Взаимосвязь кадровой политики и кадровой стратегии предприятия
Interrelation of personnel policy and personnel strategy of the enterprise
Авторы
Аннотация
В условиях рыночной экономики одним из факторов, определяющих эффективность и конкурентоспособность компании, является наличие качественных человеческих ресурсов. На основе взвешенной кадровой политики достигается соответствие производственных потребностей сотрудников компании. Целью кадровой политики является обеспечение соответствия между потребностями компании и наличием персонала в необходимом количестве и качестве. Достижение этой цели становится возможным благодаря внедрению направлений человеческого труда во всю систему взаимоотношений сотрудников и компаний.
В статье рассмотрены понятия «кадровая политика» и «кадровая стратегия предприятия». Обозначено их место в «стратегическом планировании», рассмотрена иерархическая подчиненность понятий «политика» и «стратегия». Определены типы кадровых стратегий и направления кадровой политики. Очерчены основные задачи современной кадровой политики предприятий.
Ключевые слова
кадры, кадровая политика, кадровая стратегия, персонал, стратегическое планирование, конкурентоспособность персонала, кадровая работа.
Рекомендуемая ссылка
Аджиева Асият Ибрагимовна,Хасанов Солтан Расулович. Взаимосвязь кадровой политики и кадровой стратегии предприятия // Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №4 (100). Номер статьи: 10011. Дата публикации: 29.12.2022. Режим доступа: https://sovman.ru/en/article/10011/
DOI 10.24412/2226-9339-2022-4100-11
Authors
Abstract
In a market economy, one of the factors determining the efficiency and competitiveness of a company is the availability of high-quality human resources. On the basis of a balanced personnel policy, compliance with the production needs of the company's employees is achieved. The purpose of the personnel policy is to ensure compliance between the needs of the company and the availability of personnel in the required quantity and quality. The achievement of this goal becomes possible thanks to the introduction of the directions of human labor into the entire system of relations between employees and companies.
The article discusses the concepts of "personnel policy" and "personnel strategy of the enterprise". Their place in "strategic planning" is indicated, the hierarchical subordination of the concepts of "policy" and "strategy" is considered. The types of personnel strategies and directions of personnel policy are defined. The main tasks of modern personnel policy of enterprises are outlined.
Keywords
personnel, personnel policy, personnel strategy, personnel, strategic planning, personnel competitiveness, personnel work.
Suggested citation
Adzhiyeva Asiyat Ibragimovna,Khasanov Soltan Rasulovich. Interrelation of personnel policy and personnel strategy of the enterprise // Modern Management Technology. ISSN 2226-9339. — №4 (100). Art. # 10011. Date issued: 29.12.2022. Available at: https://sovman.ru/en/article/10011/
Введение
В современных условиях в странах с рыночной экономикой важное место занимает конкурентоспособность предприятий. Для достижения этого уровня компании должны уделять особое внимание персоналу и социально-производственным отношениям, которые царят в стенах самой компании. Таким образом, кадровая политика является основой конкурентного преимущества и средством достижения успеха в деятельности любой компании. Решению этой проблемы препятствует недостаточная адаптация HR и менеджеров современных компаний к условиям конкурентной среды, устаревший подход к кадровой деятельности, отсутствие оценки и стимулирования персонала. Подходы к теоретико-методологической последовательности знаний об иерархической последовательности процессов разработки кадровых стратегий и политик требуют более детального рассмотрения.
Результаты исследований
В условиях рыночной экономики одним из факторов, определяющих эффективность и конкурентоспособность компании, является наличие качественных человеческих ресурсов. На основе взвешенной кадровой политики достигается соответствие производственных потребностей сотрудников компании.
Цель современной кадровой политики состоит в том, чтобы своевременно формулировать цели, формулировать проблемы и ставить задачи, исследовать пути достижения целей в соответствии со стратегией развития организации. Основной целью нашей кадровой политики является обеспечение подходящего квалифицированного персонала для каждой должности и рабочего места, сейчас и в будущем.
Политика – это направление действий, набор средств (инструментов) и методов для реализации конкретной стратегической цели. Кадровая политика реализует цели функциональной кадровой стратегии.
Корпоративная кадровая политика в экономической литературе рассматривается с разных точек зрения.
- Сбалансированные кадровые операции, направленные на достижение организационных целей и задач за счет развития высокоэффективных и сплоченных компетенций человеческих ресурсов, способных своевременно реагировать на изменяющиеся требования рынка, и разработка программ для этой цели. Реализация целей, учитывающих микросреду и макросреду [1].
