Оптимизация HR-менеджмента в условиях изменения рынка труда для обеспечения устойчивого стратегического развития компании
Optimization of HR management in the context of changing labor market to ensure sustainable strategic development of the company
Авторы
Аннотация
В статье рассматриваются вопросы повышения эффективности HR-менеджмента в условиях трансформации рынка труда и цифровизации бизнес-процессов. Проведен анализ современных подходов к управлению персоналом, выделены основные функции HR, а также принципы, применяемые в российских организациях. Исследован баланс рынка труда в Российской Федерации и определены ключевые направления внедрения HR-системы Bitrix24, включая описание корпоративных модулей данной платформы. На примере Нововоронежской АЭС проведен прогноз показателей эффективности использования трудовых ресурсов с учетом предложенных автором инновационных решений. Практическая значимость работы заключается в возможности применения результатов исследования и разработок для повышения эффективности HR-менеджмента как в профильных организациях, так и в других субъектах национальной экономики.
Ключевые слова
эффективность, управление персоналом, инновации, цифровизация, HR-менеджмент, рынок труда, кадры, стратегическое развитие.
Рекомендуемая ссылка
Василенко Ирина Николаевна, Уразов Денис Олегович. Оптимизация HR-менеджмента в условиях изменения рынка труда для обеспечения устойчивого стратегического развития компании // Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №3 (111). Номер статьи: 11103. Дата публикации: 09.08.2025. Режим доступа: https://sovman.ru/article/11103/
Authors
Abstract
The article considers the issues of increasing the efficiency of HR management in the context of la-bor market transformation and digitalization of business processes. An analysis of modern ap-proaches to personnel management is carried out, the main functions of HR are highlighted, as well as the principles applied in Russian organizations. The balance of the labor market in the Russian Federation is studied and the key areas of implementation of the Bitrix24 HR system are identified, including a description of the corporate modules of this platform. Using the Novovoronezh NPP as an example, a forecast of labor force efficiency indicators was made taking into account the innova-tive solutions proposed by the author. The practical significance of the work lies in the possibility of applying the results of research and development to improve the efficiency of HR management both in specialized organizations and in other entities of the national economy.
Keywords
efficiency, personnel management, innovation, digitalization, HR management, labor market, per-sonnel, strategic development.
Suggested citation
Vasilenko Irina Nikolaevna, Urazov Denis Olegovich. Optimization of HR management in the context of changing labor market to ensure sustainable strategic development of the company // Modern Management Technology. ISSN 2226-9339. — №3 (111). Art. # 11103. Date issued: 09.08.2025. Available at: https://sovman.ru/article/11103/
Введение
Практика управленческой деятельности показывает, что одной из ключевых составляющих успешной стратегии развития организации выступает управление человеческими ресурсами (HR), способствующее экономическому росту хозяйствующего субъекта, укреплению конкурентоспособности и гибкости перед внешними изменениями. Ключевыми элементами HR-менеджмента, в аспекте обеспечения сбалансированного и последовательного стратегического развития современной компании, являются: влияние на формирование стратегических целей ‒ специалисты по управлению персоналом проводят аналитику ситуации на рынке труда, оценивают потребность в персонале и разрабатывают рекомендации для повышения KPI фирмы; поддержка выхода на новые рынки ‒ когда предприятие планирует расширение своей географии присутствия, эффективная стратегия подбора персонала помогает найти и адаптировать специалистов, подходящих новым условиям функционирования; повышение продуктивности благодаря цифровизации процессов ‒ команда HR способна предлагать изменения структуры коллектива или внедрение инновационных учебных программ, ускоряющих реализацию стратегических планов; создание позитивной атмосферы и устойчивой корпоративной культуры ‒ такие меры повышают эффективность взаимодействия работников и уровень их лояльности компании. Таким образом, роль HR-менеджмента выходит далеко за рамки обычной организационной поддержки и становится важнейшим инструментом формирования долгосрочной успешности стратегии компании на современном динамичном рынке труда. Это делает тему исследования особенно актуальной, востребованной с практической точки зрения и имеющей большие перспективы дальнейшего научного изыскания. Целью работы является развитие теоретических и научно-методических положений совершенствования стратегического развития компании с использованием инструментария HR-менеджмента в условиях трансформации рынка труда.
