Введение

Исторически, подходы к привлечению молодежи в научную сферу были ограничены системой академического образования. В XIX — начале XX века молодежь попадала в научную среду через традиционные учебные заведения и наставничество. Однако с развитием технологий и глобализацией образовательных процессов, подходы начали эволюционировать.

Во второй половине XX века появилась потребность в специализированных научных школах и программах для молодежи, направленных на их раннюю подготовку к научной деятельности. Программы летних стажировок и академических обменов стали популярными в странах с развитой научной инфраструктурой, таких как США и Великобритания.

С появлением интернета и цифровых технологий в конце XX — начале XXI века возможности для вовлечения молодежи в науку значительно расширились. Появились онлайн-курсы, научно-популярные платформы и социальные сети, которые позволили молодым людям самостоятельно получать знания и взаимодействовать с учеными по всему миру. Также увеличилась роль проектных и командных форм обучения, что стимулирует развитие креативного мышления и исследовательских навыков с ранних этапов образования.

В условиях углубления территориального неравенства в сфере науки и образования особую значимость приобретает проблема привлечения молодежи к научной деятельности на региональном уровне. Регионы Российской Федерации сталкиваются с рядом уникальных вызовов: отток талантливой молодежи в столичные и зарубежные научные центры, ограниченность доступа к высокотехнологичной инфраструктуре, а также слабая интеграция местных вузов и исследовательских институтов в федеральные и международные научные проекты.

Современные подходы к вовлечению молодежи в науку характеризуются высокой степенью гибкости и мобильности. Развитие цифровых платформ, такие как онлайн-курсы и виртуальные лаборатории, открыло новые возможности для молодежи не только из крупных городов, но и из отдаленных регионов и стран.

Проектно-исследовательский подход ориентирован на активное вовлечение молодежи в реальные научные проекты. Организация конкурсов и предоставление грантов для финансирования исследовательских инициатив молодых ученых способствуют созданию новых идей и поддержке перспективных талантов.

Популярным подходом привлечения молодежи в науку является STEM (наука, технологии, инженерия, математика), который объединяет естественные науки и позволяет обучать детей с самого раннего возраста, развивая их навыки в этих областях на протяжении школьных и университетских программ. Этот подход помогает готовить высококвалифицированных специалистов в научной сфере. Для его эффективной реализации необходимо, чтобы научная экосистема, включая учителей, школы, университеты, научные и государственные институты, работала как единый механизм, создавая условия для стимулирования интереса к науке и раскрытия потенциала молодежи.

При всем многообразии существующих подходов практически все исследователи сходятся во мнении, что STEM-образование — это современный образовательный феномен, означающий повышение качества понимания обучающимися дисциплин, относящихся к науке, технологии, инженерии и математике, цель которой — подготовка обучающихся к более эффективному применению полученных знаний для решения профессиональных задач и проблем (в том числе через улучшение навыков высокоорганизованного мышления) и развитие компетенции в STEM (результат чего можно назвать STEM-грамотностью) [4].

На сегодняшний день STEM-образование рассматривается не только как способ подготовки кадров для высокотехнологичных отраслей, но и как инструмент формирования у молодежи универсальных навыков XXI века — таких как способность к системному мышлению, работа в команде, гибкость в условиях неопределенности, а также готовность к постоянному обучению. В этом контексте оно приобретает стратегическое значение для развития инновационного потенциала страны и повышения конкурентоспособности на глобальном уровне.

Кроме того, интеграция STEM-подходов в систему общего и профессионального образования способствует сокращению разрыва между академическими знаниями и реальными потребностями индустрии.

Развитие STEM-образования в регионах Российской Федерации приобретает особую актуальность в контексте преодоления территориального неравенства и формирования устойчивой научно-образовательной среды вне столичных центров. Внедрение STEM-подходов в региональных школах, колледжах и вузах позволяет создать условия для раннего выявления и поддержки талантливой молодежи, предоставляя им доступ к современным образовательным технологиям, инженерной практике и научному мышлению.

Однако реализация STEM-инициатив в регионах сталкивается с рядом системных барьеров: нехваткой квалифицированных педагогов, ограниченным доступом к специализированному оборудованию и цифровой инфраструктуре, а также недостаточной методической базой. Решение этих задач требует государственной поддержки и стратегического планирования, в том числе через развитие сетевых образовательных программ, создание межрегиональных ресурсных центров STEM-направленности, поддержку учителей и методистов, а также стимулирование партнёрства между образовательными учреждениями, бизнесом и научными организациями.

Успешные примеры реализации STEM-проектов в регионах показывают, что при правильной организации такие инициативы могут стать катализатором социально-экономического развития территорий, способствовать повышению престижа инженерных и научных профессий среди молодежи и создавать условия для закрепления молодых специалистов на местах. Таким образом, региональный аспект STEM-образования — это не только вопрос доступности и качества образования, но и важнейший элемент национальной стратегии инновационного развития.

Тем не менее, в данном подходе есть и определенные противоречия. STEM в основном ориентирован на развитие инженерного и технического образования, что может вызвать критику со стороны сторонников междисциплинарного подхода. Они считают, что будущие специалисты должны не только глубоко разбираться в своей профессии, но и развивать гуманитарные компетенции, такие как критическое мышление, эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки и прочее.

Одним из актуальных методов привлечения молодежи в науку является междисциплинарный подход. Его суть заключается в интеграции знаний из различных областей, что позволяет развивать навыки анализа информации разной сложности и направленности. Такой подход также предполагает активное применение знаний из разных дисциплин на практике. Однако его внедрение часто сталкивается с определенными трудностями. Например, междисциплинарные программы могут не соответствовать стандартным учебным планам, что требует серьезной переработки образовательной документации и вызывает конфликт с традиционным, узконаправленным подходом к обучению.

Кроме того, междисциплинарный подход требует высокой квалификации преподавателей, способных не только глубоко владеть своей предметной областью, но и эффективно взаимодействовать с коллегами из других дисциплин, что не всегда реализуемо в условиях ограниченного кадрового ресурса и недостаточной методической подготовки. Также значимым барьером может стать недостаток учебных материалов и методик, адаптированных именно под междисциплинарное обучение, что снижает его эффективность и привлекательность для образовательных учреждений.

Тем не менее, несмотря на эти сложности, внедрение междисциплинарных подходов является важным шагом для формирования у молодежи целостного научного мировоззрения и гибкости мышления, необходимых в условиях быстро меняющегося мира и усложняющихся профессиональных задач. Такие программы способствуют развитию творческого потенциала, способности к критическому анализу и инновационному решению проблем, что особенно актуально для будущих исследователей и специалистов.

Для успешного внедрения междисциплинарного образования необходимо развитие комплексной образовательной политики, включающей создание гибких учебных планов, подготовку и переподготовку педагогов, а также активное использование современных технологий и цифровых ресурсов. Важным инструментом здесь могут стать проектно-ориентированные и проблемно-ориентированные методы обучения, которые позволяют интегрировать знания из разных областей и применять их к реальным задачам.

Междисциплинарный и проектно-исследовательский подходы являются современными методами вовлечения молодежи в науку. Первый акцентирует внимание на интеграции знаний из различных областей, что способствует развитию аналитических навыков и практическому применению знаний. Однако его внедрение может сталкиваться с трудностями, такими как несоответствие стандартам и неравномерное распределение материала между дисциплинами. Второй подход направлен на активное участие молодежи в реальных исследовательских проектах, что стимулирует креативность и поддержку талантов через конкурсы и гранты. Оба подхода играют ключевую роль в подготовке высококвалифицированных специалистов, однако требуют постоянной адаптации и балансировки, чтобы соответствовать меняющимся требованиям науки и технологий

Регуляторная среда является важнейшим фактором, определяющим степень вовлечения молодежи в научную деятельность. В разных странах существуют разнообразные формы государственной поддержки молодых ученых, однако многие из них сталкиваются с аналогичными проблемами, такими как отсутствие долгосрочных карьерных траекторий и низкая финансируемость программ.

На уровне международных организаций, таких как ООН и ЕС, активно развиваются программы поддержки молодежи, направленные на укрепление сотрудничества, обмен знаний и развитие инновационных проектов.

В Российской Федерации одной из ключевых инициатив является программа «Приоритет-2030», которая направлена на стимулирование научных исследований в сфере цифровых технологий и искусственного интеллекта. В рамках этой программы создаются новые научно-образовательные центры, которые предлагают молодежи уникальные возможности для участия в инновационных проектах [3].

Национальный проект «Наука и университеты» стал ключевым элементом стратегии научно-технологического развития России. Его основная цель — укрепить позиции страны в глобальном научном сообществе, создать благоприятную среду для исследований и обеспечить подготовку высококвалифицированных специалистов. В рамках проекта активно развиваются научно-образовательные центры, модернизируется исследовательская инфраструктура, а также реализуются меры поддержки молодых ученых, включая грантовые программы и создание молодежных лабораторий [2].

На примере таких инициатив, как программа «Приоритет-2030» и проект «Наука и университеты», можно наблюдать формирование новой модели взаимодействия государства, вузов и молодежи, основанной на принципах открытости, инновационности и перспективного планирования. [2;3].

Тем не менее, сохраняются системные барьеры, в том числе нерешенные вопросы долгосрочного финансирования, карьерного роста и институциональной поддержки на начальных этапах научной карьеры.

Результаты исследования

В условиях современного развития науки и технологий одной из ключевых задач региональной политики становится активное вовлечение молодежи в научную деятельность. Однако на пути к достижению этой цели регионы сталкиваются с рядом серьезных проблем и барьеров, которые затрудняют привлечение и удержание молодых талантов. К числу наиболее значимых факторов можно отнести ограниченность финансовых ресурсов, недостаток современной материально-технической базы, низкую мотивацию молодых людей из-за отсутствия перспектив карьерного роста в регионе, а также слабую интеграцию региональных научных учреждений в федеральные и международные научные сети.

Кроме того, важной проблемой является недостаточная информационная поддержка и доступность программ научного образования и стажировок для молодежи, особенно в удалённых и малых населённых пунктах.

Понимание и систематизация этих препятствий являются необходимым шагом для разработки эффективных мер поддержки и создания благоприятной среды для научного развития молодежи. В таблице 1 представлены основные проблемы, препятствующие привлечению молодежи в науку, с акцентом на региональные особенности и вызовы.

Таблица 1 Основные проблемы, препятствующие привлечению молодежи в науку

Источник: составлено автором

Одним из основных препятствий является отсутствие достаточных финансовых ресурсов для молодых ученых. В большинстве случаев они вынуждены работать по временным контрактам или на низкооплачиваемых позициях, что демотивирует их продолжать карьеру в науке.

Современная молодежь часто ориентирована на быстрый финансовый успех и стремится получать высокую зарплату за свою работу. В связи с этим такие области, как наука, высокие технологии и высшее образование, которые требуют значительных временных затрат и усилий для профессионального роста, не представляют для них особого интереса. Это подтверждается данными публикации [5].

В исследовании, представленном в источнике [1], выясняется, что главными факторами, влияющими на удержание молодых специалистов на рабочих местах, являются удобное расположение работы (33,5% опрошенных) и гибкий график (33,4%), а не возможность заниматься творческой деятельностью, как это можно было бы ожидать. Эти результаты свидетельствуют о том, что многие молодые люди рассматривают свою работу в данных сферах как временное занятие или как способ получить официальное трудоустройство с возможностью работы по гибкому графику, что позволяет совмещать эту деятельность с дополнительным доходом, например, фрилансом или работой по совместительству.

Кроме того, важным ограничением является низкий уровень научной инфраструктуры в некоторых учреждениях, особенно в регионах. Молодые специалисты вынуждены работать в условиях, где нет необходимого оборудования и современных лабораторий, что ограничивает их возможности для проведения качественных исследований.