- Система взглядов, требований, норм и принципов, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Его цель – защита, приумножение и развитие человеческих ресурсов, создание высокопродуктивных коллективов и обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий для их деятельности [2].
- Совокупность принципов, методов, форм организационных механизмов формирования, воспроизводства, развития и использования человеческих ресурсов, создания оптимальных условий труда, их мотивации и стимулирования [3].
- С учетом данных о количественных и качественных потребностях, состоянии и перспективах общественного развития, основных стратегических и тактических направлениях подбора, расстановки кадров, повышения уровня профессиональной и деловой квалификации – осознанная деятельность в области детерминации [4].
- Деятельность, связанная с отношениями между организационными субъектами (социальными и профессиональными группами, отдельными лицами и организациями в целом). Основной проблемой кадровой политики является организация властных отношений – подчиненная и совместная деятельность, определение роли организационных субъектов в делах предприятия, определение формы задач, содержания деятельности организационных субъектов, их взаимодействие, принципы и методы [5].
- Это целостная HR-стратегия, сочетающая в себе различные формы HR-труда, стиль его реализации внутри организации и планирование использования труда [6].
Целью кадровой политики является обеспечение соответствия между потребностями компании и наличием персонала в необходимом количестве и качестве. Достижение этой цели становится возможным благодаря внедрению направлений человеческого труда во всю систему взаимоотношений сотрудников и компаний.
Сегодня основными направлениями взаимоотношений между работником и предприятием являются:
- отношения, связанные с обеспечением занятости работника;
- отношения по обеспечению условий труда;
- отношения по социальным гарантиям;
- отношения для обеспечения условий профессионального роста;
- отношения по оплате труда.
Эффективно выстроенная реляционная система в каждой обозначенной сфере – залог стабильной работы предприятия. Многие человеческие отношения, которые реализуются в процессе деятельности, связаны с решением проблем, обеспечением условий труда и развитием человеческих ресурсов.
Отношения, связанные с обеспечением занятости работников, представляют собой систему взаимодействия кадровых служб и работников и связаны с формированием высококвалифицированных кадров.
Отношения по обеспечению условий труда – это отношения по формированию безопасности деятельности работников, политики по предотвращению трудовых споров и др.
Взаимосвязь оплаты труда и готовности к работе формируется в процессе определения системы и формы оплаты труда, шкалы временных тарифных ставок и удельных цен, системы доплат и надбавок, окладов государственных служащих, системы мотивации профессиональные занятия, компетентность работника.
Отношения, обеспечивающие создание условий для профессионального роста в процессе ученичества, повышения квалификации, стажировки и т.п. Отношения, связанные с социальным обеспечением, возникают в процессе формирования набора льгот, услуг, создающих благосостояние работников компании и повышающих привлекательность компании на рынке труда.
Для достижения этой цели основной задачей кадровой политики является обеспечение потребностей предприятий кадрами соответствующей квалификации и предотвращение появления решений кадровых проблем.
Кадровая политика представляет собой набор инструкций по реализации кадровой стратегии.
Кадровая стратегия определяет приоритетные кадровые цели, комплекс организационных решений и мероприятий, реализация которых позволяет достичь стратегических целей организации (компании), выработанных в ходе стратегического планирования.
В экономической литературе очень распространено ошибочное отождествление корпоративной стратегии и кадровой стратегии, взятой из классических стратегий снижения затрат, дифференциации и концентрации. Следует подчеркнуть, что стратегия компании и стратегия управления персоналом иерархически зависимы. Выбор корпоративной стратегии является одним из этапов стратегического планирования и включает в себя ряд процессов, способных обеспечить комплексное и эффективное взаимодействие всех элементов организационной структуры в рамках уже выбранной стратегии. Определена функциональная стратегия. Достигайте предприимчивости и ставьте цели. Следует также помнить, что общая организационная стратегия определяет общие долгосрочные цели компании, а стратегия человеческих ресурсов определяет цели управления человеческими ресурсами для обеспечения реализации корпоративной стратегии в действии.
Стратегическое управление человеческими ресурсами начинается сразу после выбора миссии организации, разработки ее целей и выбора организационной стратегии. Его миссия, цели и стратегии учитываются при формулировании кадровой стратегии организации. Стратегия управления персоналом согласовывается на функциональном уровне со стратегией развития организации, финансами и т.д.