Методы и материалы исследования. Информационно-эмпирическую базу работы составляют официальные документы исполнительных органов власти федерального уровня, научные публикации в печатных и электронных периодических изданиях, информация Internet-ресурсов, материалы научно-практических конференций, отчетность объекта исследования. Методологическая основа исследования включает диалектические, системные, логические, процессные и ситуационные подходы, общенаучные методы познания экономических процессов: анализ, синтез, конкретизация, абстрагирование; экономико-математические методы и модели. При обработке информационной базы использовались пакеты прикладных программ MS Word, MS Excel.
Результаты и их обсуждение
Важность роли кадров как неотъемлемой части стратегического и оперативного менеджмента обусловлено тем, что обеспечение трудовыми ресурсами ‒ ключевая задача любой современной компании: подбор сотрудников, обучение и создание оптимальных условий для эффективного использования человеческого ресурса. Сферы производства и оказания услуг испытывают перманентное влияние как объективных, так и субъективных факторов, вследствие чего возникает потребность постоянного управляющего воздействия на организацию рабочих мест, количественный и качественный состав персонала [2, 5].
В частности, управленческая функция, направленная на работу с сотрудниками коллектива, получила название управления персоналом. Последнее представляет собой научное направление, возникшее в конце XIX в. в Соединенных Штатах Америки. Ранее отдельные аспекты этой дисциплины рассматривались в рамках смежных областей знаний (психология, социология, экономика предприятий, теория конфликтов, экономическая теория труда) [6].
В общем смысле, управление персоналом представляет собой осознанную деятельность по формированию концепции и реализации кадровой политики, применению определенных подходов и методов работы с человеческими ресурсами организации. Это специфическое направление управленческого процесса, способствующее построению и реализации качественной корпоративной социальной политики, укреплению отношений между сотрудниками и доверительного взаимодействия между работником и руководством [3].
Сегодня управление персоналом рассматривается как неотъемлемый элемент современной модели менеджмента, где выделяются две основные парадигмы (рисунок 1) [7, 9].
Следует подчеркнуть, что возникновение гуманистической школы вызвано глубокими изменениями в современной практике менеджмента:
- первостепенными целями компаний становятся эффективность и освоение новых рынков, а не простое экстенсивное наращивание производственных показателей;
- организация и внешняя среда все больше подвержены действию рыночных законов;
- организационные структуры становятся менее вертикальными и централизованными, приобретая плоские/универсальные формы;
- горизонтальные методы управления приобретают большее значение, чем традиционные иерархические отношения, усиливая важность инициативности, риска, самостоятельности и умения прогнозировать тенденции развития HR-менеджмента;
- инновационность, творческое мышление и стремление к долгосрочным результатам становятся обязательными элементами управления;
- стиль руководства, ценности и компетентность руководителей трансформируются от жестких бюрократических моделей к гибким предпринимательским стилям;
- теперь сотрудники и их профессиональные качества воспринимаются не только как инструменты достижения целей, но и сами являются важной целью для развития бизнеса [2, 8].
Рисунок 1 – Ключевые подходы современного HR-менеджмента
Сегодня можно выделить три основные концепции отношения к человеку внутри организаций, которые постепенно сменяли одна другую либо продолжают замещаться поэтапно:
- Управление трудовой деятельностью;
- Управление кадровым составом;
- Управление человеческими ресурсами [3, 6].