Карьерные перспективы также остаются неопределенными. Отсутствие четких карьерных траекторий в научной сфере создает трудности в профессиональном росте, что порой приводит к желанию искать работу за пределами академической среды. Еще одной проблемой является низкая мотивация и признание достижений молодых ученых. Многие из них не получают должного признания за свои усилия, что снижает их желание продолжать научную деятельность.

Для эффективного решения этих проблем необходимы программы по увеличению финансирования, созданию условий для наставничества, улучшению инфраструктуры, а также внедрение карьерных траекторий и систем поощрения для молодых ученых. Совмещение научной работы и обучения должно быть максимально удобным для исследователей, чтобы они могли полноценно развиваться как специалисты.

Особенно остро эти проблемы проявляются в региональных вузах и научных организациях, где концентрация ресурсов и административных возможностей существенно уступает федеральным центрам. Многие субъекты Российской Федерации не обладают достаточными механизмами для удержания молодых научных кадров, в результате чего происходит отток квалифицированной молодежи в Москву, Санкт-Петербург или за границу. Это не только ослабляет региональный научный потенциал, но и препятствует формированию устойчивых научных сообществ в субъектах РФ.

Неравномерность распределения научных ресурсов и возможностей по регионам Российской Федерации существенно влияет на мотивацию молодых специалистов к научной карьере. В большинстве регионов отсутствует полноценная исследовательская среда: современное оборудование, доступ к международным базам данных, устойчивое финансирование и институциональные стимулы. В результате молодые ученые либо не рассматривают региональные вузы как площадку для профессионального развития, либо уезжают в поисках более благоприятных условий.

Анализ существующих практик показывает, что эффективность вовлечения молодежи в науку во многом зависит от комплексной системы мотивации, устойчивой инфраструктуры поддержки, международного сотрудничества, а также включенности самих молодых ученых в процессы стратегического развития научных институтов.

Для повышения эффективности вовлечения молодежи в науку регионам рекомендуется внедрять комплексные программы мотивации, включая системы грантов, стипендий и карьерных возможностей, направленных на поддержку инновационных проектов. Важно укреплять инфраструктуру поддержки, обеспечивая доступ молодых ученых к современным лабораториям, исследовательскому оборудованию и цифровым ресурсам, а также создавать комфортные пространства для сотрудничества и обмена опытом. Не менее значимо развитие международного сотрудничества через участие в конференциях, стажировках и совместных проектах, что способствует расширению профессиональных связей и обмену знаниями.

Следует активно включать молодежь в процессы стратегического планирования научных организаций, создавая молодежные советы и экспертные группы, чтобы учитывать их интересы и потребности в региональных научных стратегиях. Популяризация науки среди молодежи через научно-просветительские мероприятия, конкурсы и фестивали повысит интерес к научной деятельности. Также рекомендуется стимулировать междисциплинарные проекты, что позволит молодым ученым развивать комплексное мышление и расширять профессиональный кругозор. Реализация этих мер создаст благоприятные условия для привлечения и удержания молодых талантов, повысит качество и конкурентоспособность науки на региональном уровне.

Для решения исследуемых проблем необходим комплексный подход, включающий развитие региональных научных кластеров и создание условий для удержания молодых специалистов. Важным шагом является повышение качества образования и научной подготовки на базе региональных университетов, а также стимулирование их сотрудничества с промышленными предприятиями и научными центрами. Кроме того, развитие цифровых платформ и удаленных форм участия в научных проектах может помочь компенсировать географическую изоляцию и обеспечить доступ к передовым знаниям и ресурсам.

Не менее значима роль государственной поддержки, направленной на создание грантовых программ, стипендий и конкурсов для молодых ученых из регионов, что позволит им реализовывать собственные исследовательские инициативы и повышать свою квалификацию без необходимости покидать родные места. Таким образом, формирование устойчивой научной среды в регионах будет способствовать не только развитию науки, но и социально-экономическому росту, снижению уровня миграции и укреплению научно-технического потенциала страны в целом.

Важную роль могут сыграть региональные и межрегиональные научные форумы и конференции, которые будут стимулировать обмен знаниями, опытом и инновационными идеями между молодыми учеными из разных территорий. Совместные проекты с ведущими федеральными и зарубежными научными центрами также будут способствовать интеграции региональной молодежи в глобальное научное сообщество.

В конечном итоге, комплексная работа по развитию научного потенциала молодежи на региональном уровне позволит не только снизить территориальные дисбалансы, но и создать устойчивую платформу для инновационного развития всей страны, повысить её конкурентоспособность на международной арене и обеспечить долгосрочный прогресс в области науки и технологий.

Заключение

Таким образом, вовлечение молодежи в научную деятельность представляет собой один из ключевых приоритетов государственной научно-технологической политики. Современные подходы к решению данной задачи требуют не только институциональных преобразований, но и гибкой адаптации образовательной и исследовательской среды к изменяющимся потребностям молодого поколения. Это подразумевает создание условий, в которых молодые ученые смогут не только получать качественное образование и развивать профессиональные навыки, но и реализовывать свои научные идеи в реальных проектах с перспективой коммерциализации и внедрения инноваций.

Важнейшей составляющей такой среды является обеспечение доступности современного научного оборудования и технологий, а также развитие цифровой инфраструктуры, позволяющей осуществлять дистанционное взаимодействие и сотрудничество как внутри страны, так и на международном уровне. Одновременно необходимо формировать культуру научного лидерства и предпринимательства среди молодежи, стимулируя инициативность, критическое мышление и готовность к междисциплинарному взаимодействию.

Особое внимание следует уделять созданию системы наставничества и менторства, которая поможет молодым ученым ориентироваться в научной среде, строить карьеру и находить поддержку в сложных ситуациях. Важна также интеграция молодежи в процессы принятия решений на уровне научных институтов и региональных управленческих структур, что позволит учитывать их мнение и повышать мотивацию к активному участию в развитии науки.

Кроме того, необходимо расширять международные возможности для молодых исследователей, открывая доступ к зарубежным программам стажировок, грантам и коллаборациям, что способствует обмену опытом и повышению уровня научных компетенций. Поддержка междисциплинарных и прикладных исследований должна стать одним из приоритетов, так как современные вызовы требуют комплексных решений, в которых научные знания тесно связаны с практическими потребностями общества.

Не менее значимой является и популяризация науки среди молодежи и широкой общественности, формирование положительного имиджа научной деятельности и осознание ее значимости для устойчивого развития страны. Организация научных фестивалей, конкурсов, открытых лекций и интерактивных площадок позволит вовлечь больше молодых людей в научно-образовательные проекты и стимулировать их интерес к исследовательской деятельности.

В целом, успешное вовлечение молодежи в науку требует скоординированных усилий на уровне государства, регионов, образовательных и научных учреждений, бизнеса и общественных организаций. Только при комплексном подходе, учитывающем все аспекты мотивации, инфраструктурной поддержки, образовательных реформ и международного сотрудничества, возможно создание динамичной и устойчивой научной среды, способствующей развитию талантов и инноваций, которые станут основой научно-технологического прогресса и конкурентоспособности страны в будущем.

Кроме того, особое значение приобретает формирование межсекторального взаимодействия, объединяющего усилия науки, образования, бизнеса и государственных институтов. Такое сотрудничество способствует не только более эффективному использованию ресурсов, но и созданию инновационной экосистемы, в которой молодежь получает возможность реализовывать свои научные проекты с опорой на реальные потребности рынка и общества. Важно также развивать механизмы поддержки стартапов и научных инициатив молодых ученых, включая предоставление доступа к венчурному финансированию, инкубаторам и акселераторам. Это позволит стимулировать предпринимательский потенциал молодежи, создавать новые рабочие места и укреплять связь науки с экономикой, что является залогом устойчивого развития и конкурентоспособности страны в долгосрочной перспективе.

Библиографический список:

1. Литвинюк, А.А. Совершенствование кадрового потенциала в науке и высшем образовании путем привлечения молодых талантливых специалистов: проблемы и решения//Лидерство и менеджмент. 2020. №4. С. 629-642.
2. Национальные проекты России. Национальный проект «Наука и университеты» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://нацпроекты.рф/projects/nauka-i-universitety, свободный. – Дата обращения: 12.04.2025.
3. Приоритет 2030 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://priorityru, свободный. – Дата обращения: 12.04.2025.
4. Репин, А. О. Актуальность STEM-образования в России как приоритетного направления государственной политики // Научная Идея. 2017. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnost-stem-obrazovaniya-v-rossii-kak-prioritetnogo-napravleniya-gosudarstvennoy-politiki (дата обращения: 12.04.2025).
5. Российская молодежь на рынке труда: экономическая активность и проблемы трудоустройства в мегаполисе: монография; [под научной редакцией В.Н. Бобкова и А.А. Литвинюка]. М.: Ru.SCIence, 2020. 228 с.

Введение

Исследование экономического и инновационного развития организаций, в том числе и медицинских, в современном мире особенно привлекает внимание ученых ввиду нескольких факторов. Во-первых, растущее число частных клиник и медицинских центров приводит к увеличению потребности в поиске конкурентных преимуществ, к числу которых относятся: уровень внедрения новых технологий, а также эффективность организационных форматов работы компании и взаимодействия сотрудников внутри отдельных подразделений, с внешними клиентами и стейкхолдерами. Во-вторых, стремительное развитие цифровых технологий требует от руководства организаций, в том числе и медицинских, более тщательного анализа возможных рисков внедрения инновационных технологий, а также оценки социальных эффектов выгод для самой организации, ее сотрудников и внешних клиентов. В-третьих, старение населения и рост хронических заболеваний являются наиболее острыми проблемами современности [1, с. 18-19] и создают дополнительную нагрузку на систему здравоохранения, что в свою очередь, приводит к необходимости поиска руководством медицинских организаций совместно с экспертами наиболее эффективных способов оптимизации расходов и повышения качества оказываемых медицинских услуг. В-четвертых, наблюдается яркая тенденция к тому, что современные пациенты становятся все более информированными о своих правах и обязанностях в сфере охраны здоровья, требовательными к специалистам медицинских организаций и ожидают персонализированного подхода к себе, сопровождающегося учетом индивидуальных особенностей каждого пациента при выборе соответствующей схемы лечения. Таким образом, названные автором работы факторы делают тему исследования актуальной и востребованной на сегодняшний день. Необходимо отметить, что ранее исследований по данной теме либо не было вовсе, либо в них рассматривался лишь узкий круг вопросов и не придавалось значение экономическим факторам и инновационному развитию организаций.

Экономическое и инновационное развитие медицинских организаций остается наиболее актуальной темой ввиду того, что их руководство озабочено вопросами сокращения расходов без потери качества оказываемых услуг и именно поэтому в медицинских организациях в последнее время стали разрабатываться новые подходы к управлению подразделениями. Так, в своем исследовании Власов М.А. [2] говорит об эффективности таких подходов к управлению медицинской организацией, как: проектной управление, концепция Lean, пациенториентированный подход, метод всеобщего управления качеством (TQM).

Необходимо отметить, что появление прорывных технологий – телемедицины, биопринтинга органов, роботизированных вмешательств, и др. – изменяет традиционные представления о лечебном процессе и заставляет задуматься над экономической целесообразность их внедрения. Согласно исследованию Сертаковой О.В. [3, с. 120-122] каждый четвертый гражданин России старше 18 лет хотя бы раз воспользовался телемедицинскими технологиями, что на 2,2 процентных пункта больше, чем в 2023 году. Данные отчета World Robotics [7] свидетельствуют о том, что за период с 2023 по 2024 гг. количество роботов, использующихся во время проведения операций увеличилось на 10%. По прогнозам ученых, в 2030 году объем мирового рынка 3D-биопечати увеличится в 4 раза по сравнению с показателями 2020 года и достигнет более 8 млрд. долларов [8]. Кроме того, процессы слияния либо поглощения медицинских организаций вызывают необходимость в оценке эффективности вложенных инвестиций и стратегического плана развития отрасли. На основании вышесказанного можно заключить, что активное внедрение инновационных решений позволяет организациям, в том числе и медицинским, повышать свою устойчивость и оставаться конкурентоспособной, что подчеркивает актуальность выбранной темы исследования.

