Подбор персонала

Подбор персонала (рекрутмент; англ. recruitment) — это общий процесс выявления, поиска, отбора, составления короткого списка и собеседования с кандидатами на работу (постоянную или временную) в организации. Подбор персонала также является процессом, связанным с выбором людей на неоплачиваемые должности.

Целью рекрутмента является своевременное обеспечение организации необходимым количеством и качеством персонала.

Функция HR, направленная на поиск и подбор кандидатов на вакантные позиции в организации. Эта деятельность может осуществляться как HR-менеджерами или специалистами по рекрутменту в штате организации, так и непосредственно линейными руководителями, например, в малом бизнесе. В настоящее время широко распространены интернет-технологии, которые улучшают все аспекты найма, включая использование искусственного интеллекта (ИИ).

С точки зрения организации в рекрутменте ключевыми являются три параметра:

1. Время закрытия вакансии – чем дольше позиция остается открытой, вакантной, тем дольше простой, снижение эффективности других сотрудников из-за временного перераспределения обязанностей, дополнительной нагрузки. В крупных глобальных компаниях время закрытия вакансий измеряют применительно к уровню, типу вакансий – руководители, специалисты, производственный или линейный персонал. В среднем по миру время закрытия вакансий руководителей занимает от 60 до 180 дней, специалистов – до 40-50 дней, рабочих – до 30 дней.
2. Качество рекрутмента, которое определяют как соответствие кандидата требованиям должности и культуре компании. Принимая решение в пользу того или иного кандидата специалист по рекрутменту отвечает на два вопроса: во-первых, сможет ли данный кандидат выполнять требуемую работу – рекрутер оценивает будущую результативность кандидата и, во-вторых, “вольется” ли данный кандидат в конкретный коллектив, команду, организацию; будет ли обеим сторонам комфортно работать вместе. Качество рекрутмента измеряют с помощью показателя “удержание кандидатов” (от англ. Candidate retention), который рассчитывается как доля кандидатов, работающих в компании после 1 года с момента их найма.
3. Стоимость рекрутмента является третьим ключевым параметром процесса. Стоимость рекрутмента рассчитывается как средние совокупные затраты организации на закрытие одной вакансии. Данные затраты могут включать фонд оплаты труда специалистов рекрутеров в штате, стоимость услуг по размещению объявлений о вакансий на различных ресурсах иили стоимость услуг рекрутинговых агентств и т.д.

Подходы к подбору персонала

• Внутренний набор или внутренняя мобильность  относится к процессу отбора кандидата из существующей рабочей силы для получения новой работы в той же организации, возможно, в качестве продвижения по службе, или для предоставления возможности карьерного роста, или для удовлетворения конкретной или неотложной организационной потребности. Преимущества включают в себя знакомство организации с сотрудником и его компетенциями в той мере, в какой они раскрываются на его текущей работе, а также их готовность доверять указанному сотруднику. Это может быть быстрее и дешевле, чтобы нанять кого-то внутри компании.
• Поиск кандидатов извне — еще один вариант, когда дело доходит до найма. В этом случае работодатели или комитеты по найму будут искать потенциальных кандидатов за пределами своей компании. Преимущества внешнего найма заключаются в том, что он часто приносит компании свежие идеи и перспективы. Кроме того, внешний набор открывает больше возможностей для пула кандидатов, чем внутренний набор. Условия экономики и рынка труда будут влиять на способность компании находить и привлекать жизнеспособных кандидатов. Чтобы сделать вакансии известными потенциальным кандидатам, компании обычно рекламируют свою работу несколькими способами. Это может включать рекламу в местных газетах, журналах и в Интернете.
• Реферальная программа для сотрудников — это система, в которой существующие сотрудники рекомендуют потенциальных кандидатов на предлагаемую работу, и обычно, если предложенный кандидат принят на работу, сотрудник получает денежный бонус.
• Социальный рекрутинг — это использование социальных сетей для рекрутинга. По мере того, как все больше и больше людей используют Интернет, сайты социальных сетей или социальные сети становятся все более популярным инструментом, используемым компаниями для найма и привлечения соискателей. Использование социальных сетей при подборе персонала дает много преимуществ, таких как сокращение времени, необходимого для найма кого-либо, снижение затрат, привлечение большего количества «компьютерно грамотных, образованных молодых людей» и положительное влияние на имидж бренда компании.
• Мобильный рекрутинг — это стратегия найма, которая использует мобильные технологии для привлечения, вовлечения и преобразования кандидатов.
• Использование многокритериального анализа решений, таких как процесс аналитической иерархии (AHP), и сочетание его с традиционными методами найма дает дополнительное преимущество, помогая рекрутерам принимать решения, когда необходимо учитывать несколько различных критериев или когда кандидатам не хватает прошлого опыта; Например, набор свежих выпускников университетов.
• Работодатели могут повторно нанимать ранее отвергнутых кандидатов или нанимать из вышедших на пенсию сотрудников, чтобы увеличить шансы на привлекательных квалифицированных кандидатов.