На сегодняшний день ключевой задачей управления человеческими ресурсами является увеличение эффективности рабочего процесса сотрудников. При этом эффективность трудовой деятельности отражает способность компании рационально использовать трудовые ресурсы, капитал и прочие активы для выпуска продукции или предоставления услуг [30].
Ключевые направления деятельности службы управления персоналом включают:
- разработку и реализацию стратегии формирования кадровой политики, подбор, отбор, распределение, изучение и эффективное использование умений и навыков работников различных категорий (рабочих, управленцев, специалистов);
- содействие формированию устойчивого трудового коллектива;
- создание резервной группы перспективных сотрудников и взаимодействие с ними;
- организацию системного учета персонала [7].
Чтобы успешно справляться с современными задачами HR-менеджмента, от специалиста требуются следующие качества: высокий уровень общей культуры, глубокие профессиональные знания в области кадровой работы, опыт руководства людьми, стремление к постоянному саморазвитию, креативное мышление, хорошая научно-теоретическая база.
На рисунке 2 представлен список ключевых функций управления персоналом [5, 8].
Рисунок 2 – Перечень основных функций управления персоналом
Принципы играют ключевую роль в управлении человеческими ресурсами. Они представляют собой основополагающие правила, теории и нормативы, которых обязаны придерживаться управленцы и сотрудники в своей деятельности по управлению персоналом. Эти принципы основаны на требованиях объективных экономических законов, следовательно, они также носят объективный характер. В результате процесс управления персоналом базируется на традиционных принципах, используемых отечественными организациями (рисунок 3) [9].
Рисунок 3 – Принципы, которые традиционно применяются в отечественных организациях
Помимо общепринятых норм, современные подходы к HR-менеджменту учитывают специальные принципы, среди которых стоит выделить:
- внимание к персоналу, поддержка инициативы работников и учет их потребностей;
- передача полномочий подчиненным, коллегиальное принятие решений и вовлечение персонала в общественную жизнь компании;
- абсолютная взаимодоверие руководства и сотрудников;
- формирование сплоченного коллектива, единство командного духа, когда каждый сотрудник несет персональную ответственность за результат собственной деятельности;
- постоянное совершенствование способов мотивации и стимулирования сотрудников [3].
Далее рассмотрим специфику подходов к управлению человеческими ресурсами на примере опыта крупных японских компаний, применяющих такие уникальные принципы работы с кадрами, как практика постоянного трудоустройства сотрудников (пожизненный найм), контроль выполнения задач, основанный преимущественно на доверительных отношениях, интеграция механизмов контроля в общую корпоративную культуру компании, а также принятие важных решений исключительно путем коллективного согласия большинства персонала [9]. Кроме того, важным аспектом системы управления персоналом является применение различных методов влияния на поведение сотрудников ради достижения поставленных производственных целей. В зависимости от характера используемых инструментов различают три основных подхода ‒ административный, экономический и социально-психологический метод управления человеческими ресурсами. На сегодняшний день принято выделять несколько ключевых групп современных методов HR-менеджмента: административные, экономические, социологические, психологические и социально-психологические подходы [2, 7].
Исследование доказало, что рынок труда играет ключевую роль в устойчивом и последовательном развитии экономике нашей страны, выступая площадкой взаимодействия работодателей и рабочих кадров, обеспечивающей предоставление трудовых услуг и способствующей развитию человеческого капитала. Общие характеристики текущего положения российского рынка труда представлены на рисунке 4 [11].
Рисунок 4 – Баланс рынка труда в РФ
В первом квартале 2025 г. количество работающих россиян старше 15 лет составило 73748 тыс. чел., число безработных ‒ около 1775 тыс. чел., соответственно показатели занятости и безработицы равнялись 60,9 % и 2,4 %. Ситуация показывает положительную динамику последних пяти лет: стабильно сокращается численность безработных, увеличивается доля трудоустроенного населения, что определяет позитивные изменения на российском рынке труда. По итогам текущего периода уровень безработицы опустился до исторического минимума в 2,5 %, что подчеркивает значительный рост спроса на рабочую силу [10].