Вопросы экономического и инновационного развития медицинских организаций рассматриваются во многих дисциплинах – экономике здравоохранения, менеджменте, психологии, социологии – что говорит о широком применении междисциплинарного подхода, который позволяет объединять знаний из различных областей науки с целью выработки рекомендаций по улучшению функционирования отрасли здравоохранения в целом. Благодаря созданию теоретической основы, направленной на оценку влияния инновационных решений на экономические показатели медицинских организаций, а также выявлению корреляций между уровнем овладения новыми технологиями и качеством медицинских услуг становится возможным сформировать единое научное пространство, отражающее достижение фундаментальной науки и прикладных разработок.

По результатам проведенного исследования автором определены выводы и даны рекомендации, которые имеют высокую практическую ценность для руководителей медицинских организаций, государственных органов власти, регулирующих происходящие процессы в сфере здравоохранения, а также для общественных институтов, способных в современном мире оказывать достаточно весомое влияние на принятие решений. Кратко охарактеризуем основные сферы практической реализации предлагаемых рекомендаций: во-первых, методика оценки рисков перед внедрением инновационных технологий в работу медицинских организаций позволяет заранее разработать несколько планов мероприятий использования инноваций, а также сконцентрировать внимание на возможных негативных последствиях новых технологий и предложить варианты по снижению негативного воздействия как на всю организацию в целом, так и на каждого отдельного сотрудника. Во-вторых, посредством разработки информационных систем становится возможным обеспечить сбор и обработку данных о состоянии дел в медицинской организации, ее финансовом положении и вовремя реагировать на быстрые изменения внешней среды; в-третьих, немаловажное значение должно отводиться кадровой политике организации, эффективность которой выражается в подготовленных специалистах, обладающих необходимыми знаниями и компетенциями в области инновационного менеджмента и финансовой грамотностью. Названные автором статьи аспекты позволят повысить конкурентоспособность медицинских организаций, обеспечить их устойчивость и стабильное функционирование.

На сегодняшний день в отечественной литературе существует немало исследований, посвященных вопросам экономического развития медицинских организаций, внедряемым в сферу здравоохранения инновациям, однако научных работ, отражающих комплексную оценку названных компонентов одновременно, практически нет. Например, Старченкова О.Д. [4, с. 127] в своем исследовании затрагивает такой важный аспект, как оценку экономических рисков, которые могут возникнуть при внедрении инновационных решений в систему здравоохранения. Автором статьи названы проблемы, которые набирают наибольшую остроту в медицинских организациях – нехватка бюджета для внедрения новых технологий в работу, дефицит кадров, а также пробелы в нормативно-правовой базы – и которые необходимо учитывать при разработке методики оценки эффективности и результативности технологий. В исследовании Мушкина Д.Л., Корсунова П.П. и др. [5, с. 85] анализируется проблема отсутствия универсального инструментария, который необходим для измерения воздействия инновационных решений на экономический рост медицинской организации. Эксперты отмечают [9], что для проектов в сфере здравоохранения наблюдается незавершенность оценки не только риска, но и доходности инновационных проектов и решений. На основании вышесказанного можно сделать вывод о том, что выбранная автором тема нуждается в дальнейшем глубоком исследовании, направленном на формирование единых методологических основ по продвижению идей экономического и инновационного развития медицинских организаций.

Целью исследования является выявление и обоснование влияния уровней спиральной динамики (SD) на процессы экономического и инновационного развития медицинских организаций в целях повышения их устойчивости, конкурентоспособности и эффективности в условиях динамично изменяющейся внешней среды. Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

• проанализировать теоретические основы спиральной динамики и рассмотреть возможность ее применения в управлении медицинской организацией;
• изучить особенности экономической и инновационной деятельности медицинских организаций и выявить факторы, способствующие либо препятствующие ее развитию;
• привести конкретные примеры российских медицинских организаций и определить, к какому уровню в модели SD они относятся;
• рассмотреть возможность установления корреляций между преобладающим в организации уровнем спиральной динамики и показателями экономической эффективности, внедрением новых технологий, адаптацией к изменениям в отрасли здравоохранения;
• разработать рекомендации, которые позволят руководству медицинских организаций активно повышать как экономическую устойчивость, так и инновационную деятельность.

Материалы и методы исследования

Для написания работы были использованы материалы книги «Спиральная динамика на практике. Модель развития личности, организации и человечества» Д. Бека, в которой описывается теория спиральной динамики К. Грейвза, отражающая эволюционные стадии личностного и коллективного сознания людей и общества в целом. Каждому уровню присущи определенные ценности, убеждения и поведение [17], присущие индивидам и коллективам на данном этапе развития. Дадим краткую характеристику уровней SD для того, чтобы было понимание, каким образом соотносятся медицинские организации, действующие в России, с каждым из уровней.

Первый уровень – бежевый – является базовым уровнем существования, который связан с инстинктами выживания. На данном этапе индивиды ориентированы исключительно на удовлетворение базовых потребностей организма – в воде, еде, сне и безопасности. Бежевый уровень характеризуется: отсутствием социальных норм, низкой ценностью коллектива, преобладанием индивидуализма, а также ориентацией на краткосрочные выводы. На втором уровне, фиолетовом, индивидуальное сознание развито слабо, при этом акцент смещается на мистическое восприятие мира, следование верованиям и ритуалам. Данный этап развития предполагает, что общество является единым организмом, который управляется духами предков и традициями.  Фиолетовому уровню присущи: тесная привязанность к семье, общине и роду и в связи с этим социальные структуры основаны на родовых связях и традиционных обычаях. На красном уровне активно проявляются чувство собственного достоинства и стремление доминировать над окружающими. На данном уровне индивидуальность проявляется ярко, ценности свободы в действиях достаточно высоки, акцентируется внимание на силе, власти и контроле. Красный уровень характеризуется анархизмом, импульсивностью в поведении, эгоцентризмом, а также агрессивностью и пренебрежением правилами и нормами, принятыми в обществе. На синем уровне начинают возникать первые устойчивые правила и законы, формируется позитивное отношение к порядку. На данном этапе развития появляются четко сформулированные нормы морали и нравственные принципы, которым индивиды должны следовать ради стабильности и безопасности. Синий уровень характеризуется: важностью дисциплины и послушания авторитетам, конформизму, консерватизму, религиозности, а также уважению принятых традиций. На оранжевом уровне приоритет отдается рациональному мышлению, достижению поставленных целей и рациональному использованию ресурсов. На данном этапе развития увеличивается личностная свобода, появляется интерес к прогрессу, успеху и конкуренции между индивидами. Оранжевый уровень характеризуется: признанием важности личных инициатив, исходящих от индивидов, их предпринимательского духа и достижений; амбициозностью, оптимизацией происходящих процессов; а также потребностью в материальных благах, богатстве и потреблении. Зеленый уровень акцентирует внимание на равноправии, гармонии и экологичности. На этом этапе развития индивидом осознается важность взаимоотношений, сотрудничества и социальной справедливости. Зеленому уровню SD присущи: следование гуманистическим идеалам, демократические отношения между членами общества, экологичное мышление и защита окружающей среды. На желтом уровне происходит переход к целостному восприятию картины мира, гибкости и адаптивности, индивид осознает ограничения прежних моделей и определяет возможности для интеграции различных взглядов. Данный этап развития характеризуется: способностью воспринимать различные точки зрения, интеграцией концепций и подходов, а также критическим осмыслением прошлого опыта и факторов окружающей среды. На бирюзовом уровне возникает ощущение единства всего человечества и природы, индивиды осознают глобальные экологические и социальные проблемы. На данном этапе развития происходит формирование мировоззрения холизма – философской позиции, согласно которой отдельные части воспринимаются как элементы единого целого. Бирюзовый уровень позволяет индивидам осознать ответственность перед обществом и планетой, посредством чего разрабатываются эффективные решения глобальных проблем. Проанализировав вышесказанное можно заключить, что для каждой организации, в том числе и медицинской, можно подобрать соответствующий уровень ее развития и охарактеризовать в соответствии с моделью SD, что впоследствии позволит выявить сильные и слабые стороны организации, а также возможности для ее роста и развития.

В целях достижения цели исследования в мае автором статьи было проведено анкетирование сотрудников медицинских организаций для выявления ценностных ориентаций организации, которые занимают доминирующее положение, а также ее установок и особенностей корпоративной культуры. Выборка включала в себя 28 медицинских организаций различного типа и масштаба, которые расположение в крупных городах России. Общее количество опрошенных респондентов составило 235 человек – администраторов, врачей, средний и младший медицинский персонал.

Статистические расчеты были проведены с использованием методов корреляционного анализа, которые позволили определить взаимосвязи между уровнем спиральной динамики, на котором находится медицинская организация, и ее показателями экономического роста и инновационной активности [18]. В исследовании использовался и регрессионный анализ, благодаря которому были выявлены факторы, влияющие на внедрение инновационных технологий в деятельность медицинских организаций.

Таким образом, используемая автором научной работы методология позволяет комплексно оценить степень влияния различных моделей SD на стратегическое управление медицинскими организациями [19] и впоследствии предложить рекомендации, направленные на повышение их финансовой устойчивости и инновационности.

Результаты исследования

Для того, чтобы определить, каким образом каждый из уровней модели спиральной динамики влияет на развитие медицинской организации [20, с. 269], необходимо привести конкретные примеры из российской практики. В рассматриваемых примерах будет дана краткая характеристика миссии, ценностям и стилю управления организаций, по результатам чего автором объяснится соответствие данному уровню. В качестве примера, который соответствует бежевому уровню SD можно привести небольшую сельскую поликлинику в одном из регионов России. Целью данной организации является обслуживание жителей населенных пунктов данного региона, в которых доступ к медицинской помощи может быть ограничен. Основной задачей небольшой сельской поликлиники в регионе является оказание первичной медико-санитарной помощи населению, лечение простых болезней и работа с пациентами, страдающими хроническими заболеваниями. В качестве ценностей названной медицинской организации можно назвать: активную политику по привлечению молодых специалистов в поликлинику, а также организацию неформального взаимодействия с пациентами, которое способствует их скорейшему выздоровлению. Приведенный пример с сельской поликлиникой показывает, что данная медицинская организация действительно находится на бежевом уровне: в поликлинике отсутствует стратегическое планирование, не внедряются инновационные решения, она только пытается выжить в условиях ограниченности ресурсов и удовлетворить базовые потребности жителей региона.

Согласно модели спиральной динамики, Российскую медицинскую академию непрерывного профессионального образования (РМАНПО) [10] можно отнести к фиолетовому уровню развития. Целью данной организации является повышение квалификации врачей ввиду того, что РМАНПО исторически связана с советскими традициями подготовки медицинских работников. Ценности РМАНПО – это использование классических методов обучения, авторитет преподавателей, преемственность знаний. Указанную медицинскую организацию, по моему мнению, следует отнести именно к фиолетовому уровню модели SD, так как отмечается традиционное отношение к образованию, уважение к старшим коллегам и наставникам. Особое внимание следует обратить на то, что инновации внедряются с осторожностью при условии, если они не противоречат устоям организации.

Красному уровню в модели спиральной динамики соответствует Главный военный клинический госпиталь имени академика Н.Н. Бурденко [11]. Основной целью организации является оказание гражданам специализированной, скорой и высокотехнологичной медицинской помощи, а ценностями – следование четкой иерархической структуре, преобладание командного стиля управления, дисциплина, уважение к руководству. В Главном военном клиническом госпитале имени академика Н.Н. Бурденко доминирует система власти и подчинения, решения очень часто принимаются на эмоциях. Необходимо отметить, что в указанной медицинской организации особо ценятся решительность и быстрый результат.

