но в тоже же время, такие методы зачастую либо не приводят к желаемым результатам, либо эффект слишком краткосрочен. В итоге это приводит к тому, что предприятия не только не извлекают дополнительные выгоды от таких мер, а даже наоборот — увеличивают затраты на персонал, и как следствие, это негативно отражается на себестоимости продукции. Поэтому на российских предприятия сейчас остро стоит вопрос о применении нематериальных методов стимулирования для мотивации работников.

Благодаря исследованию Д. Коттера и Д. Хэскетта была доказана связь между результатами компании и силой ее корпоративной культурой. В данном исследовании были сопоставлены данные более 200 компании и было установлено, что компании с сильной корпоративной культурой были успешнее, чем компании со слабой корпоративной культурой. Чтобы превратить абстрактные понятия в действенные инструменты управления, необходимо выполнить анализ данных понятий, установить взаимосвязь между ними, разработать прикладные инструменты идентификации и на этой основе предложить меры управленческого воздействия на персонал предприятий.

Таким образом, целью данного исследования явилось выполнение анализа категорий «корпоративные ценности» и «корпоративная культура», их содержания и взаимосвязи, разработка методики идентификации корпоративных ценностей на основе индиректного подхода, применение результатов анализа в проекте по идентификации корпоративных ценностей на одном из крупных промышленных предприятий, расположенного в Северо-Западном регионе Российской Федерации.

Обзор литературы

В современной литературе, базируясь на фундаментальных работах [6, 7], доминирует понимание корпоративной культуры как системы ценностей, норм и стандартов, определяющих поведение сотрудников организации [8, 9,10]. В  этом контексте преобладает прагматический подход, определяющий возможность целенаправленного формирования корпоративной культуры как инструмента воздействия на поведение сотрудников с целью достичь желаемого результата. С данным подходом, на наш взгляд, следует согласиться.

Однако соотношение между понятиями корпоративные ценности и корпоративная культура недостаточно проработано, Большинство авторов определяет, что ценности – это часть корпоративной культуры, наряду с моделями и стандартами поведения [11]. В частности, автор [12] считает, что «система ценностей образует внутренний стержень культуры». Левицкая П.В. считает, что «корпоративная культура функционирует во внутренней среде организации, а система ценностей обособляет ее от внешнего воздействия» [13]. По мнению Павловой А. П. и Епифановой Н. Ш. «ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность» [14].

Если литература по анализу категорий и понятий в данной области представлена достаточно широко, то описание методов и инструментов идентификации предлагается редко. В качестве такой работы  можно выделить  [15], в которой предложена 12-пунктная опросная методика.  Методика включает 4 субшкалы: Самокатегоризация, Валентность идентификации, Эмоциональная привязанность, Разделение организационных целей и ценностей. Однако сложность восприятия используемых терминов для рядовых респондентов затрудняет, по нашему мнению, ее практическое применение. Для установления связей со сложными категориями, характеризующими отношение к ценностям и культуре, следует формулировать понятные для целевой аудитории вопросы, что и определяет успех применения индиректного подхода.

Методология

Методологической базой выполненного исследования являются как количественные, так и качественные методы. К первым относятся методы сбора и сравнительного анализа данных, характеризующих представления целевой группы об их отношении к различных элементам корпоративной культуры и характеристикам корпоративных ценностей. К качественным методам исследований следует отнести метод аналогий, методы анализа и синтеза, в частности, контентный анализ, экспертный анализ. Методы синтеза использованы, в первую очередь, при обобщении результатов контентного  анализа.

Методика выполнения исследования по идентификации корпоративных ценностей на основе индиректного подхода представлена на рис. 1.

Рис. 1. Этапы выполнения работ по идентификации корпоративных ценностей

Ключевым звеном методики идентификации является опрос представителей предприятия на основе индиректного подхода, то есть не прямых вопросов об отношении к называемым ценностям, а косвенных, позволяющих через поведенческие установки сотрудников выявить это отношение.

Результаты и предложения

Таким образом, на основании выше изложенного, можно сделать вывод, что если корпоративная культура органично включает в себя все сложившиеся в ходе истории развития компании элементы, вне зависимости от их оценки, то корпоративные ценности отражают положительную сторону корпоративной культуры. Понятие «ценности» в этом контексте — это  свойства, качества, модели поведения, которые, с одной стороны,  в данной организации принято ценить в сотрудниках, с другой положительные моменты, которые сотрудники ценят в организации. Базируясь на вышеизложенном, можно определить понятие «организационные ценности»  как систему стандартов поведения и комплекс моральных критериев, которые человек использует при формировании моделей своего общественного поведения. Если личные ценности сотрудника не совпадают с корпоративными ценностями предприятия, то человек не способен реализовать свой потенциал в профессиональной сфере и, соответственно, не может в полной мере внести вклад в развитие предприятия. Гармония ценностей человека и ценностей организации создают предпосылки для формирования эффективных систем стимулирования и мотивации персонала. Следовательно, корпоративные ценности — позитивная составляющая корпоративной культуры, которой следует гордиться, она представляет собой то, что следует поддерживать, развивать и распространять в сознании целевых групп.