Однако детальное изучение ситуации демонстрирует менее позитивные тенденции. Во-первых, демографические проблемы оказывают значительное давление на рынок труда. Уменьшение числа население активного возраста вызвано старением общества и низким уровнем рождаемости. Молодые специалисты стремятся найти работу в крупных городах, тогда как небольшие городские поселения и сельские территории лишаются важных трудовых ресурсов. Такое распределение порождает территориальные дисбалансы: крупные центры сохраняют стабильность, однако периферийные районы сталкиваются одновременно с недостатком рабочей силы и отсутствием возможностей трудоустройства.
Кроме того, присутствует скрытая безработица, искажающая объективность и достоверность оценки динамики развития отечественного рынка труда. Значительная часть россиян работает нелегально либо получает низкую заработную плату, что негативно сказывается на социальной защите граждан. Сегодня наличие работы само по себе уже не является достаточным условием успеха ‒ важно качество предоставляемых должностей, условия работы и их соответствие требованиям самих работников.
Причинами кадрового дефицита выступают следующие факторы: миграционные процессы внутри страны (отток специалистов из регионов в центр и за рубеж); отставание системы образования от потребностей рынка (учебные заведения медленно адаптируют учебные планы); недостаток базовых цифровых компетенций среди взрослого населения (только две трети российских работников владеют элементарной цифровой грамотностью) [12].
Итак, парадокс современной ситуации заключается в следующем: несмотря на минимальные исторические показатели безработицы, российский рынок испытывает серьезный кадровый голод. Такая ситуация требует изменений подходов со стороны бизнеса. В данном аспекте современные и прогрессивные компании активно внедряют автоматизацию бизнес-процессов, минимизируя необходимость привлечения большого количества низкоквалифицированного персонала. Но острая потребность в специалистах технических и медицинских специальностей заставляет организации расширять географию поиска сотрудников, привлекать зарубежных профессионалов, увеличивать зарплаты и предлагать лучшие условия труда. Повышение эффективности внутреннего управления также выходит на передний план: передача второстепенных операций сторонним исполнителям-аутсорсерам (бухгалтерия, ИТ-обслуживание, рекрутинг), освобождая внутренние ресурсы для решения стратегических задач [10].
В 2024 г. особую значимость приобрели технологические новшества. Многие фирмы внедрили современные цифровые решения вроде автоматизированных систем подбора персонала (ATS), позволяющих значительно ускорить рутинные процедуры. Такие системы автоматически сортируют резюме по заданным критериям, отбирая наиболее подходящих претендентов, избавляя рекрутеров от длительного просмотра множества анкет. Теперь рекрутеры сосредоточены лишь на отборе уже отобранных системой перспективных кандидатов. Система также наглядно демонстрирует статус каждого кандидата ‒ прошел ли тестирование, участвовал ли в интервью, принял ли предложение о работе. Благодаря этому весь процесс становится прозрачнее и лучше организован. Одновременно социальные сети стали действенным инструментом для поиска новых работников. Рекрутеры сейчас применяют контекстную рекламу столь же результативно, как и маркетологи потребительских товаров. Анализируя свою целевую аудиторию (будь то выпускники вузов, студенты или опытные профессионалы), они направляют объявления непосредственно тем пользователям, которым эта вакансия наверняка интересна. Кроме того, компании все чаще привлекают инфлюенсеров и медийные площадки, повышая видимость вакансий и привлекательность работодателя. Для укрепления бренда HR отделы публикуют материалы о внутренней жизни коллектива, истории успеха сотрудников, корпоративные мероприятия. Эти методы делают компанию узнаваемой и привлекательной, выделяя ее среди конкурентов. Их эффективность дополнительно повышается благодаря программам поддержки новичков, наличию менторов, созданию комфортных условий труда [13].