Современный процесс рекрутмента – поиск и подбор персонала включает несколько последовательных этапов:

1. Поиск или сорсинг (англ. Sourcing);
2. Отбор (англ. Selection);
3. Предложение о работе (англ. Job offer);
4. Онбординг (англ. Onboarding).

Поиск

На основании описания вакансии специалист по подбору начинает поиск кандидатов. Поиск кандидатов может осуществляться в двух направлениях:

• активный поиск, активный сорсинг (англ. outbound sourcing, outbound recruitment). Контакт с будущими кандидатами инициирован со стороны компании. Методы, применяемые специалистами по поиску кандидатов (т.н. сорсер -sourcer) очень похожи на методы специалистов по продажам – это составление контуров, минимальных параметров, где возможно искать подходящих кандидатов, и далее массовое информирование, первичные контакты по этим контурам – например, рассылка сообщений о вакансии потенциальным кандидатам в Linkedin, через соц.сети, на специализированных форумах, других источниках. Активный сорсинг использует методы из активных продаж (например, “холодные имейлы или звонки” и т.д.).
• пассивный поиск, пассивный сорсинг (англ. inbound sourcing, inbound recruitment). Компания размещает объявление о вакансии, и далее контакт с компанией инициирован самими кандидатами, откликнувшимися на это объявление. Опытный сорсер использует описание вакансии, полученное от линейного руководителя, и на его основе готовит “продающее” объявление о вакансии, куда включает акценты, которые могут заинтересовать кандидатов уже на этом этапе. Например, подчеркивая особенную культуру компании или будущей команды, условия работы, уровень оплаты, бенефиты, карьерные перспективы и т.д. Передовые компании включают в объявление о вакансии краткое описание того, что новичка ожидает, а также что от него/нее ожидается в течение первого месяца работы, первых трех и шести месяцев работы. Пассивный сорсинг не используется, если вакансия является конфиденциальной.

Результатом процесса сорсинга/поиска (как активного, так и пассивного) является широкий перечень кандидатов (“long list”), которым потенциально интересна вакансия. На данном этапе важно только количество (“как можно больше кандидатов”), которое соответствует минимально допустимым критериям качества (“соответствие минимально допустимым требованиям вакансии”).

Отбор

Целью этого этапа  является выбор оптимального кандидата из широкого перечня. Оптимальность в отношении ранее обозначенных параметров: время (когда кандидат готов приступить к работе), качество (соответствие кандидата требованиям должности и культуре компании и команды), цена (соответствие зарплатных ожиданий кандидата и уровня оплаты вакансии).

Последовательные шаги этапа отбора кандидатов называют “воронкой отбора” (англ. “recruitment funnel”). Задачей данной воронки является переход от количества к качеству, в широком перечне кандидатов необходимо найти самых качественных. В зависимости от того, насколько широка воронка кандидатов – из-за количества откликов на вакансию, могут применяться различные методы скриннинга или “отсеивания” кандидатов:

