Разработка модели оценки влияния внешних и внутренних факторов на затраты работодателя на рабочую силу
Development of a model for assessing the impact of external and internal factors on the employer’s labor costs
Авторы
Аннотация
В данной статье разработана модель оценки влияния внешних и внутренних факторов на затраты работодателя на рабочую силу. Исследовано современное состояние факторов, влияющих на затраты работодателя на рабочую силу.
Целью данного исследования является разработка математической модели, способной оценить влияние факторов на затраты работодателя на рабочую силу.
Разработана модель, позволяющая оценить влияние как отдельного фактора, так и их совокупности на затраты работодателя на рабочую силу. Апробация на примере трех российских корпораций свидетельствует об эффективности предлагаемой методологии расчета и позволяет получить достоверный результат и своевременно предпринять необходимые мероприятия по совершенствованию. Методологической базой исследования послужила теория финансового менеджмента, стратегического управления и инновационного развития.
Ключевые слова
Затраты работодателя, рабочая сила, факторная модель, затраты на рабочую силу.
Рекомендуемая ссылка
Рожков Сергей Александрович. Разработка модели оценки влияния внешних и внутренних факторов на затраты работодателя на рабочую силу // Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №2 (110). Номер статьи: 11001. Дата публикации: 30.04.2025. Режим доступа: https://sovman.ru/en/article/11001/
Authors
Abstract
This article develops a model for assessing the impact of external and internal factors on an employer's labor costs. The current state of the factors influencing the employer's labor costs is investigated. The purpose of this study is to develop a mathematical model that can assess the impact of factors on an employer's labor costs. A model has been developed to assess the impact of both a single factor and their combination on the employer's labor costs. The approbation using the example of three Russian corporations proves the effectiveness of the proposed calculation methodology and allows us to obtain reliable results and take the necessary improvement measures in a timely manner. The methodological basis of the research was the theory of financial management, strategic management and innovative development.
Keywords
Employer's costs, labor, factor model, labor costs.
Suggested citation
Rozhkov Sergey Aleksandrovich. Development of a model for assessing the impact of external and internal factors on the employer's labor costs // Modern Management Technology. ISSN 2226-9339. — №2 (110). Art. # 11001. Date issued: 30.04.2025. Available at: https://sovman.ru/en/article/11001/
Введение
Роль затрат на рабочую силу сложно переоценить в условиях быстро развивающейся экономики. Затраты работодателя на рабочую силу исследовались на протяжении многих лет российскими и зарубежными экономистами в силу их значимости на любом предприятии не зависимо от формы собственности и направления деятельности[1]. Экономисты уделяли значительное внимание мотивации и трудовым затратам сотрудников, исследуя аспекты формирования этих затрат и их влияние на производительность труда. Структура затрат на рабочую силу изменяется под воздействием различных факторов, таких как изменения в экономической ситуации, законодательные инициативы, колебания на рынке труда и внедрение новых технологий, что также существенно отражается на эффективности работы организаций.
При этом основная проблематика заключена в том, что до сих пор затраты не классифицированы и общеустановленной системы оценки структуры затрат, так же, как и метода оценки факторного влияния на затраты работодателя не существует. Неоднородность и отсутствие четкой структуры затрат работодателя на рабочую силу привели к трудностям проведения оценки влияния факторов на эти затраты не только в теории, но и на практике. Сложность анализа факторов, влияющих на изменение структуры и динамики затрат, заключается и в отсутствии инструментария, позволяющего определить зависимость размера затрат от изменения того или иного фактора.
В данной статье разработана модель оценки влияния факторов на затраты работодателя на рабочую силу, тем самым подчеркивается важность оценки факторного влияния на затраты работодателя. Вместе с тем разработанная модель определения зависимости затрат работодателя на рабочую силу от того или иного фактора апробирована на примере трех российских крупных компаний и доказана ее эффективность на практике.
Результаты исследований
Факторный анализ — это статистический метод, используемый для анализа взаимосвязи между переменными и оценки факторных нагрузок[2].
Прежде чем разработать методологию оценки влияния факторов на затраты работодателя необходимо определить какими будут эти факторы. В экономике различаю факторы: внутренние и внешние. Каждый в той или иной степени оказывает влияние на состав и структура затрат работодателя на рабочую силу.
Отличительные особенности внешних и внутренних факторов, заключается в том, что на внутренние факторы и их состояние работодатель может повлиять: изменить организационную структуру, повысить оплату труда, разработать новые схемы повышения квалификации и т.д. А вот на внешние факторы работодатель повлиять не в силах, условия внешней среды, находятся вне контроля работодателя, он может только с учетом изменения внешних факторов реагировать на их изменение. Поэтому важно, чтобы работодатель своевременно принимал управленческие решения, направленные на корректировку внутренней политики управления затратами, адаптируя ее к изменениям внешних условий.
1.Внутренние факторы касаются самой организации и её внутренней политики.
Для оценки влияния на затраты работодателя классифицируем их следующим образом:
1.1. Уровень заработной платы работника. Определяется условиями и тенденциями на внутреннем рынке труда, конкурентоспособностью профессий, корпоративной политикой работодателя и его финансовыми возможностями.