Эксперты прогнозируют дальнейшие значимые перемены на российском рынке труда в ближайший период (2025–2026 гг.), обусловленные различными факторами: техническим развитием, экономической ситуацией, изменением численности населения и изменениями законодательства. Хотя технологии упрощают рабочие процессы, спрос на высококвалифицированные кадры сохранится высоким, особенно остро недостаток ощущается в IT-индустрии, инженерных специальностях, здравоохранении и производстве. Чтобы конкурировать за лучшие кадры, компаниям придется увеличивать заработные платы, улучшать социальные пакеты и инвестировать в развитие собственных сотрудников [10].
Исследование методов управления человеческими ресурсами на предприятии Нововоронежской атомной электростанции показало, что внедрение цифровой автоматизированной HR-платформы Bitrix24 способно повысить эффективность кадрового менеджмента. Эта система предназначена для оптимизации внутренних процессов предприятий, облегчая взаимодействие между сотрудниками и улучшая организацию совместной деятельности. Платформа дает возможность специалистам по персоналу быстро управлять кадровым учетом, анализировать компетенции сотрудников, оценивать квалификацию и следить за выполнением должностных обязательств, что помогает сделать работу HR-отдела эффективнее. Автоматизация процессов подбора, проведения интервью и контроля этапов приема на работу положительно сказывается на качестве управления персоналом. Основные функции автоматической HR-системы Bitrix24 представлены на рисунке 5 [1].
Рисунок 5 – Ключевые направления применения HR-системы Bitrix24
Не зависимо от размера организации и сложности задач, связанных с управлением человеческими ресурсами, HR-системы Bitrix24 предоставляет удобные настраиваемые инструменты, адаптированные под индивидуальные потребности бизнеса, способствующие упрощению и автоматизации повседневных операций, повышению производительности труда кадрового подразделения и эффективности процессов подбора персонала. Таким образом, внедрение данной автоматизированной системы позволяет значительно оптимизировать процедуры поиска и выбора кандидатов, повысить уровень качества подбора сотрудников, облегчить процесс управления персоналом и увеличить общую производительность.
Примером удачного внедрения HR-системы Bitrix24 служат следующие кейсы:
- Автоматизация процесса подбора. Одна компания организовала с помощью Bitrix24 четкую последовательность этапов подбора (от первоначального скрининга до принятия решения), благодаря чему удалось уменьшить средний срок закрытия вакансий почти на 40%.
- Ориентация новичков. Другая организация разработала внутренний регламент адаптации сотрудников, где пошагово распределяются задачи среди соответствующих специалистов и контролируется исполнение каждого этапа ‒ начиная от оформления пропусков и заканчивая ознакомительными инструкциями.
- Управление отпусками, днями отдыха и больничными листами. Компания с численностью свыше 50 чел. внедрила механизм подачи и утверждения запросов на предоставление отпусков, дней отсутствия и временной нетрудоспособности прямо через корпоративную платформу Bitrix24 либо посредством специального бота.
На рисунке 6 представлены модули корпоративной HR-системы Bitrix24 [4].
Рисунок 6 – Корпоративные модули HR-системы Bitrix24
Рассмотрим подробнее каждый модуль системы.
- Корпоративный портал. Главная страница HR-системы Bitrix24 настраивается индивидуально под потребности организации, выводя нужную информацию и сохраняя фирменную идентичность. Благодаря этому сотрудники могут быстрее привыкнуть к работе и быть в курсе всех важных новостей, заданий, рейтингов и инструментов, сосредоточенных в едином пространстве. Портал интегрирует сведения обо всей структуре компании и персонале в одной панели, наглядно показывая подразделение каждого сотрудника, сферу деятельности и зону ответственности. Корпоративный портал продолжает развитие внутренней культуры компании, что позволяет внедрить свою цветовую гамму, логотипы, наклейки и прочие графические элементы. Всю информацию о каждом работнике (контакты, должность, отдел, стаж, интересы, профессиональные качества, планы развития и прочее) удобно найти в отдельном разделе портала. Документы, таблицы, фотографии, видеоматериалы надежно защищены системой хранения данных компании и разделены согласно настроенным уровням доступа [1].
