Особенности подбора и развития персонала в свете современных социальных тенденций
Features of selection and development of personnel in the light of current social trends
Авторы
Аннотация
Умение грамотно организовывать деятельность трудовых ресурсов является ключевым фактором успеха работы организации. Однако не все работодатели способны успешно справиться с такой задачей. Для анализа существующих проблем используется классификация кадров по определенным признакам и сравнение их между собой. Теория поколений и методика DISC являются новыми научными направлениями, позволяющими достигать максимальных результатов при оптимальных усилиях. В будущем каждому работодателю придется учитывать основные положения данных теорий для достижения эффективного использования персонала.
Ключевые слова
Теория поколений, DISC, трудовые ресурсы, мотивация и подбор сотрудников.
Рекомендуемая ссылка
Графодатская Алиса Германовна,Поникаров Владимир Александрович. Особенности подбора и развития персонала в свете современных социальных тенденций // Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №7 (67). Номер статьи: 6701. Дата публикации: 06.07.2016. Режим доступа: https://sovman.ru/article/6701/
Authors
Abstract
The ability to intelligently organize activities of the labor force is a key factor in the success of the organization. However, not all employers are able to successfully cope with this task. For the analysis of the problems used classification of personnel in certain signs and compare them with each other. The theory of generations and technique DISC is new scientific trends, allowing to achieve maximum results with optimum effort. In the future, each employer will have to take into account the basic provisions of these theories in order to achieve efficient use of personnel.
Keywords
theory of generations, the DISC, human resources, motivation and selection of employees.
Suggested citation
Grafodatskaja A.G.,Ponikarov V.A.. Features of selection and development of personnel in the light of current social trends // Modern Management Technology. ISSN 2226-9339. — №7 (67). Art. # 6701. Date issued: 06.07.2016. Available at: https://sovman.ru/article/6701/
Ежегодно возрастает влияние рыночной экономики на деятельность работодателей. В условиях высокого темпа развития рынка труда увеличивается необходимость следить за последними изменениями в теоретических исследованиях и практикой применения новых технологий. В настоящее время существует многочисленное разнообразие исследований и методов подбора и развития персонала. Одним из наиболее привлекательных и актуальных исследований современности является «теория поколений». Данную теорию создали в 1991г. американские ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус. Адаптацию теории для России в 2003-2004гг. выполнила команда под руководством Евгении Шамис – координатора проекта Rugenerations. На практике «теорию поколений» успешно используют при разработке систем мотивации и распределения служебных обязанностей между сотрудниками. Для успешного побора и адаптации персонала помимо общеизвестных методов можно использовать поведенческую модель DISC, так как данная методика позволяет дополнить теорию поколений и значительно повысить эффективность работы персонала.
Основой «теории поколений» стал «конфликт поколений», который не связан с возрастными противоречиями. К поколениям относят возрастные группы среднего класса со сходными ценностями и потребностями, рожденные в определенный временной период и испытавшие воздействие одних и тех же событий. В России проводят следующую классификацию:
- Поколение GI (1900-1923 г.р.)
- Молчаливое поколение, Silent (1924-1942 г.р.)
- Поколение Беби-Бумеров (1943-1962 г.р.)
- Поколение Х (1963-1984 г.р.)
- Поколение Y (1985-1999 г.р.)
- Поколение Z (c 2000 г.р.)
Для других стран классификация остается сходной, а возрастные периоды сдвигаются на 10 лет назад или вперед, поэтому данная классификация является единой для всех. Поколение Z на данный момент времени не достигло возраста совершеннолетия, GI и Silent достигли пенсионного возраста, поэтому часто к потенциальным трудовым ресурсам относят поколения Y, Х, и Беби-Бумеров. Деятельность сотрудников данных поколений наиболее актуальна для современных организаций.
Поколение GI или «Поколение победителей». Их ценности формировались до начала тридцатых годов, поэтому на них сильно повлияли революции, войны, коллективизация и развитие промышленности. Как следствие – те, кому сейчас более 90 лет, оптимисты, верят в светлое будущее.