Сформулированные HR-стратегии реализуются в виде HR-политик посредством ежедневных HR-операций, а реализуются в виде управленческой деятельности в сферах внутриорганизационного управления и межорганизационных отношений. В представленной иерархической системе HR-политики выполняются для достижения целей HR-стратегий. Основной целью кадровой политики является определение направления достижения целей кадровой стратегии.
Относительно кадровых стратегий следует отметить, какие виды сегодня существуют [8].
Корпоративная стратегия партнера. Следуя представленной стратегии, компания и сотрудники договорились о целях и ценностях на основе тесного партнерства. Главной целью такого партнерства является взаимовыгодное развитие на основе общих усилий. Ценность сотрудника для компании определяется его способностью генерировать идеи и воплощать свои знания, навыки и умения в продукты, обеспечивающие достижение стратегических целей компании (развитие, завоевание доли рынка, снижение затрат и т. д.). Ценность компании для ее сотрудников определяется возможностью продемонстрировать свои таланты, расширить свой портфель талантов и достичь баланса между вознаграждением и потребностями сотрудников.
Основным направлением кадровой политики для реализации кадровой стратегии партнера является создание условий труда, максимально способствующих творчеству и возможностям сотрудников. Кроме того, политика профессионального развития должна основываться на принципе полного использования работником имеющихся у него знаний и приобретенных навыков.
Подбор персонала осуществляется на основе объективных критериев уровня компетентности. Важным фактором карьерного роста является стремление сотрудников к саморазвитию. Кадровые резервы формируются из персонала, привлекаемого на предприятие, исходя из соответствия заданным критериям [9].
Стратегии партнерства с талантами широко применяются в дизайне, маркетинге и других видах деятельности, где саморазвитие талантов гарантирует развитие предприятия.
Кадровые стратегии ассимиляции персонала. Реализация этой стратегии предполагает наем персонала, способного выполнять функции, регламентированные предприятием, вне зависимости от способностей. В рамках этой кадровой стратегии компания и ее сотрудники не имеют общих целей и ценностей. Более того, у каждого есть свои преимущества. Компании рассматривают своих сотрудников как рабочую силу, а своих сотрудников — как источник дохода.
Основным направлением кадровой политики для реализации такой стратегии является компенсационная политика.
Кадровые планы являются временными. Рекрутинговая политика характеризуется формальными признаками. Карьерное планирование невозможно, резервы талантов не сформированы, таланты привлекаются извне.
Стратегия ассимиляции персонала имеет место в компаниях, не имеющих направленности на инновационное развитие, со значительным количеством монотонных повседневных задач, не требующих творчества и творчества сотрудников.
Стратегии талантов для ценностных сообществ. Эта HR-стратегия основана на общих целях и ценностях компании и сотрудников. Кадровая стратегия направлена на обеспечение самоконтроля за профессиональной деятельностью. Политика мотивации основана на зависимости вознаграждения от степени привязанности сотрудника к компании. Она определяет самомотивированную деятельность сотрудника для достижения высоких корпоративных результатов. Подбор персонала осуществляется на основе личных компетенций, ценностей и социально-биологических качеств работника. Эта стратегия характеризуется высокими этическими стандартами среди сотрудников и компании.
Различают государственную, местную и корпоративную кадровую политику. Кадровая политика государства является концентрированным выражением отношения политической власти к общественному управлению и роли человека в производстве, распределении и потреблении товаров и услуг. Национальная кадровая политика является основой социального управления и, следовательно, управления человеческими ресурсами.
Кадровая политика компании основывается на законах самой политики, ее направление и задачи определяются организационными целями, а ее реализация обеспечивается внедрением всех кадровых технологий через систему управления персоналом [4].
Сегодня большинство руководителей осознают, что конкурентное преимущество компании, в первую очередь, определяет превосходство персонала этой компании над другими компаниями. Это связано с тем, что новые машины, оборудование и сырье всех качеств в равной степени доступны для всех конкурентов в денежной форме [5]. Детали работы сотрудников, их знания, уровень подготовки и квалификации, постоянное развитие, своеобразная организация труда и стимулирование сотрудников могут быть недосягаемыми преимуществами для конкурентов.
Выводы
На основе обобщения методологии научного исследования выясняется взаимосвязь между понятиями «кадровая стратегия», «кадровая политика» и «стратегическое планирование». Кадровая политика логически подчинена целям кадровой стратегии и определяет направления достижения последней.
