Электронное управление человеческими ресурсами

Электронное управление человеческими ресурсами

Электронное управление человеческими ресурсами (Electronic Human Resource Management (E-HRM) – это планирование, внедрение и применение информационных технологий как для создания сетей, так и для поддержки, по крайней мере, двух индивидуальных или коллективных субъектов в их совместном выполнении деятельности в области людских ресурсов.

E-HRM — это, по сути, передача функций управления персоналом руководству и сотрудникам. Они получают доступ к этим функциям, как правило, через интранет или другие каналы веб-технологий. Расширение прав и возможностей менеджеров и сотрудников для выполнения определенных выбранных функций управления персоналом освобождает отдел кадров от этих задач, позволяя персоналу отдела кадров меньше сосредотачиваться на операционных и больше на стратегических элементах управления персоналом, а также позволяя организациям снижать уровень укомплектованности персоналом отдела кадров по мере облегчения административного бремени. Elektronnoye upravleniye chelovecheskimi resursami

 

Типы электронного управления человеческими ресурсами

Существует три типа E-HRM. Они описываются соответственно как операционные, реляционные и трансформационные:

  • Операционная система E-HRM занимается административными функциями – например, расчетом заработной платы и персональными данными сотрудников.
  • Реляционная система управления человеческими ресурсами занимается поддержкой бизнес-процессов посредством обучения, найма, управления эффективностью и т.д.
  • Трансформационное электронное управление человеческими ресурсами связано со стратегической деятельностью в области управления персоналом, такой как управление знаниями, стратегическая переориентация.

Организация может выбрать проведение политики E-HRM на любом из этих уровней для достижения своих целей в области управления персоналом.

Elektronnoye upravleniye chelovecheskimi resursami E-HRM рассматривается как потенциал для улучшения услуг клиентов отдела кадров (как сотрудников, так и руководства), повышения эффективности и рентабельности в отделе кадров и позволяет HR стать стратегическим партнером в достижении организационных целей.

Традиционно цели HR были разбиты на три категории: поддержание экономической эффективности, улучшение обслуживания внутренних клиентов и решение тактики бизнеса. С электронным управлением человеческими ресурсами к трем категориям добавляется четвертая цель, а именно улучшение глобальной ориентации управления людскими ресурсами.

Функции управления персоналом, с которыми помогает e-HRM, являются транзакционными и трансформационными целями. Транзакционные цели помогают снизить затраты, а трансформационные цели помогают улучшить распределение времени для специалистов по персоналу, чтобы они могли решать более стратегические проблемы. В дополнение к этому оперативные выгоды стали результатом внедрения e-HRM. Примером этого является процесс расчета заработной платы, когда HR может проводить больше транзакций с меньшим количеством проблем. E-HRM повысил эффективность и помог предприятиям сократить штат кадров за счет снижения затрат и увеличения общей скорости различных процессов. E-HRM также оказывает реляционное воздействие на бизнес; предоставление сотрудникам и менеджерам компании возможности доступа к кадровой информации и расширение возможностей подключения всех частей компании и внешних организаций. Это подключение позволяет общаться на географическом уровне для обмена информацией и создания виртуальных команд. Кроме того, e-HRM создает стандартизацию, и с помощью стандартизированных процедур это может гарантировать, что организация остается в соответствии с требованиями HR, тем самым обеспечивая более точное принятие решений. Наконец, начаты исследования по изучению связей между электронным управлением людскими ресурсами и воспринимаемой производительностью труда как непосредственно, так и через посредническую роль качества кадровых услуг.

Элементы электронного управления человеческими ресурсами

Элементы e-HRM можно свести к пяти основным категориям:

1. Самообслуживание сотрудников

  • Сотрудники имеют доступ к информации своего отдела кадров и могут самостоятельно выполнять различные кадровые задачи, такие как обновление своей личной информации, запрос отгулов или подача заявки на участие в программах обучения.

2. Самообслуживание менеджера

  • Менеджеры имеют доступ к кадровой информации и инструментам, которые они могут использовать для управления своими сотрудниками, таким как данные оценки производительности, записи о времени и посещаемости или программы обучения и развития.

3. Электронный рекрутинг

  • Использование технологий для найма новых сотрудников, таких как размещение объявлений о вакансиях в Интернете, проведение видеоинтервью или использование социальных сетей для найма.

4. Электронное обучение

  • Использование технологий для предоставления программ обучения и развития в электронном виде, таких как онлайн-курсы, электронные книги или вебинары.

5. Аналитика

  • Использование данных и аналитики для улучшения процесса принятия решений в области управления персоналом, например, использование данных для выявления тенденций в поведении сотрудников или использование аналитики для оценки влияния программ обучения.

Рекомендуемая литература

  1. Википедия.
  2.  Штромайер, С. (2007). «Исследования в области электронного управления человеческими ресурсами: обзор и последствия». Обзор управления людскими ресурсами 17(1): 19-37.
  3. Рюэль, Х. Дж.М., Бондарук, Т., и Луаз, Дж.К. (2004). E-HRM: Новаторство или раздражение. Утрехт: Издательство «Лемма».
  4. Лепак Д.. и Снелл С.А. (1998). Виртуальный HR: Стратегическое управление человеческими ресурсами в 21 веке. Обзор управления людскими ресурсами, 8 (3), 215−234.
  5. Икбал, Н., Ахмад, М., Аллен, ММС. и Разик, М.М., (2018). Повышает ли e-HRM производительность труда? Исследование рабочих мест в коммерческих банках в Пакистане. Отношения с сотрудниками. 40 (2), 281-297;
  6. Шахреки Дж., Ганесан Дж., Раман К., Чин А.Л.Л. и Чин Т.С. (2019) «Влияние применения информационной системы управления персоналом на удовлетворенность сотрудников и намерение текучести кадров», Вопросы предпринимательства и устойчивости, том 7, номер 2, 1462-1479.
  7. Воспроизводство человеческого капитала в академической сфере
  8. Управление развитием человеческого капитала в цифровой экономике
  9. Экономические эффекты инвестирования в человеческий капитал обрабатывающей промышленности

Посмотреть еще в категории: Электронное управление

No items found

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Shopping Cart
Scroll to Top