К синему уровню спиральной динамики можно отнести Городскую клиническую больницу имени С.И. Спасокукоцкого (ГКБ 50) [12], целью которой является оказание плановой медицинской помощи в соответствии со стандартами обязательного медицинского страхования. Ценности данной организации – строгое соблюдение протоколов, регламентов и инструкций, выполнение плановых показателей и нормативов Министерства здравоохранения РФ. Названные автором факты позволяют соотнести, что Городская клиническая больница №50 относится к синему уровню развития организаций: здесь все процедуры проводятся строго в соответствии с правилами, отводится важное значение стабильности, исполнительности и предсказуемости. Отметим, что инновации становятся возможными только тогда, когда будут пройдены все этапы одобрения.

К оранжевому уровню, по моему мнению, можно отнести клинику «Евро-Мед» [13], основной целью которой является оказание преимущественно платных медицинских услуг высокого качества, при этом активно используются маркетинг, продвижение и цифровые сервисы. Ценности организации – это добросовестная конкуренция, инвестиции в оборудование и технологии для того, чтобы стать лучшими в отрасли, получать прибыль. Клиника «Евро-Мед» соответствует оранжевому уровню SD ввиду того, что руководством делается упор на результативность, эффективность и оптимизацию процессов. Отметим, что в названной организации используются ключевые показатели эффективности (KPI), аналитика и CRM-системы, а инновации, в свою очередь, внедряются в целях получения конкурентных преимуществ.

Зеленому уровню в модели спиральной динамики можно отнести Медицинский центр «Лечу» [14], цель которой – подбор индивидуального подхода к каждому пациенту, ориентация на комфортные условия его пребывания и дружелюбную атмосферу в подразделениях. Ценностями данной организации являются: доверительные отношения с пациентами, учет мнений сотрудников, открытая и поддерживающая корпоративная культура. Медицинский центр «Лечу» можно отнести к зеленому уровню SD ввиду того, что в данной организации акцент делается на человеческих отношениях, эмпатии, коммуникации. Организация проявляет заботу о своих клиентах и сотрудниках, а инновацию внедряются только тогда, когда они соответствуют этическим принципам.

К желтому уровню можно отнести Научно-исследовательский институт общей реаниматологии имени В.А. Неговского [15], целью которого является изучение патогенеза, диагностики и лечения критических состояний организма человека. Ее основные ценности – это ориентация на новые методы лечения, использование междисциплинарного подхода, формирование связей между наукой, образованием и практикой. НИИ общей реаниматологии им. В.А. Неговского можно отнести к желтому уровню в модели SD, так как организация работает на основе системного понимания здоровья и заболевания, она готова к изменениям и экспериментам, ценит знания, адаптивность и интеграцию различных подходов.

Бирюзовому уровню соответствуют исследовательские подразделения «Сбермеда» [16], целью которых является разработка технологических проектов, направленных на создание AI-диагностики, телемедицинских платформ, а также персонализированной медицины. Основные ценности организации – стремление к трансформации всей системы здравоохранения, а также разработка решений, которые могут масштабироваться и влиять на все общество в целом. Исследовательские подразделения «Сбермеда», по моему мнению, можно отнести к бирюзовому уровню SD, так как руководство головной организации думают глобально, стремятся к устойчивости и справедливости в области здравоохранения. Необходимо отметить, что в названной организации используются данные, алгоритмы и экосистемный подход, что позволяет связать медицину с другими науками и социальными системами.

Таким образом, приведенные автором статьи примеры подчеркивают разнообразие организационных культур и подходов к лечению пациентов, которые соответствуют уровням спиральной динамики, описанным Клером Грейвзом в своей книге [6].

В рамках исследования автором статьи был проведен опрос 235 работников медицинских организаций, на основании которого стало возможным определить, какие из уровней спиральной динамики чаще всего представлены в организациях и каким образом проводимые мероприятия влияют на их экономическое и инновационное развитие. Респондентам были предложены ситуации, которые требовали принятия решений в условиях внедрения изменений, вопросы о миссии, ценностях и приоритетах организации, отношении сотрудников к инновационным решениям. В опросе, кроме открытых вопросов, были сформулированы и закрытые, основной целью которых являлось оценка отношения медицинских работников к реформированию системы здравоохранения, а именно: широкому применению цифровых технологий и изменению финансово-экономической модели организации.

Проанализировав данные опроса, целесообразно представить таблицу 1, в которой отражено распределение респондентов по уровням спиральной динамики:

Таблица 1. Уровни спиральной динамики чаще всего представлены в организациях

Как видно из таблицы 1, наибольшая распространенность (32%) отмечается у синего уровня SD, что свидетельствует о высокой степени приверженности руководителей и сотрудников медицинских организаций к иерархии, порядку, соблюдению правил, стандартов и протоколов. Оранжевый уровень находится на втором месте по распространенности (20%): он отражает интерес сотрудников к карьерному росту, конкурентоспособности и эффективности своей деятельности. Необходимо отметить, что этот уровень чаще всего выбирался именно молодыми специалистами организаций, которые только начинают свой путь в медицине или те, которые проработали в данной организации уже от 2 до 5 лет. Тройку лидеров завершает зеленый уровень модели спиральной динамики (15%), который преимущественно выбирался работниками социальной сферы – медицинскими сестрами, психологами, которые проявляют активную эмпатию и стремятся к командному взаимодействию. В то же время, в медицинских организациях менее распространенными уровнями являются: бирюзовый и желтый, являющиеся высшими уровнями в модели SD, однако следует отметить, что именно эти категории сотрудников, которые выбрали данные уровни, чаще всего проявляют в своей деятельности проявляют инициативу, предлагают инновационные решения и активно участвуют в проектной деятельности.

Данные проведенного автором опроса было выявлено, как относятся медицинские работники к инновациям и изменениям:

• во-первых, респонденты, которые соотнесли свою медицинскую организацию с синим либо фиолетовым уровнем по модели спиральной динамики, склонны к сопротивлению новациям и изменениям, особенно если затрагиваются привычные процедуры;
• во-вторых, медицинские работники, выбравшие оранжевый или желтый уровень, более открыты к новым технологиям, активно их внедряют в своей деятельности в целях оптимизации происходящих в организации процессов;
• в-третьих, среди опрошенных значительная часть соотнесла свою медицинскую организацию с зеленым уровнем по модели SD, что связано с высокой потребностью в коллективном принятии решений. Данный факт, с одной стороны, может способствовать внедрению инновационных решений, а с другой – замедлять эти процессы.

По результатам опроса можно установить следующие корреляции, находящие отражение на экономической эффективности медицинских организаций:

• во-первых, в медицинских организациях, которые, по мнению медицинских работников, были отнесены к синему и красному уровням по модели спиральной динамики, часто происходят проблемы финансовой неэффективности, бюрократизации, низкой скорости реагирования на внешние факторы;
• во-вторых, более высокие показатели по использованию в деятельности цифровых технологий, оптимизации затрат и привлечению инвестиций отмечаются в медицинских организациях, соответствующих оранжевому и желтому уровням спиральной динамики;
• в-третьих, формирование экологических ценностей повышает внутреннюю удовлетворенность сотрудников медицинских организаций, однако требуется дополнительное управление для поддержания баланса между экономическими и социальными приоритетами.

При написании работы был использован регрессионный анализ, с помощью которого можно выявить степень влияния доминирующих уровней спиральной динамики на экономическую и инновационную активность медицинских организаций. Автором были взяты зависимые (уровень внедрения инноваций по шкале от 1 до 5, экономическая эффективности организации) и независимые (тип организации, возрастная структура медицинских работников, регион проживания, доля сотрудников, преобладающих на каждом из восьми уровней модели SD) переменные. Множественная линейная регрессия позволила количественно оценить зависимость зависимых переменных от независимых (таблица 2):

Таблица 2. Результаты множественной линейной регрессии

На основании проведенного регрессионного анализа можно сформулировать несколько важных выводов:

• положительное влияние на уровень инновационного развития медицинских организаций оказывают оранжевый и желтый уровни спиральной динамики, которые, в основном, связаны с системным мышлением и ориентацией на достижение целей организации;
• преимуществом синего уровня SD является стабильность и экономическая устойчивость, однако, зачастую, ограничиваются процессы внедрения инновационных решений;
• красный уровень в модели SD оказывают отрицательное влияние на развитие медицинской организации, а зеленый – слабо выраженное влияние. Данный факт указывает на необходимость поиска оптимальных решений, способствующих развитию медицинской организации и достижению баланса при управлении изменениями.

Кластерный анализ позволил сгруппировать медицинские организации, которые схожи по культурно-ценностным установкам сотрудников, а также оценить, насколько эти группы различаются по таким критериям, как уровни экономической и инновационной активности. Автором был использован метод k-средних (k-means), основанный на следующих признаках: доли каждого уровня спиральной динамики среди медицинских работников, средний возраст коллектива, уровень образования сотрудников и доля молодых специалистов в возрасте до 30 лет. Благодаря методу локтя и коэффициенту силуэта было определено оптимальной количество кластеров, а именно 4 (таблица 3):

Таблица 3. Характеристики кластеров

На основании таблицы 3 можно сформулировать следующие выводы:

• кластер №1 показывает минимальный уровень инновационной активности и низкую финансовую эффективность, что может быть связано с консерватизмом и старением коллектива;
• для кластера №3 характерны высокая экономическая и инновационная эффективность благодаря ценностям, которые присущи оранжевому и желтому уровням спиральной динамики;
• кластеры №2 и №4 представляют собой некие пространства, в рамках которых можно проводить пилотные проекты по модернизации, учитывая при этом культурные особенности и сложившиеся в организации традиции.

Обсуждение

Проведенное исследование подтвердило гипотезу автора о том, что те уровни спиральной динамики, которые доминируют в сознании работников медицинской организации, оказывают существенное влияние на готовность персонала и самой организации к инновационным решениям и способствуют экономическому развитию. На основании вышесказанного целесообразно определить направления, которые позволят успешно внедрять инновации и повышать экономическую эффективность медицинской организации:

• во-первых, необходимо формировать смешанные команды, которые позволят объединить различные уровни сознания;
• во-вторых, рассмотреть возможность разработки программ развития, направленных на повышение осознанности и гибкости мышления у сотрудников организации;
• в-третьих, активно использовать коммуникационные стратегии, которые учитывают ценности различных уровней модели SD;
• в-четвертых, важно поддерживать лидеров, которые соотносятся с желтым и бирюзовым уровнями спиральной динамики ввиду того, что они являются ключевыми агентами изменений.

Внедрение подходов спиральной динамики в систему управления медицинскими организациями позволит повысить ее адаптивность к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды, снизить сопротивление изменениям со стороны медицинских работников и создать условия для устойчивого инновационного развития всей организации [21].

Заключение

Исследование влияния уровней спиральной динамики на экономическое и инновационное развитие медицинских организаций позволило выявить, что существует значимая взаимосвязь между ценностными ориентирами, менталитетом руководителей и сотрудников организации и успешностью внедрения инновационных решений в сферу здравоохранения. На основании проведенного анализа можно заключить, что уровень развития спиральной динамики напрямую влияет на способность организации адаптироваться к изменяющимся условиям окружающей среды, развивать внутренний потенциал и эффективно управлять ресурсами.

Медицинские организации, в которых руководители и сотрудники демонстрируют более высокий уровень спиральной динамики, характеризуются большей открытостью к инновациям, гибкостью в принятии стратегических решений и устойчивым экономическим развитием. Такие организации активно внедряют цифровые технологии, практикуют принципы командной работы и ориентированы на долгосрочные цели развития, что положительно сказывается как на финансово-экономических показателях, так и на качестве медицинских услуг, предоставляемых населению.