Идентификацию корпоративных ценностей необходимо начать с ответа на вопрос: «Где находятся и хранятся корпоративные ценности?». Ответ однозначен: «В сознании сотрудников предприятия». Этот ответ определяет и технологию  идентификации корпоративных ценностей, базирующуюся на систематизированном опросе различных категорий сотрудников предприятия.

В предложенной выше методике выделены 14 ценностей, каждая из которых с целью избежать неоднозначного толкования подробно описана. Например, ценность «Уважение к традициям» определялась как следующее состояние умонастроений сотрудников: «большинство сотрудников понимают, что настоящие и будущие успехи предприятия основываются на преемственности поколений и базируются на достигнутых результатах». Ключевым элементом методики идентификации на основе индиректного подхода является разработанный вопросник, состоящий из 23-х тщательно сформулированных вопросов, предполагающих  при ответе выбор из четырех – восьми готовых вариантов. Формулировка каждого вопроса и возможных ответов предполагала возможность интерпретации результатов с точки зрения идентификации одной или больше  ценностей из заранее сформированного перечня.

Пример 1: Вопрос 2.  Почему Вы работаете на предприятии: (выбрать не более 3-х):

    • Так как это стабильное предприятие с хорошими перспективами роста
    • Предприятие стало моим вторым домом
    • Отсутствие хорошей альтернативы
    • Это одно из немногих предприятий города, где возможен профессиональный и карьерный рост
    • Работать на нашем предприятии престижно
    • Стабильная  заработная плата
    • Высокая социальная защищенность
    • Так как здесь работают (работали) мои родители

Соответствующие корпоративные ценности, которые возможно идентифицировать на основе анализа ответов на данный  вопрос и в зависимости от полученных результатов –  уважение к традициям, престиж предприятия, стабильность, социальная защищенность и забота о сотрудниках.

Пример 2: Вопрос 6. Ваше мнение о работающих ветеранах производства на нашем предприятии (выбрать не более 3-х):

    • Это наиболее преданные предприятию люди
    • Консерваторы, с трудом принимающие нововведения
    • Это люди, которые постоянно передают свои знания и богатейший опыт молодежи
    • Это люди, препятствующие продвижению молодежи
    • Это, прежде всего надежные и опытные работники
    • Носители легенд и традиций

Выбор ответов на вопрос 6 позволяет идентифицировать  отношение  к ценности «Уважение к традициям».

Аналогичным образом были сформулированы все 23 вопроса и предлагаемые варианты ответов на них.

Для проведения работ по проекту идентификации корпоративных ценностей  были привлечены молодые специалисты предприятия. Основной целью их привлечения была более глубокая адаптация молодых сотрудников предприятия к производственным условиям и составления планов их персонального развития в процессе реализации проекта за счет:

  • осознания молодыми сотрудниками понятия «Корпоративные ценности»;
  • установление взаимосвязи между положениями теории корпоративных ценностей и реалиями предприятия;
  • осознание категорий и понятийного аппарата   применительно к практике предприятия;
  • развития чувства сопричастности к важному для предприятия проекту;
  • получения  опыта делового общения с различными категориями сотрудников от рабочих до руководителей среднего звена, а также
  • развитие навыков командной работы при проведении семинаров и выработке коллективных решений;
  • развитие самостоятельности и инициативы при проведении опроса.

Анализ результатов опроса привел к выводу, что можно выделить пять важнейших ценностей предприятия:

  • Профессионализм (Главные критерии для завоевания авторитета и успешной карьеры — высокая профессиональная компетентность)
  • Ответственность (Чувство персональной ответственности за поведение на рабочем месте)
  • Сплоченность и единство (Чувство единой команды, уважительное отношение к коллегам и взаимовыручка)
  • Социальная защищенность (Предоставление предприятием комфортных условий для безопасного труда, условий для отдыха, профилактики здоровья и лечения, поддержка ветеранов)
  • Стабильность (Чувство уверенности в устойчивом положении предприятия и сохранении рабочего места в обозримой перспективе)

Ряд результатов анализа ответов респондентов дает пищу для размышления и определенных действий. В частности, ответы по отношению к ценности «единство и сплоченность» и «бережное отношение к имуществу предприятия». Например, большинство ответивших (75%) указало, что в качестве своего коллектива они воспринимают не предприятие в целом, а бригаду, отдел, группу. Таким образом, можно поставить вопрос о степени вовлеченности сотрудников предприятия в деятельность всего предприятия. Возможно, здесь требуется проведение отдельного исследования.