«Молчаливое поколение» — почти полная противоположность породившим их GI. Уважение к закону у них возведено в фетиш, также как уважение к должности и статусу человека. Главная опора в жизни этого поколения – семья. Silent по своей натуре — созерцатели. Их взгляд больше устремлен во внутренний мир, мир собственных представлений. В работе они привыкли к жесткой иерархии, способны к беспрекословному подчинению руководству и работе сверх нормы. Главным поощрением для таких сотрудников является социальная значимость — почетная грамота, благодарственное письмо, фотография на доске почета. Само поколение лучше всего развилось как поколение ученых, творческих личностей и писателей, поэтому для Silent знакомы проблемы творческих кризисов и глубоких душевных переживаний.
Поколение Беби-Бумеров похоже на GI. Это оптимисты, направленные на постоянное преодоление трудностей и обязательное достижение результата. Они предпочитают работать в команде, так как коллектив, выполняет у них социально значимую роль. По их мнению, отличительными качествами успешного сотрудника являются активность и любознательность. Отсюда следует положительное отношение к здоровому образу жизни: «бумеры» заботятся о здоровье и посещают фитнес-клубы. Из «бумеров» получаются успешные политики, партийные и общественные деятели. Стремление к лидерству сочетается у данных сотрудников с коллективизмом. На сегодняшний день это поколение находится наиболее близким к поколению Y.
Поколение X, как и Silent, стало противоположностью своих родителей. Прокатившийся в их время по стране бум разводов сделал Х более гибкими в отношениях с обществом, а постоянная занятость родителей на работе — более самостоятельными. Их качествами стали готовность к переменам, расчет только на собственные силы, собственный опыт. К чужой помощи X прибегает крайне редко и неохотно. X — индивидуалист, противник всяческой толпы и массовых собраний, всегда работает самостоятельно. Главная ценность для такого сотрудника — возможность выбора. Лучшая работа для X – та, которая позволяет проявить заложенные в нем творческие способности, широту и нестандартность мышления. Еще одна ценность для Х — время. Это поколение спокойно работает в условиях дефицита времени и может самостоятельно принимать важные решения.
Поколение Y сформировалось в период развития технологий сетевых коммуникаций, таких как электронная почта, средства мгновенных сообщений и других медиа-ресурсов (видеохостинг YouTube, социальные сети Livejournal, MySpace, Facebook, Twitter и др.). Одна из важнейших отличительных особенностей психологии поколения Y — активное использовании современных средств коммуникации, клиповое сознание и возвышение брендов. Исследователи отмечают высокую мультизадачность данного поколения. Ценностями Y являются: свобода, ответственность, результат деятельности, гражданский долг и мораль. На первый план для поколения Y выходит немедленное вознаграждение. Крайне важным для них является самовыражение. Так, например, во всех странах только благодаря доступу в Интернет люди самоутверждаются в сетевых ролевых играх жанра MMORPG и виртуальных мирах, таких как World of Warcraft и Lineage. При этом психологи отмечают низкую стабильность и повышенную инфантильность Y. Большинство из них может уволиться в первый месяц работы, если она не соответствует их ожиданиям. Однако Y активны, хотят быстрой отдачи от своей деятельности и предпочитают использовать гибкий рабочий график. Кроме того, для данного поколения важен комфорт рабочего места, поэтому работодатели всё чаще переходят на концепции гибких офисов и удаленные методы работы.
Важно отметить, что среди работающих поколений наиболее частые конфликты в современных организациях возникают между поколением Х и Y. Нежелание работать в системе жесткой иерархии, открытость коммуникаций и предпочтение командной работы — это яркая особенность Y. Представители поколения Х с детства привыкли к самостоятельности и подчинению одному руководителю, при работе они любят автономность, неохотно делятся информацией (информация для X — это ценность).
Поколение Z на данный момент является самым молодым, поэтому изучено мало. Многие авторы предполагают, что и по характеру, и по особенностям поведения Z, возможно, будут повторять своих прапрадедов (silent). По прогнозам теоретиков поколений, Z вырастут идеалистами. Так же, как Silent уходили из опасного предвоенного мира в идеальный мир книг, новые «молчаливые» будут уходить в мир виртуальной реальности. Мелкая рутинная работа для такого сотрудника является тяжкой обязанностью. Кроме того, Z — это самое социально активное поколение, для которого единое информационное поле общения – естественное явление. Поколение Y близко по своему психологическому восприятию технологий к Z, однако представители иных поколений с каждым годом отстают все больше. Возникает серьезный конфликт между восприятием социально информационной среды различными поколениями. Работа с отставанием сотрудников из предшествующих Y поколениям становится главной задачей систем мотивации и адаптации в организации.
