Управление человеческими ресурсами

Категория «рост стоимости бизнеса» является индикатором успешного развития, это цена имущества организации, материальные и нематериальные активы. В формировании материальных активов участвуют собственные и заемные средства, а нематериальные активы создает социальный капитал. В статье для исследования категории «социальный капитал» автор встраивает это понятие в «архитектуру стоимости бизнеса», выводит «уравнение стоимости бизнеса» и обозначает как теоретические проблемы определения цены социального капитала и оптимальной архитектуры стоимости бизнеса, так и практический аспект измерения отдачи от социального капитала и его составляющих.
Именно с категорией «социальный капитал» автор связывает проблемы управления человеческими ресурсами, особенно обостряющиеся в период роста организаций – например такие, как появление финансовых пузырей, или же падение стоимости бизнеса после его продажи, реорганизации, слияния или поглощения. Гипотеза автора состоит в том, что образование гудвилла как составляющей стоимости бизнеса связано с величиной социального капитала, который нередко при продаже бизнеса теряется/ разрушается/ исчезает/ испаряется – т.е. сублимируется по вводимому автором термину. Поэтому в применяемых моделях оценки стоимости бизнеса необходимо по аналогии с поправками на риск вводить поправки на сублимацию социального капитала, а также выстраивать адекватную задаче роста стоимости бизнеса систему мотивации персонала организации.

В условиях рыночной экономики одним из факторов, определяющих эффективность и конкурентоспособность компании, является наличие качественных человеческих ресурсов. На основе взвешенной кадровой политики достигается соответствие производственных потребностей сотрудников компании. Целью кадровой политики является обеспечение соответствия между потребностями компании и наличием персонала в необходимом количестве и качестве. Достижение этой цели становится возможным благодаря внедрению направлений человеческого труда во всю систему взаимоотношений сотрудников и компаний.
В статье рассмотрены понятия «кадровая политика» и «кадровая стратегия предприятия». Обозначено их место в «стратегическом планировании», рассмотрена иерархическая подчиненность понятий «политика» и «стратегия». Определены типы кадровых стратегий и направления кадровой политики. Очерчены основные задачи современной кадровой политики предприятий.

Попытки узаконить предпринимательскую деятельность и легализовать «теневую» деятельность в России ведутся уже много лет. Целью введения специального налогового режима для самозанятых граждан является неотложная часть отрасли экономики и легализация доходов самозанятого населения. Проведенные исследования позволили оценить сложившуюся практику применения данного налогового режима, выявить возможные недостатки, с которыми сталкиваются самозанятые граждане, а также оценить перспективы его появления.

Статья описывает особенности аргументации как инструмента управления человеческими ресурсами. Показано различие между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом. Вводится понятие аргументированная коммуникация и модель аргументации. Исследованы четыре вида аргументаций: логическая, коммуникационная, формальная, когнитивно-коммуникационная. Раскрывается содержание каждого из четырех аргументационных подходов. Показано различие между логической аргументацией и коммуникационной аргументацией. Раскрывается коммуникация как основа аргументации. Для анализа введены понятия коммуникант 1 и коммуникант 2. Коммуникант1 отражает позицию руководителя или преподавателя. Коммуникант2 отражает позицию подчиненного сотрудника или учащегося. При управлении человеческими ресурсами применяют три вида коммуникации: общение, информирование, воздействие. Раскрыто содержание этих видов коммуникаций. Раскрывается содержание видов аргументаций. Статья дает сравнение аргументационных подходов. Показано роль и значение убеждения в аргументации. Статья доказывает, что управление человеческими ресурсами предполагает замену принуждения убеждением, что влечет обязательное применение аргументирования и аргументации.

Данная работа посвящена актуальной проблеме – управлению персоналом. Рассмотрены особенности управления персоналом в таких странах как, Япония, Швеция. В результате исследований были выявлены основные характеристики управления персоналом в этих странах. В ходе изучения японской системы менеджмента было выявлено, что секрет успеха японского менеджмента, очевидно, кроется во внутренних подходах, и эти феномены естественно проявляются во взаимосвязи. К таким факторам относятся: пожизненное трудоустройство, внутриорганизационные ассоциации, компенсация трудового стажа, подготовка без отстранений от работы, существенное значение правительства в обеспечении порядка производственной деятельности, патриотического чувства. Еще одной особенностью японского управления персоналом является система пожизненной занятости. Суть данной концепции заключается в том, что вместе с долгосрочной занятостью работникам гарантировался доступ к системе внутрифирменной подготовки и повышения квалификации, карьерный рост, а также рост зарплаты по степени повышения опыта работы. В Казахстане концепция «пожизненной занятости» не применяется.
Наиболее важным отличием шведского менеджмента от прочих стилей управления заключается в том, что в Швеции очень важна человеческая роль. Шведские руководители меньшее значение придают иерархии. При этом, в результате исследований, 22 % шведских менеджеров и 75 % итальянских руководителей не признали тот факт, что эффективное управление трудовыми отношениями часто предполагает игнорирование иерархии. Организационный состав шведской модели управления персоналом, согласно шведскому менеджменту, направлен на уменьшение вертикальных уровней власти. В Швеции процесс принятия решения обговаривается и длится сравнительно длительное время, так поскольку персонал шведских организаций с готовностью выражает собственную точку зрения. В отличии от шведской модели управления, в казахстанских предприятиях отмечается высокий уровень избегания неопределенности. Руководители принимают решения с незначительным риском, управленцы больше нацелены на выполнение определенных заданий. В отечественных организациях казахстанский менеджмент отличается еще и тем, что предпринимателям хочется получить «все и сразу», что ведет к неблагоприятным результатам в перспективе.