• Автоматическое “отсеивание” заявок производится алгоритмом на основании ключевых слов в резюме кандидатов и других данных, которые кандидаты предоставляют заполняя обращение на вакансию.
• Беседа по телефону с кандидатами из этого списка, где уточняет их готовность рассматривать вакансию, ожидания по заработной плате, текущие условия оплаты труда, срок уведомления об увольнении на текущем месте и другие логистически важные для данной вакансии моменты.
• Тестирования кандидатов. Каждая организация конструирует процесс отбора исходя из своей уникальной ситуации. Наиболее распространенными являются тесты способностей (анализ числовой и вербальной информации), тесты профессионально-технических знаний, лидерских качеств и потенциала, тесты на знание иностранного языка.
• Новыми дополнительные виды тестирования кандидатов, которые предлагают кандидату поиграть в онлайн-игру, в процессе которой алгоритм оценивает личностные качества кандидата, такие как “склонность к риску”, “краткосрочная память”, “альтруизм-эгоизм” и др. и далее на основании полученных оценок качества кандидата сравниваются с качествами успешных сотрудников внутри компании, что позволяет спрогнозировать успешностьнеуспешность кандидата в конкретной компании, подразделении, должности.
• Интервью или собеседование при отборе, собеседование при приеме на работу может проводится в различных формах: личное, по телефону, по видео-связи, автоматизированное видео- интервью (с помощью программы, где кандидатам задаются вопросы и их ответы записываются на видео); индивидуальное (один на один), панельное (один кандидат и группа интервьюеров) или групповое интервью (один интервьюер и группа кандидатов).
• Ассессмент центр при отборе (англ. Assessment for selection) как финальный инструмент отбора кандидатов на руководящие позиции. Данный вид отбора – ассессмент центр – чаще всего заказывается в виде услуги со стороны специализированных агентств, в которых группа квалифицированных специалистов по оценке проводят с кандидатом ряд упражнений, подобранных на оценку критично-важных для данной вакансии качеств.

Предложение о работе

В результате проведенного отбора, воронка кандидатов сужается до нескольких финалистов, и наиболее подходящий кандидат получает предложение о работе (англ. job offer). В некоторых странах предложение о работе имеет юридическую силу и используется вместо трудового договора.

В России предложение о работе является выражением серьезности намерений с обеих сторон и не имеет юридической силы. В независимости от юридического контекста конкретной страны предложение о работе чаще всего включает основные параметры будущей работы: должность, линию подчинения, место работы, дату начала работы, условия оплаты труда, другие важные условия. После получения письменного предложения о работе (по электронной почте) кандидат подписывает предложение и отправляет его обратно рекрутеру, после чего сообщает о прекращении трудовых отношений на текущем месте работы. Срок уведомления работодателя, чаще всего прописываемый в трудовом контракте, как правило, зависит от уровня должности, и для топ-менеджеров может достигать 6 месяцев и более.

Онбординг

Завершающим этапом рекрутмента является онбординг нового сотрудника (англ. onboarding, от “on” – на, и “board” – борт, или “добро пожаловать на борт!”). Это комплекс мероприятий направленных на сокращение времени непродуктивной работы нового сотрудника из-за отсутствия необходимых знаний, навыков и контактов внутри и вне организации, а также необходимой инфраструктуры (инструменты, доступы, оборудование и т.д.). В

Мероприятия по онбордингу включают:

• вводное обучение – “введение в организацию”, в котором новый сотрудник знакомится с компанией, ее историей, миссией, стратегией, ценностями и культурой;
• вводное обучение – “введение в подразделение, введение в функцию”, в котором сотрудник знакомится с конкретным функциональным подразделением, его задачами, командой и т.д.

Программное обеспечение для процесса рекрутмента – англ. ATS (applicant tracking system) позволяет организациям автоматизировать размещение вакансий, оформление заявок, получение юридически необходимого согласия на обработку персональных данных кандидата, работу с воронкой кандидатов и соответствующие каждому этапу автоматические сообщения, профессиональное тестирование, а также коммуникация в рамках этой системы между нанимающим менеджером и рекрутером, получение необходимых согласований и т.д. Часто ATS являются отдельными модулями комплексных систем по автоматизации процессов управления персоналом как SAP SuccessFactors, Workday, Orcale HCM.

На глобальном рынке популярны следующие специализированные рекрутмент системы: GreenHouse; Lever; SmartRecruiters; JobVite; ZohoRecruit.

Аджикгоз, Ялчин (2019-03-01). «Подбор сотрудников и поиск работы: на пути к многоуровневой интеграции». Обзор управления людскими ресурсами. 29 (1): 1–13. DOI:10.1016/j.hrmr.2018.02.009. ISSN 1053-4822. S2CID 149258644.

Николау, Иоаннис (2014-04-23). «Сайты социальных сетей в поиске работы и найме сотрудников». Международный журнал отбора и оценки. 22 (2): 179–189. DOI:10.1111/ijsa.12067. ISSN 0965-075X. S2CID 145550194.