Таким образом, понимание и учет уровней спиральной динамики в управлении медицинскими организациями является эффективным инструментом повышения их конкурентоспособности и устойчивости в условиях современных вызовов. Необходимо рассмотреть возможность продолжения изучения целенаправленного развития ментальных моделей сотрудников и руководителей медицинских организаций с помощью тренингов, коучинга и образовательных программ, которые будут способствовать усилению инновационного потенциала отрасли здравоохранения в целом.

Библиографический список:

1. Юаньсин, В. Анализ тенденций и текущего состояния старения населения России // Гуманитарные, социально-экономические и обществоведческие науки. 2025. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-tendentsiy-i-tekuschego-sostoyaniya-stareniya-naseleniya-rossii
2. Власов, М. А., Современные технологии управления в здравоохранении: интеграция традиционных и гибких подходов // Актуальные исследования. 2025. №22 (257). URL: https://apni.ru/article/12231-sovremennye-upravlencheskie-tehnologii-v-zdravoohranenii-integraciya-tradicionnyh-i-gibkih-podhodov
3. Сертакова, О. В. Развитие телемедицины: новые возможности и тенденции в медицинской отрасли / О. В. Сертакова // Экономика и общество: современные модели развития. – 2024. – Том 14, № 2. – с. 113-128.
4. Старченкова, О. Д. Анализ экономических рисков при внедрении инноваций в систему здравоохранения / О. Д. Старченкова // Управление социально-экономическим развитием: инновационные и стратегические подходы : сборник научных трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции, г. Гатчина, 23 декабря 2022 г. — Гатчина: Государственный институт экономики, финансов, права и технологий, 2023. — с. 127-130.
5. Мушников, Д. Л., Корсунов, П. П., Ананьина, Л. Г., Борисова, Т. П., Игумнова Е. Н. Инновационная культура медицинских организаций и экономическая эффективность // Инновации и инвестиции. 2023. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnaya-kultura-meditsinskih-organizatsiy-i-ekonomicheskaya-effektivnost
6. Бек, Д. Спиральная динамика на практике. Модель развития личности, организации и человечества // «Открытый мир», BestBusinessBooks, 2010.
7. 4 миллиона роботов: отчет World Robotics за 2024 год. URL: https://unitmc.ru/news/4-milliona-robotov-novyy-otchet-world-robotics-2024/
8. Ученые научились печатать органы на принтере. Почему эта технология спасет сотни тысяч людей по всему миру? URL: https://news.rambler.ru/science/50388772-uchenye-nauchilis-pechatat-organy-na-printere-pochemu-eta-tehnologiya-spaset-sotni-tysyach-lyudey-po-vsemu-miru/
9. Инновационные технологии в здравоохранении: методология оценки. URL: https://www.zdrav.ru/articles/4293665224-innovatsionnye-tehnologii-v-zdravoohranenii-metodika-otsenki-23-m03-27-qqv?ysclid=mboyygdu7u276796827
10. Российская медицинская академия непрерывного профессионального образования. URL: https://rmanpo.ru/?ysclid=mbtj7vtsz1173448535
11. Главный военный клинический госпиталь имени академика Н.Н. Бурденко. URL: https://gvkg.ru/?ysclid=mbtj9kjkbo655073505
12. Главный военный клинический городской клинический госпиталь имени С.И. Спасокукоцкого (ГКБ № 50). URL: https://50gkb.ru/?ysclid=mbtjb66vki217122576
13. Клиника «Евро-Мед». URL: https://www.mc-euromed.ru/
14. Медицинский центр «Лечу». URL: https://web.archive.org/web/20190412143509/http://www.lechy.ru/
15. Научно-исследовательский институт общей интенсивной терапии им. В.А. Неговского. URL: https://fnkcrr.ru/niior/?ysclid=mbtk3nxgjl692121920
16. Искусственный интеллект защищает здоровье россиян. URL: https://russia-news.ru/ru/8-news/1377-iskusstvennyj-intellekt-na-strazhe-zdorovya-rossiyan
17. Hildebrandt, T. H. (2018). Spiral Dynamics Integral and LGBT Workplace Equality: An Integral Approach to Diversity Management. В книге: Neal, J. (eds) Handbook of Personal and Organizational Transformation. Springer, Cham.
18. Madiah Binti Omar, Kishore Bingi, B Rajanarayan Prusty, Rosdiazli Ibrahim (2022). Recent Advances and Applications of Spiral Dynamics Optimization Algorithm: A Review. Журнал Fractal and Fractional, том 6, номер 1.
19. Momot, V., Lytvynenko, O. (2021). Business Hybridization in the Financial Sphere Under the Conditions of Post-Quarantine Economic Recovery. Журнал Financial Internet Quarterly, том 17, номер 4.
20. Salters, D. (2011). Transactional Analysis and Spiral Dynamics. Журнал Transactional Analysis Journal, том 41, с. 265–276.
21. Trem, KR (2015) The Role of Spiral-Dynamics in Creating Sustainable, Values-Based-Organisations. In: UFHRD Cork 2015, Cork.

Введение

Практика управленческой деятельности показывает, что одной из ключевых составляющих успешной стратегии развития организации выступает управление человеческими ресурсами (HR), способствующее экономическому росту хозяйствующего субъекта, укреплению конкурентоспособности и гибкости перед внешними изменениями. Ключевыми элементами HR-менеджмента, в аспекте обеспечения сбалансированного и последовательного стратегического развития современной компании, являются: влияние на формирование стратегических целей ‒ специалисты по управлению персоналом проводят аналитику ситуации на рынке труда, оценивают потребность в персонале и разрабатывают рекомендации для повышения KPI фирмы; поддержка выхода на новые рынки ‒ когда предприятие планирует расширение своей географии присутствия, эффективная стратегия подбора персонала помогает найти и адаптировать специалистов, подходящих новым условиям функционирования; повышение продуктивности благодаря цифровизации процессов ‒ команда HR способна предлагать изменения структуры коллектива или внедрение инновационных учебных программ, ускоряющих реализацию стратегических планов; создание позитивной атмосферы и устойчивой корпоративной культуры ‒ такие меры повышают эффективность взаимодействия работников и уровень их лояльности компании. Таким образом, роль HR-менеджмента выходит далеко за рамки обычной организационной поддержки и становится важнейшим инструментом формирования долгосрочной успешности стратегии компании на современном динамичном рынке труда. Это делает тему исследования особенно актуальной, востребованной с практической точки зрения и имеющей большие перспективы дальнейшего научного изыскания. Целью работы является развитие теоретических и научно-методических положений совершенствования стратегического развития компании с использованием инструментария HR-менеджмента в условиях трансформации рынка труда.

Методы и материалы исследования. Информационно-эмпирическую базу работы составляют официальные документы исполнительных органов власти федерального уровня, научные публикации в печатных и электронных периодических изданиях, информация Internet-ресурсов, материалы научно-практических конференций, отчетность объекта исследования. Методологическая основа исследования включает диалектические, системные, логические, процессные и ситуационные подходы, общенаучные методы познания экономических процессов: анализ, синтез, конкретизация, абстрагирование; экономико-математические методы и модели. При обработке информационной базы использовались пакеты прикладных программ MS Word, MS Excel.

Результаты и их обсуждение

Важность роли кадров как неотъемлемой части стратегического и оперативного менеджмента обусловлено тем, что обеспечение трудовыми ресурсами ‒ ключевая задача любой современной компании: подбор сотрудников, обучение и создание оптимальных условий для эффективного использования человеческого ресурса. Сферы производства и оказания услуг испытывают перманентное влияние как объективных, так и субъективных факторов, вследствие чего возникает потребность постоянного управляющего воздействия на организацию рабочих мест, количественный и качественный состав персонала [2, 5].

В частности, управленческая функция, направленная на работу с сотрудниками коллектива, получила название управления персоналом. Последнее представляет собой научное направление, возникшее в конце XIX в. в Соединенных Штатах Америки. Ранее отдельные аспекты этой дисциплины рассматривались в рамках смежных областей знаний (психология, социология, экономика предприятий, теория конфликтов, экономическая теория труда) [6].

В общем смысле, управление персоналом представляет собой осознанную деятельность по формированию концепции и реализации кадровой политики, применению определенных подходов и методов работы с человеческими ресурсами организации. Это специфическое направление управленческого процесса, способствующее построению и реализации качественной корпоративной социальной политики, укреплению отношений между сотрудниками и доверительного взаимодействия между работником и руководством [3].

Сегодня управление персоналом рассматривается как неотъемлемый элемент современной модели менеджмента, где выделяются две основные парадигмы (рисунок 1) [7, 9].

Следует подчеркнуть, что возникновение гуманистической школы вызвано глубокими изменениями в современной практике менеджмента:

• первостепенными целями компаний становятся эффективность и освоение новых рынков, а не простое экстенсивное наращивание производственных показателей;
• организация и внешняя среда все больше подвержены действию рыночных законов;
• организационные структуры становятся менее вертикальными и централизованными, приобретая плоские/универсальные формы;
• горизонтальные методы управления приобретают большее значение, чем традиционные иерархические отношения, усиливая важность инициативности, риска, самостоятельности и умения прогнозировать тенденции развития HR-менеджмента;
• инновационность, творческое мышление и стремление к долгосрочным результатам становятся обязательными элементами управления;
• стиль руководства, ценности и компетентность руководителей трансформируются от жестких бюрократических моделей к гибким предпринимательским стилям;
• теперь сотрудники и их профессиональные качества воспринимаются не только как инструменты достижения целей, но и сами являются важной целью для развития бизнеса [2, 8].

Рисунок 1 – Ключевые подходы современного HR-менеджмента

Сегодня можно выделить три основные концепции отношения к человеку внутри организаций, которые постепенно сменяли одна другую либо продолжают замещаться поэтапно:

1. Управление трудовой деятельностью;
2. Управление кадровым составом;
3. Управление человеческими ресурсами [3, 6].

На сегодняшний день ключевой задачей управления человеческими ресурсами является увеличение эффективности рабочего процесса сотрудников. При этом эффективность трудовой деятельности отражает способность компании рационально использовать трудовые ресурсы, капитал и прочие активы для выпуска продукции или предоставления услуг [30].

Ключевые направления деятельности службы управления персоналом включают:

• разработку и реализацию стратегии формирования кадровой политики, подбор, отбор, распределение, изучение и эффективное использование умений и навыков работников различных категорий (рабочих, управленцев, специалистов);
• содействие формированию устойчивого трудового коллектива;
• создание резервной группы перспективных сотрудников и взаимодействие с ними;
• организацию системного учета персонала [7].

Чтобы успешно справляться с современными задачами HR-менеджмента, от специалиста требуются следующие качества: высокий уровень общей культуры, глубокие профессиональные знания в области кадровой работы, опыт руководства людьми, стремление к постоянному саморазвитию, креативное мышление, хорошая научно-теоретическая база.

На рисунке 2 представлен список ключевых функций управления персоналом [5, 8].

Рисунок 2 – Перечень основных функций управления персоналом

Принципы играют ключевую роль в управлении человеческими ресурсами. Они представляют собой основополагающие правила, теории и нормативы, которых обязаны придерживаться управленцы и сотрудники в своей деятельности по управлению персоналом. Эти принципы основаны на требованиях объективных экономических законов, следовательно, они также носят объективный характер. В результате процесс управления персоналом базируется на традиционных принципах, используемых отечественными организациями (рисунок 3) [9].

Рисунок 3 – Принципы, которые традиционно применяются в отечественных организациях

Помимо общепринятых норм, современные подходы к HR-менеджменту учитывают специальные принципы, среди которых стоит выделить:

• внимание к персоналу, поддержка инициативы работников и учет их потребностей;
• передача полномочий подчиненным, коллегиальное принятие решений и вовлечение персонала в общественную жизнь компании;
• абсолютная взаимодоверие руководства и сотрудников;
• формирование сплоченного коллектива, единство командного духа, когда каждый сотрудник несет персональную ответственность за результат собственной деятельности;
• постоянное совершенствование способов мотивации и стимулирования сотрудников [3].