- Автоматизация процессов управления персоналом. В HR-системе Bitrix24 весьма удобно заказывать справки, утверждать документы и оформлять отпуска. Запросы автоматически проходят все необходимые стадии утверждения и возвращаются исполнителю с итоговым решением. Этот модуль позволяет работникам оперативно решать технические вопросы, подавать обращения и вносить предложения прямо через портал. Централизованная подача заявок ускоряет внутренние процессы решения проблем и рационально распределит рабочие нагрузки между сотрудниками поддержки. В системе применяется уникальная методика оптимизации рабочих процессов на основе «Теории ограничений», позволяющая выявлять слабые звенья в компании, совершенствовать деятельность и непрерывно повышать эффективность бизнеса. Помимо прочего, упрощается процедура электронного кадрового документооборота. Через специальный сервис УНЭП («Госключ») внутри системы доступна электронная подпись как личных документов сотрудников, так и многостороннее подписание документов, что существенно снижает расходы на управление кадровыми документами [4].
- Адаптация новичков. Этот модуль позволяет автоматизировать процесс распределения заданий новым сотрудникам: заполнение кадровой документации, подготовка рабочего пространства, выдача разрешений и оформление пропуска. Первые несколько месяцев сотрудники автоматически получают обучающие ресурсы, приглашения на мероприятия и полезные поручения. Работники также имеют возможность поставить перед собой карьерные цели и разобраться в путях своего дальнейшего продвижения, изучив возможные направления горизонтального и вертикального роста, воспользовавшись каталогом необходимых профессиональных качеств и требований к должности.
- Корпоративный университет. Эта функция поддерживает всестороннее развитие сотрудников в рамках предприятия, позволяя сохранить ключевых специалистов, сформировать кадровый резерв и снизить расходы на профессиональное обучение работников.
- Обзор 360. Модуль служит ориентиром для оценки личного прогресса специалиста, показывая области знаний и навыков, нуждающиеся в улучшении ради повышения качества труда или получения желанной позиции. Методика основана на самооценке самого сотрудника, отзывах руководителей, подчиненных, коллег и мнении клиентов.
- Управление целями. Четкая и простая структура позволяет устанавливать, утверждать и контролировать выполнение целей на разных уровнях: от стратегических задач всей компании до персональных KPI каждого сотрудника. Благодаря этому любой работник ясно осознает ожидания руководства и видит свою роль в достижении общих корпоративных итогов.
- Геймификация. Успехи сотрудников признаются коллективом и поощряются системой виртуальных баллов, начисляемых на персональный бонусный счет. Накопленные баллы можно потратить на покупку реальных призов в магазине подарков, расположенном на корпоративном портале [8].
- Внутренние коммуникации. Модуль обеспечивает единую площадку для эффективного взаимодействия между сотрудниками: здесь удобно обсуждать рабочие вопросы, оперативно решать возникающие проблемы, комментировать выполненные задачи, проводить видеоконференции, создавать опросы, выражать благодарность коллегам и сообщать новости.
- Резервирование рабочих зон. Здесь работники без закрепленного постоянного стола могут заранее забронировать себе место. Если предстоит встреча большой группы людей, есть возможность заранее выбрать подходящую переговорную комнату. Такой инструмент особенно полезен в офисах с гибкими формами занятости или смешанным режимом работы.
- Повышение эффективности. Составление индивидуального плана развития сотрудника упрощается благодаря специальным карточкам, охватывающим ключевые компетенции. Система сама подберет подходящие способы совершенствования по каждому направлению [1].
Прогноз показателей эффективности использования трудовых ресурсов на Нововоронежской АЭС в контексте реализации авторских предложений, приведен в таблице 1.