Самым интересным и, честно признаться, неожиданным, оказался результат опроса высшего руководства предприятия по перечню желательных ценностей. Этот перечень полностью совпал с выше приведенным. Таким образом, можно сделать вывод, что желаемые для руководства ценности уже существуют в сознании сотрудников предприятия, поэтому становится актуальной задача, поддержания и развития корпоративных ценностей, то есть переход к стадии управления системой корпоративных ценностей.

В качестве задач по управлению системой корпоративных ценностей предложено следующее.

  • Активное продвижение корпоративных ценностей в массы сотрудников (пропаганда).
  • Повышение культуры делового общения и развития уважительного отношения к личности.
  • Совершенствование работы с молодыми сотрудниками.
  • Повышение уровня информированности о производственных и социальных программах предприятия.
  • Формирование позитивных примеров, образцов для подражания.

Для решения данных задач был также предложен комплекс следующих мероприятий:

  • Проведение семинаров среди сотрудников, подготовка информационных материалов с целью пропаганды корпоративных ценностей.
  • Действия высшего руководства должны основываться на выявленных корпоративных ценностях для создания позитивных примеров для остальных сотрудников предприятия.
  • Формирование программ адаптации новых сотрудников и школы наставничество, где наставник является ярким носителем корпоративных ценностей предприятия.
  • Совершенствование работы корпоративных СМИ (газеты и внутреннего сайта предприятия) для повышения информированности сотрудников.

Заключение

Таким образом, исходя из целей превращения абстрактных понятий в инструменты управления, выполненный анализ литературы позволил  выделить различия и установить соотношение между категориями «Корпоративные ценности» и «Корпоративная культура». Исходя из вывода о том, что ценности являются позитивной составляющей корпоративной культуры, реализация проекта по идентификации корпоративных ценностей на предприятии потребовала разработки методики идентификации на основе индиректного подхода, вопросника для выявления мнений сотрудников и проведения опроса.   Анализ результатов опроса позволил идентифицировать корпоративные ценности, доминирующие в сознании работников, к которым относятся: профессионализм, ответственность, сплоченность и единство, социальная защищенность и стабильность. Предложенный комплекс мер по управлению процессом формирования и развития системы корпоративных ценностей позволит укрепить положительные тенденции.


Библиографический список

  1. Kotter J., Heskett J., 1992. Corporate culture and performance. New York: Free Press.
  2. Козлов А.В. Методологические основы и инструментарий стратегического управления промышленными предприятиями. Дис. … д-ра экон. наук. Санкт-Петербург, 2001. — 302 c.
  3. Комарова А.В. Роль руководителя в формировании корпоративной культуры. // Нефтепереработка и нефтехимия. — 2002. — № 6. — С. 3-6.
  4. Евгеньев А.М. Философия успеха. Введение в корпоративную культуру. Череповец: Изд-во ОАО Северсталь, 2001. — 19 с.
  5. The Conference Board Total Economy Database. http://www.conference-board.org/data/economydatabase/index.cfm?id=27762
  6. Peters T.J., Waterman R.H.  In search of excellence. Glasgow: Harper&Colins, 1991. — 360 p.
  7. William H. The Organization Man. Simon & Schuster. 1956.
  8. Макорина Л.А. Корпоративная культура организации как фактор развития организационной культуры личности // Омский научный вестник, — 2011. — № 6 (102). — С. 164-166.
  9. Козлов А.В, Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом, — 2000. — № 11 (53).
  10.  Могилевкин Г. А., Новгородов А. С. Управление системой ценностей и корпоративной культурой компании в период кризиса // Менеджмент сегодня, — 2009. — № 6 (59).
  11.  Скульмовская Л.Г., Клименко А.А. Корпоративные ценности как фактор развития корпоративной культуры // Вестник Тюменского государственного университета, — 2009. — № 4. — С. 101-105.
  12.  Клименко А.А. Ценности и мифы как ядро корпоративной культуры // Вестник Челябинской государственной академии культуры и искусств, — 2010. — № 4 (24). — С. 64-66.
  13.  Левицкая П.В. Проблема ценностей в диалектике корпоративной и организационно-управленческой культуры современной компании // Омский научный вестник, 2008. — № 2 (66). — С. 60-63.
  14.  Павлова А.П. Епифанова Н.Ш. Корпоративная культура как необходимый ресурс повышения эффективности предпринимательской деятельности // Вестник АГТУ, — 2007. — № 3 (38). — С. 222-223.
  15.  Ловаков А.В. Разработка и апробация методики диагностики организационной идентификации  // Психология: Журнал Высшей школы экономики, 2010. — Т. 7. — № 4. — С. 108-116.