Далее рассмотрим специфику подходов к управлению человеческими ресурсами на примере опыта крупных японских компаний, применяющих такие уникальные принципы работы с кадрами, как практика постоянного трудоустройства сотрудников (пожизненный найм), контроль выполнения задач, основанный преимущественно на доверительных отношениях, интеграция механизмов контроля в общую корпоративную культуру компании, а также принятие важных решений исключительно путем коллективного согласия большинства персонала [9]. Кроме того, важным аспектом системы управления персоналом является применение различных методов влияния на поведение сотрудников ради достижения поставленных производственных целей. В зависимости от характера используемых инструментов различают три основных подхода ‒ административный, экономический и социально-психологический метод управления человеческими ресурсами. На сегодняшний день принято выделять несколько ключевых групп современных методов HR-менеджмента: административные, экономические, социологические, психологические и социально-психологические подходы [2, 7].

Исследование доказало, что рынок труда играет ключевую роль в устойчивом и последовательном развитии экономике нашей страны, выступая площадкой взаимодействия работодателей и рабочих кадров, обеспечивающей предоставление трудовых услуг и способствующей развитию человеческого капитала. Общие характеристики текущего положения российского рынка труда представлены на рисунке 4 [11].

Рисунок 4 – Баланс рынка труда в РФ

В первом квартале 2025 г. количество работающих россиян старше 15 лет составило 73748 тыс. чел., число безработных ‒ около 1775 тыс. чел., соответственно показатели занятости и безработицы равнялись 60,9 % и 2,4 %. Ситуация показывает положительную динамику последних пяти лет: стабильно сокращается численность безработных, увеличивается доля трудоустроенного населения, что определяет позитивные изменения на российском рынке труда. По итогам текущего периода уровень безработицы опустился до исторического минимума в 2,5 %, что подчеркивает значительный рост спроса на рабочую силу [10].

Однако детальное изучение ситуации демонстрирует менее позитивные тенденции. Во-первых, демографические проблемы оказывают значительное давление на рынок труда. Уменьшение числа население активного возраста вызвано старением общества и низким уровнем рождаемости. Молодые специалисты стремятся найти работу в крупных городах, тогда как небольшие городские поселения и сельские территории лишаются важных трудовых ресурсов. Такое распределение порождает территориальные дисбалансы: крупные центры сохраняют стабильность, однако периферийные районы сталкиваются одновременно с недостатком рабочей силы и отсутствием возможностей трудоустройства.

Кроме того, присутствует скрытая безработица, искажающая объективность и достоверность оценки динамики развития отечественного рынка труда. Значительная часть россиян работает нелегально либо получает низкую заработную плату, что негативно сказывается на социальной защите граждан. Сегодня наличие работы само по себе уже не является достаточным условием успеха ‒ важно качество предоставляемых должностей, условия работы и их соответствие требованиям самих работников.

Причинами кадрового дефицита выступают следующие факторы: миграционные процессы внутри страны (отток специалистов из регионов в центр и за рубеж); отставание системы образования от потребностей рынка (учебные заведения медленно адаптируют учебные планы); недостаток базовых цифровых компетенций среди взрослого населения (только две трети российских работников владеют элементарной цифровой грамотностью) [12].

Итак, парадокс современной ситуации заключается в следующем: несмотря на минимальные исторические показатели безработицы, российский рынок испытывает серьезный кадровый голод. Такая ситуация требует изменений подходов со стороны бизнеса. В данном аспекте современные и прогрессивные компании активно внедряют автоматизацию бизнес-процессов, минимизируя необходимость привлечения большого количества низкоквалифицированного персонала. Но острая потребность в специалистах технических и медицинских специальностей заставляет организации расширять географию поиска сотрудников, привлекать зарубежных профессионалов, увеличивать зарплаты и предлагать лучшие условия труда. Повышение эффективности внутреннего управления также выходит на передний план: передача второстепенных операций сторонним исполнителям-аутсорсерам (бухгалтерия, ИТ-обслуживание, рекрутинг), освобождая внутренние ресурсы для решения стратегических задач [10].

В 2024 г. особую значимость приобрели технологические новшества. Многие фирмы внедрили современные цифровые решения вроде автоматизированных систем подбора персонала (ATS), позволяющих значительно ускорить рутинные процедуры. Такие системы автоматически сортируют резюме по заданным критериям, отбирая наиболее подходящих претендентов, избавляя рекрутеров от длительного просмотра множества анкет. Теперь рекрутеры сосредоточены лишь на отборе уже отобранных системой перспективных кандидатов. Система также наглядно демонстрирует статус каждого кандидата ‒ прошел ли тестирование, участвовал ли в интервью, принял ли предложение о работе. Благодаря этому весь процесс становится прозрачнее и лучше организован. Одновременно социальные сети стали действенным инструментом для поиска новых работников. Рекрутеры сейчас применяют контекстную рекламу столь же результативно, как и маркетологи потребительских товаров. Анализируя свою целевую аудиторию (будь то выпускники вузов, студенты или опытные профессионалы), они направляют объявления непосредственно тем пользователям, которым эта вакансия наверняка интересна. Кроме того, компании все чаще привлекают инфлюенсеров и медийные площадки, повышая видимость вакансий и привлекательность работодателя. Для укрепления бренда HR отделы публикуют материалы о внутренней жизни коллектива, истории успеха сотрудников, корпоративные мероприятия. Эти методы делают компанию узнаваемой и привлекательной, выделяя ее среди конкурентов. Их эффективность дополнительно повышается благодаря программам поддержки новичков, наличию менторов, созданию комфортных условий труда [13].

Эксперты прогнозируют дальнейшие значимые перемены на российском рынке труда в ближайший период (2025–2026 гг.), обусловленные различными факторами: техническим развитием, экономической ситуацией, изменением численности населения и изменениями законодательства. Хотя технологии упрощают рабочие процессы, спрос на высококвалифицированные кадры сохранится высоким, особенно остро недостаток ощущается в IT-индустрии, инженерных специальностях, здравоохранении и производстве. Чтобы конкурировать за лучшие кадры, компаниям придется увеличивать заработные платы, улучшать социальные пакеты и инвестировать в развитие собственных сотрудников [10].

Исследование методов управления человеческими ресурсами на предприятии Нововоронежской атомной электростанции показало, что внедрение цифровой автоматизированной HR-платформы Bitrix24 способно повысить эффективность кадрового менеджмента. Эта система предназначена для оптимизации внутренних процессов предприятий, облегчая взаимодействие между сотрудниками и улучшая организацию совместной деятельности. Платформа дает возможность специалистам по персоналу быстро управлять кадровым учетом, анализировать компетенции сотрудников, оценивать квалификацию и следить за выполнением должностных обязательств, что помогает сделать работу HR-отдела эффективнее. Автоматизация процессов подбора, проведения интервью и контроля этапов приема на работу положительно сказывается на качестве управления персоналом. Основные функции автоматической HR-системы Bitrix24 представлены на рисунке 5 [1].

Рисунок 5 – Ключевые направления применения HR-системы Bitrix24

Не зависимо от размера организации и сложности задач, связанных с управлением человеческими ресурсами, HR-системы Bitrix24 предоставляет удобные настраиваемые инструменты, адаптированные под индивидуальные потребности бизнеса, способствующие упрощению и автоматизации повседневных операций, повышению производительности труда кадрового подразделения и эффективности процессов подбора персонала. Таким образом, внедрение данной автоматизированной системы позволяет значительно оптимизировать процедуры поиска и выбора кандидатов, повысить уровень качества подбора сотрудников, облегчить процесс управления персоналом и увеличить общую производительность.

Примером удачного внедрения HR-системы Bitrix24 служат следующие кейсы:

1. Автоматизация процесса подбора. Одна компания организовала с помощью Bitrix24 четкую последовательность этапов подбора (от первоначального скрининга до принятия решения), благодаря чему удалось уменьшить средний срок закрытия вакансий почти на 40%.
2. Ориентация новичков. Другая организация разработала внутренний регламент адаптации сотрудников, где пошагово распределяются задачи среди соответствующих специалистов и контролируется исполнение каждого этапа ‒ начиная от оформления пропусков и заканчивая ознакомительными инструкциями.
3. Управление отпусками, днями отдыха и больничными листами. Компания с численностью свыше 50 чел. внедрила механизм подачи и утверждения запросов на предоставление отпусков, дней отсутствия и временной нетрудоспособности прямо через корпоративную платформу Bitrix24 либо посредством специального бота.

На рисунке 6 представлены модули корпоративной HR-системы Bitrix24 [4].

Рисунок 6 – Корпоративные модули HR-системы Bitrix24

Рассмотрим подробнее каждый модуль системы.

1. Корпоративный портал. Главная страница HR-системы Bitrix24 настраивается индивидуально под потребности организации, выводя нужную информацию и сохраняя фирменную идентичность. Благодаря этому сотрудники могут быстрее привыкнуть к работе и быть в курсе всех важных новостей, заданий, рейтингов и инструментов, сосредоточенных в едином пространстве. Портал интегрирует сведения обо всей структуре компании и персонале в одной панели, наглядно показывая подразделение каждого сотрудника, сферу деятельности и зону ответственности. Корпоративный портал продолжает развитие внутренней культуры компании, что позволяет внедрить свою цветовую гамму, логотипы, наклейки и прочие графические элементы. Всю информацию о каждом работнике (контакты, должность, отдел, стаж, интересы, профессиональные качества, планы развития и прочее) удобно найти в отдельном разделе портала. Документы, таблицы, фотографии, видеоматериалы надежно защищены системой хранения данных компании и разделены согласно настроенным уровням доступа [1].
2. Автоматизация процессов управления персоналом. В HR-системе Bitrix24 весьма удобно заказывать справки, утверждать документы и оформлять отпуска. Запросы автоматически проходят все необходимые стадии утверждения и возвращаются исполнителю с итоговым решением. Этот модуль позволяет работникам оперативно решать технические вопросы, подавать обращения и вносить предложения прямо через портал. Централизованная подача заявок ускоряет внутренние процессы решения проблем и рационально распределит рабочие нагрузки между сотрудниками поддержки. В системе применяется уникальная методика оптимизации рабочих процессов на основе «Теории ограничений», позволяющая выявлять слабые звенья в компании, совершенствовать деятельность и непрерывно повышать эффективность бизнеса. Помимо прочего, упрощается процедура электронного кадрового документооборота. Через специальный сервис УНЭП («Госключ») внутри системы доступна электронная подпись как личных документов сотрудников, так и многостороннее подписание документов, что существенно снижает расходы на управление кадровыми документами [4].
3. Адаптация новичков. Этот модуль позволяет автоматизировать процесс распределения заданий новым сотрудникам: заполнение кадровой документации, подготовка рабочего пространства, выдача разрешений и оформление пропуска. Первые несколько месяцев сотрудники автоматически получают обучающие ресурсы, приглашения на мероприятия и полезные поручения. Работники также имеют возможность поставить перед собой карьерные цели и разобраться в путях своего дальнейшего продвижения, изучив возможные направления горизонтального и вертикального роста, воспользовавшись каталогом необходимых профессиональных качеств и требований к должности.
4. Корпоративный университет. Эта функция поддерживает всестороннее развитие сотрудников в рамках предприятия, позволяя сохранить ключевых специалистов, сформировать кадровый резерв и снизить расходы на профессиональное обучение работников.
5. Обзор 360. Модуль служит ориентиром для оценки личного прогресса специалиста, показывая области знаний и навыков, нуждающиеся в улучшении ради повышения качества труда или получения желанной позиции. Методика основана на самооценке самого сотрудника, отзывах руководителей, подчиненных, коллег и мнении клиентов.
6. Управление целями. Четкая и простая структура позволяет устанавливать, утверждать и контролировать выполнение целей на разных уровнях: от стратегических задач всей компании до персональных KPI каждого сотрудника. Благодаря этому любой работник ясно осознает ожидания руководства и видит свою роль в достижении общих корпоративных итогов.
7. Геймификация. Успехи сотрудников признаются коллективом и поощряются системой виртуальных баллов, начисляемых на персональный бонусный счет. Накопленные баллы можно потратить на покупку реальных призов в магазине подарков, расположенном на корпоративном портале [8].
8. Внутренние коммуникации. Модуль обеспечивает единую площадку для эффективного взаимодействия между сотрудниками: здесь удобно обсуждать рабочие вопросы, оперативно решать возникающие проблемы, комментировать выполненные задачи, проводить видеоконференции, создавать опросы, выражать благодарность коллегам и сообщать новости.
9. Резервирование рабочих зон. Здесь работники без закрепленного постоянного стола могут заранее забронировать себе место. Если предстоит встреча большой группы людей, есть возможность заранее выбрать подходящую переговорную комнату. Такой инструмент особенно полезен в офисах с гибкими формами занятости или смешанным режимом работы.
10. Повышение эффективности. Составление индивидуального плана развития сотрудника упрощается благодаря специальным карточкам, охватывающим ключевые компетенции. Система сама подберет подходящие способы совершенствования по каждому направлению [1].