Таблица 1 – Прогноз показателей эффективности использования трудовых ресурсов на Нововоронежской АЭС в контексте реализации авторских предложений
| Показатели | Прогноз | |||
| 2026 г. | 2027 г. | 2028 г. | 2029 г. | |
| Уровень обеспеченности кадрами, % | 99,3 | 99,5 | 99,6 | 99,8 |
| Коэффициент восполнения кадров, ед. | 1 | 1,3 | 1,6 | 1,7 |
| Коэффициент постоянства персонала, ед. | 0,975 | 0,984 | 0,990 | 0,996 |
| Снижение текучести кадров, % | 0,5 | 1,5 | 2,2 | 2,7 |
| Повышение производительности труда, % | 3,6 | 4,2 | 6,4 | 8,5 |
Таким образом, все отмеченные рекомендации будут способствовать совершенствованию HR-менеджмента Нововоронежской АЭС в рамках реализации стратегических инициатив.
Заключение
В ходе исследования были предложены и обоснованы рекомендации по совершенствованию системы HR-дирекции Нововоронежской атомной станции на основе адаптивного использования автоматизированного цифрового комплекса HR-система Bitrix24, который позволит повысить эффективность процессов хранения данных о персонале, поиска и отбора кандидатов, организации собеседования, аналитики и отчетности, интеграции с внешними сервисами. Все это будет реализовано на основе следующих функциональных блоков: корпоративный портал; автоматизация HR-процессов; адаптация новых сотрудников; корпоративный университет; оценка 360; управление целями; геймификация; внутренние коммуникации; бронирование рабочих мест; повышение эффективности. Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования, теоретические положения, прикладные разработки и научно-обоснованные выводы автора могут быть использованы в целях повышения эффективности управления персоналом не только в рамках профильной организации, но и на базе иных субъектов хозяйствования национальной экономики.
Читайте также
Библиографический список
- HMR-портал. Автоматизированная HR-система Битрикс24. – Текст: электронный. – URL: https://www.bitrix24.ru/enterprise/hrm/ (дата обращения: 22.06.2025).
- Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. — М.: Проспект, 2022. — 224 с. – Текст: непосредственный.
- Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ, 2014. — 239 с. – Текст: непосредственный.
- Битрикс24 для hr и рекрутинга. – Текст: электронный. – URL: https://app-android.ru/blog/bitriks24-dlia-hr-i-rekrutinga (дата обращения: 23.06.2025).
- Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2015. — 288 с. – Текст: непосредственный.
- Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 244 с. – Текст: непосредственный.
- Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 492 с. – Текст: непосредственный.
- Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. — М.: Дашков и К, 2016. — 280 с. – Текст: непосредственный.
- Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 513 с. – Текст: непосредственный.
- Особенности рынка труда в 2025-2026 годах: актуальные тенденции и прогнозы. – Текст: электронный. – URL: https://www.hr-director.ru/article/66639-osobennosti-rynka-truda-19-m2 (дата обращения: 13.06.2025).
- Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. – Текст: электронный. – URL: https://rosstat.gov.ru/?ref=website-popularity (дата обращения: 11.06.2025).
- Резниченко, С. М. Рынок труда в России: современные проблемы и перспективы функционирования / С. М. Резниченко, Е. Н. Караева, Т. Э. Сергутина. – Текст: непосредственный // Естественно-гуманитарные исследования. – 2023. – № 3 (47). – С. 193-198
- Что нам дал рынок труда в 2024 г. и чего ожидать в 2025 г. – Текст: электронный. – URL: https://companies.rbc.ru/news/lOS43dZ6RB/chto-nam-dal-ryinok-truda-v-2024-i-chego-ozhidat-v-2025/ (дата обращения: 10.06.2025).