В статье кратко описана концептуальная идея выставочного проекта, который можно встроить в профориентационные мероприятия вуза. Студенты – будущие менеджеры, инженеры, дизайнеры могут работать на практике по получению первичных профессиональных умений и навыков во время подготовки и проведения выставочных мероприятий. Студенты частично или полностью формируют компетенции по профессии в процессе практической творческой и профориентационной деятельности.

Работа посвящена разработке мотивационных подходов как средству воздействия на работников, занятых в работе на морском транспорте, с целью повышения общей эффективности работы судового экипажа. Отмечено, что прибыль каждого судового экипажа напрямую зависит от сотрудников, от их полной приверженности работе, поэтому командному составу судов важно понимать, что без некоторого стимулирования работы его сотрудников достижение желаемого результата будет просто невозможным.
Проанализированы различные подходы к определению понятия «мотивация», сделан вывод о том, что современные авторы не имеют единого мнения о понятии «мотивация», у каждого есть свое видение и интерпретация этого определения, но все они имеют общую характеристику, которая характеризует мотивацию как побуждение человека к деятельности. Подчеркнуто, что командир судна должен знать, что правильная идентификация текущих потребностей и мотивации судового экипажа определяет эффективность программ и мероприятий, направленных на стимулирование экипажа, и, следовательно, обеспечивает продуктивность его деятельности.
Предложено в работе судовых экипажей использовать концепцию Герчикова В.И., основные положения которой определятся пятью типами трудовой мотивации: инструментальным, профессиональным, хозяйским, патриотическим и избегательным (люмпенизированным).
Показано, что управление судовым экипажем должно быть направлено на обеспечение и поддержание оптимальных условий жизнедеятельности его членов в процессе их трудовых, общественных, бытовых и межличностных взаимоотношений с учетом личностных качеств и особенностей работы на море.

Под региональной структурой занятости понимается доля отдельных региональных субъектов в общей (страновой) структуре занятости. Доля занятости в регионах в общегосударственной занятости во многих случаях не совпадают с долей регионов в ВВП страны. Это обясняется уровнем индустриализации регионов, приоритетным развитием индустриальных отраслей и современных видов услуг, участием этих отраслей и сфер во внешнеэкономических связях страны. При стабильном сохранении или даже роста доли занятых во многих региональных субъектах республики, их доля в ВВП имеет тенденцию к снижению. Это связано с тем, что рост количества занятых осуществлялся за счет увеличения хозяйств и видов деятельности с относительно низкой производительностью труда. В целях эффективного использования трудовых ресурсов необходимо разработать научно обоснованные региональные программы обеспечения трудом населения, а также обеспечить полное исполнение этих программ. За счет осуществления правительством Узбекистана глубоких экономических реформ во всех сферах экономики, в частности, обеспечения занятости и улучшения жизни населения, были достигнуты хорошие результаты.

В данной статье рассмотрены такие факторы, как правильный подбор персонала, индивидуальное рабочее пространство, надлежащее управление процессами, коммуникация и командообразование как ключи к управлению удаленной командой с высокой производительностью.

Цифровизация системы образования способствует развитию компетенций студентов, однако существует спорный вопрос о возможности формирования компетенций студентов высокого уровня в условиях дистанционного образования посредством взаимодействия с профессорско-преподавательским составом при использовании разных информационных технологий. Процесс внедрения дистанционных образовательных ресурсов для опосредованного взаимодействия преподавателей со студентами идёт с большой скоростью под влиянием вынужденного перехода обучения на дистанционный формат.
Уровень сформированных в условиях дистанционного обучения компетенций и качество предоставляемых учебной организацией услуг зависит от удовлетворённости студентов БРС, методиками и стратегиями преподавания, цифровизацией учебного процесса. Образовательные услуги, предоставляемые ВУЗами, должны отвечать некоторым требованиям: федеральным государственным образовательным стандартам, информация относительно сроков и форм проведения учебной деятельности должна быть доступна, необходимо осуществить методическую помощь студентам и преподавателям при внедрении новых информационных ресурсов, стратегия преподавания и отношение преподавателя должны способствовать повышению мотивации студентов для получения необходимых компетенций.
Уровень сформированности компетенций студентов зависит от методов, посредством которых осуществляется их формирование. Преподаватель должен отлично понимать, чему необходимо учить будущих специалистов и как лучше организовать учебный процесс для полноценного формирования всех видов компетенций, упоминаемых в федеральном государственном образовательном стандарте. Технология и стратегия обучения должны быть направлены на оптимизацию учебного процесса, который предполагает достижение учебных целей с минимальными затратами сил профессорско-преподавательского состава и студента на фоне улучшения качества обучения и уменьшения временных затрат. Роль оптимизирующего фактора и берёт на себя цифровизация образования.
Таким образом, пути повышения качества компетенций кроются в совершенствовании всех уровней преподавания: и практических, и теоретических, и практико-педагогических, преимущественно связанных с расширением возможностей формирования профессиональных компетенций в условиях цифровизации.