Прогноз показателей эффективности использования трудовых ресурсов на Нововоронежской АЭС в контексте реализации авторских предложений, приведен в таблице 1.

Таблица 1 – Прогноз показателей эффективности использования трудовых ресурсов на Нововоронежской АЭС в контексте реализации авторских предложений

Таким образом, все отмеченные рекомендации будут способствовать совершенствованию HR-менеджмента Нововоронежской АЭС в рамках реализации стратегических инициатив.

Заключение

В ходе исследования были предложены и обоснованы рекомендации по совершенствованию системы HR-дирекции Нововоронежской атомной станции на основе адаптивного использования автоматизированного цифрового комплекса HR-система Bitrix24, который позволит повысить эффективность процессов хранения данных о персонале, поиска и отбора кандидатов, организации собеседования, аналитики и отчетности, интеграции с внешними сервисами. Все это будет реализовано на основе следующих функциональных блоков: корпоративный портал; автоматизация HR-процессов; адаптация новых сотрудников; корпоративный университет; оценка 360; управление целями; геймификация; внутренние коммуникации; бронирование рабочих мест; повышение эффективности. Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования, теоретические положения, прикладные разработки и научно-обоснованные выводы автора могут быть использованы в целях повышения эффективности управления персоналом не только в рамках профильной организации, но и на базе иных субъектов хозяйствования национальной экономики.

Библиографический список:

1. HMR-портал. Автоматизированная HR-система Битрикс24. – Текст: электронный. – URL: https://www.bitrix24.ru/enterprise/hrm/ (дата обращения: 22.06.2025).
2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. — М.: Проспект, 2022. — 224 с. – Текст: непосредственный.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ, 2014. — 239 с. – Текст: непосредственный.
4. Битрикс24 для hr и рекрутинга. – Текст: электронный. – URL: https://app-android.ru/blog/bitriks24-dlia-hr-i-rekrutinga (дата обращения: 23.06.2025).
5. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2015. — 288 с. – Текст: непосредственный.
6. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 244 с. – Текст: непосредственный.
7. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 492 с. – Текст: непосредственный.
8. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. — М.: Дашков и К, 2016. — 280 с. – Текст: непосредственный.
9. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 513 с. – Текст: непосредственный.
10. Особенности рынка труда в 2025-2026 годах: актуальные тенденции и прогнозы. – Текст: электронный. – URL: https://www.hr-director.ru/article/66639-osobennosti-rynka-truda-19-m2 (дата обращения: 13.06.2025).
11. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. – Текст: электронный. – URL: https://rosstat.gov.ru/?ref=website-popularity (дата обращения: 11.06.2025).
12. Резниченко, С. М. Рынок труда в России: современные проблемы и перспективы функционирования / С. М. Резниченко, Е. Н. Караева, Т. Э. Сергутина. – Текст: непосредственный // Естественно-гуманитарные исследования. – 2023. – № 3 (47). – С. 193-198
13. Что нам дал рынок труда в 2024 г. и чего ожидать в 2025 г. – Текст: электронный. – URL: https://companies.rbc.ru/news/lOS43dZ6RB/chto-nam-dal-ryinok-truda-v-2024-i-chego-ozhidat-v-2025/ (дата обращения: 10.06.2025).

Введение

В современном обществе слеш-карьеризм становится способом выживания и нормой жизни многих людей в разных странах. В условиях рыночной неопределённости и дестабилизации экономики, специалисты стремятся освоить несколько профессий, и за счет этого, снизить риски от потери работы, эти тенденции в последних исследованиях зарубежных авторов, стали называться слеш-карьеризмом. Развитие Интернета, появление специальных информационных платформ, дистанционных форм работы, соцсетей и сайтов положительно влияет на данные тенденции [5].

Следует указать, что с развитием Информационного общества, Интернет-технологий и удаленных форм работы, слеш-карьеризм, становится не только нормой, но и необходимостью для успешной реализации личности и общества [6]. Этому способствует рост производительности труда, снижение уровня жизни населения, количества занятых в экономике, высокие налоги и отчисления в социальные фонды значительного количества средств от прибыли предприятий при найме персонала на постоянной основе и их высокая закредитованность, дефицит на рынке труда высококвалифицированных сотрудников, низкая оплата труда при полной занятости сотрудников в организации, рост арендных платежей со стороны арендодателей, инфляция, безработица.

Большую роль на развитие этих тенденций на рынке труда  оказала Пандемия, при которой, многие организации были закрыты и люди потеряли работу, а некоторые из них, работали из дома, что сильно снижало затраты организаций на содержание офисов и персонала. Государство активно стало пропагандировать патенты, самозанятость и регистрацию лиц, потерявших постоянный заработок, как Индивидуальных предпринимателей. После локдауна многие сотрудники предприятий остались работать удаленно, а компании, получившие опыт ведения данного бизнеса с использованием современных информационных платформ, дистанционных форм работы, получили значительное сокращение затрат. Эти и другие проблемы занятости в условиях цифровой трансформации общества и рынка труда, требуют отдельного изучения, определения дальнейших проблем и перспектив развития.

Результаты исследований

Теоретическую основу исследования составили представленные в работах российских и зарубежных авторов идеи трансформации рынка труда и занятости, связанные с развитием цифровой экономики, специализированных интернет-платформ, прорывными цифровыми технологиями, появлением слеш-карьеризма и фриланса как новой формы занятости в современной экономике.

Методика исследования строится на сравнительном и временном анализе представлений о слеш-экономике как новой трансформации рынка труда в цифровой среде.

Государство, повышая налоги, социальные накопления, стимулирует развитие направлений, таких как: слеш-маркетинг, фриланс, самозанятость. При этом, работник, так как не имеет стабильного заработка, должен постоянно расширять свои компетенции, постоянно развивать свои профессиональные знания, умения и навыки.

Цель — исследовать теоретические вопросы и разработать практические рекомендации по развитию слеш-карьеризма в цифровой среде рынка труда.

Из цели вытекают следующие задачи:

1. Изложить теоретические проблемы развития слеш-карьеризма в условиях экономической неопределенности и занятости в цифровой среде.
2. Определить ключевые направления развития слеш-карьеризма.
3. Разработать рекомендации по повышению эффективности слеш-карьеризма в современных условиях развития рынка труда.

Объектом – является цифровая трансформация рынка труда и занятости России.

Предметом — формирование слеш-карьеризма как процесса управления занятостью.

Методы и материалы исследования. Методы: анализ, синтез, индукции, дедукции, социально-экономической экстраполяции, математического моделирования, статистики.

Гипотеза исследования состоит в том, что развитие слеш-карьеризма в управлении карьерой в цифровой среде будет способствовать занятости и снижению безработицы на рынке труда.

Можно выделить следующих исследователей, которые занимались данными проблемами: Бабкин А.В., Беззубиков К.С., Воржецова Н.В., Гелисханов И.З., Дмитриева Н. Е., Кузовкова Т. А., Кевеш М.А., Колотов Ю. О., Коник Л., Мкртчян Д.Э., Платунина Г. П., Прохоров А., Салютина Т. Ю., Самакаева М.Д., Санина А. Г., Сафиуллин А.Р., Стырин Е. М., Стребков Д.О., Филатова Д.А., Шевчук А.В., Шинкаренко П., Юдина Т.Н. и др.

На данный момент можно выделить основные тренды цифровой экономики, а именно: инновационные инструменты управления, быстрое изменение бизнес-моделей, цифровые рынки. Интернет вещей и искусственный интеллект[7,9]. Они во многом определяют развитие различных отраслей российской экономики.

Большое влияние на развитие слеш-карьеризма оказывает цифровая среда и ее инфраструктура. Цифровая среда — это пространство, в котором происходят взаимодействия и обмен информацией с использованием цифровых технологий [4,8]. Она охватывает следующие направления, такие как: интернет, социальные сети, мобильные приложения, электронная коммерция, облачные технологии, цифровые медиа и пр.

Фриланс и слеш-карьеризм стали новыми тенденциями развития рынка труда и занятости населения в цифровой среде, что говорит о нестабильности и неопределенности его развития.

Термин «слеш-карьеризм» (или «slash career») был введен в обиход в 2000-х годах и связан был с книгой М.Аблохер «The Slash Career: A New Approach to Work and Life» [15], где в этом контексте «слеш» обозначает использование символа «/» для разделения различных профессий, ролей человека, способного и желающего совмещать разные, порой не связанные профессии, такие как «программист/консультант», «инженер/музыкант».

Фриланс — это форма занятости, при которой человек работает на себя и выполняет задания для различных клиентов или компаний, не будучи при этом их постоянным сотрудником [11]. Он тесно связан со слеш-карьеризмом на рынке труда и занятости.

На слеш-карьеризм и его развитие сильно повлияла пандемия коронавируса, результатом которой стало формировании экономики свободного заработка, значительно возросло число самозанятых и внештатных сотрудников. Многие работодатели оценили преимущества сотрудничества с слеш-карьеристами и фрилансерами, так не нужно было уже платить больничные и отпускные, страховку и нести прочие расходы[1,2].

Например, инженер работал в IT-отрасли Банка, изучал педагогику и пошел в сферу преподавания. Он может сделать преподавание дополнительным источником своего дохода к основной работе или перейти с постоянной занятости на фриланс или совмещать эти две карьеры одновременно, применяя слеш-карьеризм в сфере занятости [3].

М. Аблохер утверждает, что больше половины населения Соединенных Штатов Америки, к 2027 году будут заниматься фрилансом, а это, по мнению автора, потенциальные слешеры или те, кто сделал выбор, реализации слеш-карьеры. Появлению таких тенденций на рынке труда способствовали Ковид-19, потеря работы, фриланс-платформы. Слешеры становятся современной нормой занятости на рынке труда Америки и разных стран, тем более, в условиях нестабильной экономики и кризисов. Наблюдается рост конкуренции среди платформ, фрилансеров и слеш-карьеристов всего мира [15].

Реализуя концепцию слеш-карьеризма на рынке труда, люди снижают риски потери работы, способствуют развитию занятости и получению стабильного дохода с использованием специальных информационных технологий, платформ, соцсетей и сайтов [1,8]. Слеш-карьеризм можно классифицировать по нескольким критериям, представленным в таблице 1.

Таблица 1- Классификация слеш-карьеризма на рынке труда

Источник: Составлено авторами на основе исследования.

Анализ ИТ-холдинга TalentTech, НИИ ВШЭ, биржи фриланса FL.ru, показал, что слешеров и фрилансеров привлекают чаще всего для работы в сферах, представленных на рисунке 1. Так, 38% слеш-карьеристов — приходится на сферы веб-дизайна/графика; 24% — разработкой и поддержанием веб-сайтов; 17% — заняты в программировании; 11% — тексты/копирайтинг; 10%-реклама/маркетинг.