References
- HMR-portal. Automated HR-system Bitrix24. [HMR-portal. Avtomatizirovannaya HR-sistema Bitrix24]. – Text: electronic. – URL: https://www.bitrix24.ru/enterprise/hrm/ (accessed: 22.06.2025).
- Arkhipova, N.I., Sedova, O.L. Personnel Management of the Organization. A Short Course for Bachelors. [Upravlenie personalom organizatsii. Kratkiy kurs dlya bakalavrov] / N.I. Arkhipova, O.L. Sedova. – Moscow: Prospekt, 2022. – 224 p. – Text: print.
- Bazarov, T.Yu. Personnel Management. Practicum: Textbook. [Upravlenie personalom. Praktikum: Uchebnoe posobie] / T.Yu. Bazarov. – Moscow: UNITY, 2014. – 239 p. – Text: print.
- Bitrix24 for HR and Recruiting. [Bitrix24 dlya HR i rekrutinga]. – Text: electronic. – URL: https://app-android.ru/blog/bitriks24-dlia-hr-i-rekrutinga (accessed: 23.06.2025).
- Deineka, A.V. Personnel Management of the Organization: Textbook for Bachelors. [Upravlenie personalom organizatsii: Uchebnik dlya bakalavrov] / A.V. Deineka. – Moscow: Dashkov & Co., 2015. – 288 p. – Text: print.
- Isaeva, O.M., Priporova, E.A. Personnel Management: Textbook and Practicum for Secondary Vocational Education. [Upravlenie personalom: Uchebnik i praktikum dlya SPO] / O.M. Isaeva, E.A. Priporova. – Lyubertsy: Yurayt, 2016. – 244 p. – Text: print.
- Maslova, V.M. Personnel Management: Textbook and Practicum for Academic Bachelor’s Degree. [Upravlenie personalom: Uchebnik i praktikum dlya akademicheskogo bakalavriata] / V.M. Maslova. – Lyubertsy: Yurayt, 2016. – 492 p. – Text: print.
- Mikhaylina, G.I., Matraeva, L.V. Personnel Management: Textbook. [Upravlenie personalom: Uchebnoe posobie] / G.I. Mikhaylina, L.V. Matraeva. – Moscow: Dashkov & Co., 2016. – 280 p. – Text: print.
- Odegov, Yu.G., Rudenko, G.G. Personnel Management: Textbook for Bachelors. [Upravlenie personalom: Uchebnik dlya bakalavrov] / Yu.G. Odegov, G.G. Rudenko. – Lyubertsy: Yurayt, 2016. – 513 p. – Text: print.
- Features of the Labor Market in 2025-2026: Current Trends and Forecasts. [Osobennosti rynka truda v 2025-2026 godakh: aktualnye tendentsii i prognozy]. – Text: electronic. – URL: https://www.hr-director.ru/article/66639-osobennosti-rynka-truda-19-m2 (accessed: 13.06.2025).
- Official Website of the Federal State Statistics Service. [Ofitsial’nyy sayt Federal’noy sluzhby gosudarstvennoy statistiki]. – Text: electronic. – URL: https://rosstat.gov.ru/?ref=website-popularity (accessed: 11.06.2025).
- Reznichenko, S.M., Karaeva, E.N., Sergutina, T.E. Labor Market in Russia: Current Problems and Prospects of Functioning. [Rynok truda v Rossii: sovremennye problemy i perspektivy funktsionirovaniya] / S.M. Reznichenko, E.N. Karaeva, T.E. Sergutina. – Text: print // Natural and Humanitarian Studies. – 2023. – No. 3 (47). – P. 193-198.
- What the Labor Market Gave Us in 2024 and What to Expect in 2025. [Chto nam dal rynok truda v 2024 g. i chego ozhidat v 2025 g.]. – Text: electronic. – URL: https://companies.rbc.ru/news/lOS43dZ6RB/chto-nam-dal-ryinok-truda-v-2024-i-chego-ozhidat-v-2025/ (accessed: 10.06.2025).