Еще одним методом классификации трудовых ресурсов является DISC — четырехсекторная поведенческая модель для исследования поведения людей в окружающей их среде или в определённой ситуации. (рис. 1)
Рисунок 1 – DISC — четырехсекторная поведенческая модель
Люди с высоким D — это лидеры, которые четко двигаются к своей цели. Люди с высоким I — легко обучаются, хорошо убеждают и умеют выступать перед публикой. Люди с высоким S — спокойные и терпеливые, могут беспристрастно выполнять любую работу. Люди с высоким С — могут выполнять монотонную скрупулёзную работу, поэтому хорошо оперируют с цифрами и точными данными.
В настоящее время представленные теории успешно используются на практике. Так оценку DISC предпочтительно использовать при закрытии новых вакансий и перераспределения действующего персонала, а для повышения эффективности деятельности и мотивации персонала важно проводить ряд мер, опирающихся на использовании данных «теории поколений». Изучая историю развития поколений можно выявить общую динамику – все поколения схожи через одно поколение. Так GI похожи на Бумеров, «молчаливые» на Y, а Z ,скорее всего, будут похожи на X и silent. Поэтому при организации деятельности персонала в любой компании следует учитывать потребности и особенности всех сотрудников.
Таким образом, для молодых сотрудников из поколения Y и Z высокий темп жизни, быстрые психологические реакции, работа в колоссальном объеме информации становится нормой. Новые требования распространяются и к рабочему пространству. В связи с этим все больше работодателей переходят на системы гибких офисов, стараются создать комфортную атмосферу и придерживаются концепций оценки деятельности персонала по результатам, а не по количеству отработанного времени. Для снижения конфликтов между молодыми кадрами и специалистами из других поколений предлагаются различные системы мотивации, в частности, применение методик геймификации трудового процесса, а также проведение совместных командообразующих тренингов. Таким образом предложенные концепции помогут снизить затраты на подбор персонала, упростить создание систем развитии и мотивации сотрудников, сократить количество конфликтов между поколениями и повысить эффективность деятельности всего персонала в целом.
Читайте также
Библиографический список
- Степанцева О.А. Информационно-коммуникационные технологии: современные особенности и тенденции развития. – СПб: ГУП, 2006
- Соколова Н., Поколение Игрек — журнал «Профиль» №34(685), 2010
- Фуколова Ю. Иду на X. Как компания «Вымпелком» приручила «игреков»//Секрет фирмы: журнал. — 02.06.2014
- Идеальная работа для поколения Y: свободный график, соцсети и квесты//66.ру: портал. — 30.04.2014.
- Hoover, Eric (11 October 2009). «The Millennial Muddle: How stereotyping students became a thriving industry and a bundle of contradictions». The Chronicle of Higher Education (The Chronicle of Higher Education, Inc.). Retrieved 11 January 2011.Neil Howe, William Strauss. The Fourth Turning: An American Prophecy – Paperback, 1997
- rugenerations.su
- www.specialist.ru
References
- Stepanceva O.A. Information and communication technology, advanced features and trends [Informacionno-kommunikacionnye tehnologii, sovremennye osobennosti i tendencii razvitija]. St. Petersburg. SUE 2006
- Sokolova N. Generation [Pokolenie]. The Y Journal Profil №34 (685), 2010
- Fukolova Ju. Going on X. As a company “VimpelCom” tamed “y” [Idu na X. Kak kompanija Vympelkom priruchila igrekov]. secret of the company. Journal. 06/02/2014
- The ideal job for generation Y, free schedule, social networks and quests [Ideal’naja rabota dlja pokolenija Y, svobodnyj grafik, socseti i kvesty]. 66.ru: portal. 04.30.2014.
- Hoover Eric (11 October 2009). The Millennial Muddle. How stereotyping students became a thriving industry and a bundle of contradictions. The Chronicle of Higher Education (The Chronicle of Higher Education, Inc.). Retrieved 11 January 2011.Neil Howe, William Strauss. The Fourth Turning: An American Prophecy Paperback, 1997
- rugenerations.su
- specialist.ru