Рисунок 1 — Сферы занятости фрилансеров/слешеров

Источник: составлено на основе статьи [10]

При этом доходы распределяются следующим образом (Рисунок 2)

Доходы фрилансеров/слешеров представлены следующим образом: 64% — получают менее 30 тысяч рублей в месяц, и таких большинство, поэтому многие из них, реализуют стратегию слеш-карьеризма; 17% — до 60 тыс. рублей; 13% — до 100 тысяч рублей и только 6% зарабатывают ежемесячно более 100 тысяч.

Рисунок 2 — Распределение доходов фрилансеров/слешеров

Источник: составлено на основе статьи [10]

Мотивы для найма со стороны работодателей представлены следующим образом: 66%-возможность привлекать на короткий период времени высококвалифицированных специалистов; 50% опрошенных компаний отметили, быстроту поиска нужного специалиста; 49%-невысокая стоимость; 36%-экономия на помещениях, площадях, оборудовании рабочих мест; 32%-экономия на содержании сотрудников (отпускные, больничные, «соцпакеты»).

Рисунок 3 — Мотивы для найма фрилансеров/слешеров со стороны работодателей

Источник: составлено на основе статьи [10]

Развитию данных направлений на рынке труда России способствует появление специализированных Интернет-платформ, которые представлены в Таблице 2.

Таблица 2 —  Платформы и ресурсы слеш-карьеры в 2023 году

¹Внесены в реестр сайтов, запрещенных на территории России

Источник: составлено авторами на основе исследования

По данным Росстата в марте 2021 года в стране были заняты свыше 71 млн. человек. По данным исследований PwC в 2019г. фрилансеров и слешеров было 5 млн.чел., в 2020 году в нашей стране, их было 14 млн., что составило 20% от всего занятого населения.

Слешерам в нашей стране относят к таким категориям занятых, которые часто не имеют работу, но и самозанятых, тех, кто совмещает разовые подработки с основной работой. Эти люди часто не заявляют о своих доходах государству, предпочитая свободный найм и заработок по договоренности.

Эксперты PwC отмечают, что в настоящий момент, российский рынок фриланса, который непосредственно связан с концепцией слеш-карьеризма, составил 41 млрд. долл., в 2025-м по прогнозам, он вырастет до 102 млрд. долл.

По этому показателю Россия входит в первую десятку стран, а по темпам роста, занимает второе место в мире, уступая только США. Глобальный рынок фриланса и слеш-карьеризма будет развиваться более серьезными темпами, а конкуренция среди платформ будет усиливаться и возрастать.

В настоящее время глобальный рынок фриланса и слеш-карьеризма оценивается в 6,54 трлн. долл., и к 2025г. он, как прогнозируется вырастет до 13,84 трлн. Эксперты фриланс-биржи KWork в 2020 году число заказчиков на платформе выросло на 93%, а исполнителей – на 128%. [1] По регионам они представлены следующим образом: 46% из них работает из Европы, в том числе России; 18% — США, Канада, Мексика; 16% — представляют Латинскую Америку, 11% — Африку; 9%-Азию, в основном Юго-Восточную. По регионам фрилансеры/слешеры делятся следующим образом (Рисунок 4).

Рисунок 4 – Распределение фрилансеров/слешеров по регионам

Источник: составлено на основе статьи [14]

Если рассмотреть развитие слеш-карьеризм с точки зрения социально -демографических характеристик, то можно выявить следующие закономерности. Более интересной формой для организации заработки и получения дохода слеш-карьеризм и фриланс интересен молодёжи, так как они имеют более гибкую нагрузку и доход, а люди старшего поколения ценят более стабильные отношения и постоянство.

Часто в рамках реализации какого-либо проекта слеш-карьеристы объединяются в команды для решения проблем компании, рекомендуют единомышленников для быстрого достижения поставленных целей.

Опрос проведенный Иваном Смагиным, в котором приняло участие 600 человек фрилансеров /слешеров российского сегмента показал, что 69% из них используют 1-2 платформы, на которых ждут не только заказов, но и помощи в развитии своего микробизнеса, 55% нашей аудитории совмещают фриланс с постоянной занятостью, то есть, реализуют стратегию слеш-карьеризма, 35%-работают только на фрилансе. Данные ответов представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 — Статус фрилансеров в России

Источник: составлено на основе статьи [14]

В отличие от Запада, где большинство фрилансеров/слешеров работают через профессиональные веб-площадки, 53% наших специалистов ни разу их не использовали, особенно это касается специалистов старшего поколения, которые чаще всего пользуются для поиска подработки «сарафанным радио». 78% опрошенных хотят работать в командах с использованием коллаборации. Половина фрилансеров/слешеров сосредоточены в Москве и Санкт-Петербурге [14].

Формируется новый штат виртуальных сотрудников, которые поддерживают связи со своими работодателями, чтобы получить дополнительный заработок и работу. Заработок в рамках корпоративных гарантий намного ниже, чем у фрилансеров и слеш-карьеристов. Часто они становятся консультантами, свободными агентами и принимают новых клиентов в компанию, после ухода с корпоративной работы. Иногда они после значительного перерыва, снова становятся корпоративными сотрудниками [1].

Несмотря на широкое использование фрилансеров/слешеров, многие компании не знают, как эффективно управлять ими. Это может быть связано с отсутствием стандартов и практик, которые применяются к штатным сотрудникам. Ограничение доступа к информации и отсутствие обратной связи могут негативно сказаться на качестве работы фрилансеров/слешеров. Задержки с оплатой — серьезная проблема, которая может привести к недоверию и ухудшению отношений между фрилансерами и работодателями.

Отсутствие социальных гарантий — значительный недостаток фриланса/слеш-карьеризма. Это может оттолкнуть потенциальных исполнителей от выбора такого формата работы. Платформы и их развитие в нашей стране могут сыграть ключевую роль в улучшении ситуации, предлагая специалистам поддержку в вопросах налогообложения и обучения. Однако, для этого необходимо развитие инфраструктуры и создание более удобных условий для всех участников. С увеличением числа фрилансеров/слешеров и изменением форматов работы ожидается, что компании будут более открыты к сотрудничеству с внешними исполнителями. Это может привести к более гибким и разнообразным моделям работы.

Заключение

Слеш-карьера представляет собой интересный и динамичный подход к профессиональному развитию в цифровую эпоху. Она открывает новые возможности для самовыражения и финансовой независимости, но также, требует от работников гибкости, организованности и способности справляться с вызовами. В будущем, можно ожидать дальнейшего роста популярности слеш-карьеризма, особенно в условиях быстро меняющегося рынка труда. Это перспективный подход, позволяющий людям развиваться сразу в нескольких профессиональных сферах, не отказываясь от основной специальности [12,13].

Данный рынок имеет значительный потенциал для роста и развития в нашей стране, но для этого необходимо решить существующие проблемы и создать более комфортные условия для всех участников, большую роль, при этом, играет цифровая среда и ее инфраструктура. Цифровая среда влияет на многие аспекты общества, включая экономику, образование, культуру и личные отношения. Она также порождает новые вызовы, такие как, безопасность данных, конфиденциальность, цифровое неравенство и изменение занятости на рынке труда.

Библиографический список:

1. Галеева, Н. Кто такие слэш-карьеристы и почему их становится больше / Н. Галеева 04.03. 2022 // Электронный журнал STEPPE. — URL: https://the-steppe.com/razvitie/kto-takie-slesh-kareristy-i-pochemu-ih-stanovitsya-bolshe (Дата обращения: 10.11.2024)
2. Занятость и безработица в Российской Федерации в мае 2023 года /Федеральная служба государственной статистики. — URL: https://gks.ru/bgd/free/B04 O3/IssWWW.exe/Stg/dO5/l (Дата обращения: 10.11.2024)
3. Кривицкая, Е. Днем фотограф, ночью супергерой: кто такие слеш-карьеристы от 20.05.2024г // Электронный журнал  РБК: . — URL: https://trends.rbc.ru/trends/education/61b1c6ca9a79472bfabfb308?from=copy  (Дата обращения: 10.11.2024)
4. Кузовкова, Т. А. Экономическая безопасность бизнеса в цифровой среде : учебное пособие / Т. А. Кузовкова, Т. Ю. Салютина, Ю. О. Колотов. — Москва : МТУСИ, 2021. — 198 с. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/333728 (Дата обращения: 10.11.2024)
5. Кузовкова, Т. А. Причины формирования новой модели бизнеса в сфере инфокоммуникаций / Т. А.Кузовкова , О.И. Шаравова // Электронный научный журнал «Век качества» 2019. №2 — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/prichiny-formirovaniya-novoy-modeli-biznesa-v-sfere-infokommunikatsiy/viewer (Дата обращения: 10.11.2024)
6. Платформенная занятость в России: масштабы, мотивы и барьеры участия [Электронный ресурс]: аналитический доклад / О. В. Синявская, С. С. Бирюкова, Е. С. Горват, Д. Е. Карева, Д. А. Стужук, К. О. Чертенков; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». — М.: НИУ ВШЭ, 2022. — URL: https://www.hse.ru/data/2022/07/26/1616950951/NCMU_Platform_Employment_Report_2022.pdf (Дата обращения: 10.11.2024)
7. Платунина, Г.П. Тренды в развитии цифровой экономики / Г.П. Плату-нина, Д.С. Ермоленко // Электронный журнал Cyberleninka. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trendy-v-razvitii-tsifrovoy-ekonomiki/viewer  (Дата обращения 10.11.2024г.)
8. Салютина, Т. Ю. Современные бизнес-модели стратегического менеджмента : учебное пособие / Т. Ю. Салютина, Г. П. Платунина. — Москва : МТУСИ, 2021. — 64 с. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/215306 (Дата обращения: 10.11.2024)
9. Самакаева, М. Д. Электронная коммерция в системе формирования и развития внутреннего туризма России / М. Д. Самакаева, А. Б. Юрасов, Н. А. Онанко // Первый экономический журнал. – 2023. – № 2(332). – С. 82-95. – DOI 10.58551/20728115_2023_2_82. – EDN NVDYEP. (Дата обращения 10.11.2024г.)
10. Сапожникова, М. Свобода по выбору: настоящее и будущее фриланса в России / М. Сапожникова // Электронный журнал РБК: — URL: https://trends.rbc.ru/trends/social/60c8e3139a79472ba64fde35?from=copy (Дата обращения: 10.11.2024)
11. Сафиуллин, А.Р. Влияние цифровизации на рынок труда: эффект фри-ланса / А.Р. Сафиуллин, Н.В. Воржецова // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и Экологический менеджмент» № 3, 2022. С.82-27. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-tsifrovizatsii-na-rynok-truda-effekt-frilansa (Дата обращения 10.11.2024г.)
12. Что такое слеш-карьера и в чем ее преимущества? // Электронный журнал Айтиология.- URL: https://itlogia.ru/article/chto_takoe_sleshkarera_i_v_chem_ee_preimushhestva (Дата обращения: 10.11.2024)
13. Шинкаренко, П. Слеш-карьеризм и суперкоманды: как меняется фри-ланс в 2024 году // Forbes от 17 апреля 2024г. https://www.forbes.ru/mneniya/510462-sles-kar-erizm-i-superkomandy-kak-menaetsa-frilans-v-2024-godu (Дата обращения 10.11.2024г.)
14. Zhernova, L. 16 дек 2021 в 14:27 Фриланс повзрослел: немного статистики и тенденций // Журнал ХАБР- URL: https://habr.com/ru/companies/leader-id/articles/595973/ (Дата обращения: 10.11.2024)
15. Marci Alboher One Person/Multiple Careers: The Original Guide to the Slash Career (Volume 1) Marci Alboher ISBN: 978-0615598710 Год издания: 2012 Издательство: A HeyMarci.com Production // https://www.livelib.ru/author/482076/top-marci-alboher (Accessed 09/26/2024)