На основе изучения практики управления персоналом на предприятиях различных видов экономической деятельности были определены кадровые стратегии и кадровая политика. В каждой кадровой стратегии приоритеты кадровой политики различны, обеспечивая достижение целей развития персонала и предприятия в целом.
Читайте также
Библиографический список
- Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 3-10.
- Гасанова, А.А. Управление персоналом в системе управления организацией / А.А. Гасанова // Инновационная наука. – 2019. – №11. –С. 50-53.
- Герасимов, Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2. – С. 160-169.
- Горина, М. С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности / М.С. Горина // Modern Economy Success. – 2019. – № 3. – С. 15-22.
- Данилина, Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом : учебник / Д.В. Горелов, Я.И. Маликова, Е.И. Данилина .– М. : ИТК «Дашков и К», 2019 .– 208 с.
- Елкин, С. Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием : учебное пособие / С. Е. Елкин. – Саратов : Ай Пи Ар Медиа, 2019. – 236 c.
- Иванов, С.Ю. Социальное управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / С.Ю. Иванов. – М. : Московский педагогический государственный университет , 2020. – 152 с.
- Климов, Н. А. Стратегическое управление персоналом в организациях / Н. А. Климов, Л. Л. Чиркова // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». 2019. – №2. – С. 54-59.
- Макарова, Л.В. Особенности управления персоналом организации / Л.В. Макарова, Н.К. Джафаров // Вестник Московского университета МВД России. – 2019. – № 1. – С. 242-244.
- Менеджмент и управление персоналом: инновации, цифровые технологии. Сборник статей / Москвитин Г.И., Козырев В.А., Ярова Т.Н. – Москва: Русайнс, 2020. – 144 с.
References
- Besedina, O.I. Innovative methods in personnel policy [Innovatsionnyye metody v kadrovoy politike]/ O.I. Besedina, D.I. Znovenko, E.V. Malakhov // Economics. Management. Innovation. – 2019. – No. 1 (19). – P. 3-10.
- Gasanova, A.A. Personnel management in the organization management system [Upravleniye personalom v sisteme upravleniya organizatsiyey]/ A.A. Gasanova // Innovative science. – 2019. – No. 11. -WITH. 50-53.
- Gerasimov, B.N. Methodological tools for research and evaluation of the effectiveness of the organization’s personnel management process [Metodologicheskiye instrumenty issledovaniya i otsenki effektivnosti protsessa upravleniya personalom organizatsii]// International Journal of the Humanities and Natural Sciences. – 2018. – No. 2. – P. 160-169.
- Gorina, M.S. Personnel management of an enterprise and methods for assessing its effectiveness [Upravleniye personalom predpriyatiya i metody otsenki yego effektivnosti]/ M.S. Gorina // Modern Economy Success. – 2019. – No. 3. – P. 15-22.
- Danilina, E.I. Innovative management in personnel management [Innovatsionnyy menedzhment v upravlenii personalom]: textbook / D.V. Gorelov, Ya.I. Malikova, E.I. Danilina .- M. : ITC “Dashkov and K”, 2019 .- 208 p.
- Elkin, S. E. Personnel management of the organization. Theory of human development management [Upravleniye personalom organizatsii. Teoriya upravleniya chelovecheskim razvitiyem]: textbook / S. E. Elkin. – Saratov: IP Ar Media, 2019. – 236 p.
- Ivanov, S.Yu. Social management of human resources [Sotsial’noye upravleniye chelovecheskimi resursami]: textbook. allowance / S.Yu. Ivanov. – M. : Moscow State Pedagogical University, 2020. – 152 p.
- Klimov, N. A. Strategic personnel management in organizations [Strategicheskoye upravleniye personalom v organizatsiyakh]/ N. A. Klimov, L. L. Chirkova // International journal of applied sciences and technologies “Integral”. 2019. – No. 2. – S. 54-59.
- Makarova, L.V. Features of personnel management in an organization [Osobennosti upravleniya personalom organizatsii]/ L.V. Makarova, N.K. Jafarov // Bulletin of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. – 2019. – No. 1. – P. 242-244.
- Management and personnel management: innovations, digital technologies [Menedzhment i upravleniye personalom: innovatsii, tsifrovyye tekhnologii]. Collection of articles / Moskvitin G.I., Kozyrev V.A., Yarova T.N. – Moscow: Rusajns, 2020. – 144 p.