1.2.Структура рабочей силы. Структура рабочей силы зависит непосредственно от вида деятельности работодателя и обусловлена пропорцией между высококвалифицированными и низкоквалифицированными кадрами. В большей степени зависит от ситуации на рынке труда и востребованностью наиболее популярных профессий.
1.3.Организационная структура. Количество уровней управления и, как следствие, затраты на содержание управленческого аппарата. Многоступенчатая иерархия может усложнять оценку производительности труда на каждом уровне, так как может возникать неоптимальное распределение ответственности и полномочий.
1.4.Эффективность основных рабочих процессов организации. В зависимости от того, как организованы рабочие бизнес-процессы и какие используются методы управления, затраты на рабочую силу могут быть или завышенными или заниженными. В том случае, если бизнес-процессы выстроены не эффективно, существует вероятность завышения затрат (сотрудники тратят больше времени на выполнение поставленных задач из-за дублирования функций, низкого уровня автоматизации и нечетких инструкций). В то же время затраты могут быть и занижены из-за не эффективной автоматизации или экономии на ресурсах на персонал, что приводит к снижению качества работы. Поэтому должен быть соблюден баланс рабочих процессов.
1.5. Мотивация и обучение персонала. Расходы работодателя на обучение, развитие навыков и системы мотивации определенным образом влияют на производительность и текучесть кадров. Качество и эффективность работы организации зависит напрямую от квалификации работников, так как квалифицированные и мотивированные сотрудники более способны к инновациям, принятию ответственных решений и выполнению задач в оперативном режиме.
2.Внешние факторы оказывают не менее важное влияние на структуру и состав затрат работодателя на рабочую силу, но повлиять на эти факторы работодатель не в силах. Классифицируем основные внешние факторы следующим образом:
2.1.Экономическая ситуация. Данный фактор подразумевает общую экономическую стабильность, уровень инфляции и спрос на рабочую силу. Экономическая стабильность оказывает огромное влияние на рынок труда, уровень оплаты труда в разрезе регионов и конкурентоспособность рабочей силы. В настоящее время развитие технологий привел к стремительному росту спроса на рабочую силу в сфере IT, образовании, в интернет-маркетинге.
2.2. Законодательное регулирование. Трудовое законодательство регулирует взаимоотношения между работодателем и работником, гарантируя стабильный уровень оплаты труда, социальные гарантии. Проблематика заключена в том, что изменения налоговых ставок и размера обязательных выплат социального характера возложены на работодателя, они могут увеличивать рабочие затраты.
2.3.Конкуренция на рынке труда. Уровень конкуренции с другими работодателями, который может заставить компании повышать зарплаты. В данном случае для того, чтобы привлечь высококвалифицированного специалиста работодатель вынужден повысить уровень оплаты труда в сравнении с другими работодателями.
2.4.Социальные и культурные факторы. Ожидания сотрудников в отношении социальных гарантий и благосостояния, которые также могут повлиять на затраты. Спектр социальных льгот для сотрудников достаточно обширен, это медицинское страхование, пенсионные накопления, гибкий график работы, возможность удаленной работы и профессионального развития в то же время формируют культурные нормы вокруг рабочего процесса. Заинтересованность работодателя в обеспечении сотрудников социальными гарантиями способна удержать талантливых специалистов, сократить текучесть кадров.
2.5.Технологические изменения. Развитие технологий и автоматизации позволяют облегчить труд работников и сократить затраты работодателя на рабочую силу, но первоначальные инвестиции достаточно значительные. Поэтому влияние этого фактора оценивается в долгосрочной перспективе.
Следовательно, каждый фактор в той или иной степени оказывает влияние на затраты работодателя. Для того, чтобы оценить уровень затрат на рабочую силу необходимо каждому фактору присвоить свой балл. Так как все факторы достаточно различны необходимо для каждого из них ввести шкалу оценок, которая отражена в таблице 1. Предлагается 5-и балльная шкала по каждому фактору.
Таблица 1 – Шкала оценок факторов
| Фактор | Шкала | ||||
| 1 балл | 2 балла | 3 балла | 4 балла | 5 баллов | |
| Внутренние факторы: | |||||
| 1.Уровень заработной платы работника (в зависимости от оплаты труда на рынке труда) | Ниже, чем на рынке труда на 30% | Ниже, чем на рынке труда на 20% | Ниже, чем на рынке труда на 10% | Соответствует тенденциям рынка труда | Выше, чем на рынке труда на |
| 2.Структура рабочей силы (соотношение квалифицированного персонала и не квалифицированного персонала) | До 10/90 | От 10/90 до 20/80 | От 20/80 до 30/70 | От 30/70 до 50/50 | Свыше 50/50 |
| 3.Организационная структура (иерархия) | Более 10 ступеней | 9 ступеней | 8 ступеней | 7 ступеней | Не более 5 ступеней |
| 4.Эффективность основных рабочих процессов (затраты времени сотрудников на рабочие процессы) | Сотрудник остается сверхурочно и берет работу на дом | Сотрудник остается на работе сверхурочно | Сотрудник выполняет за 1/3 рабочего дня (остается свободное время) | Сотрудник выполняет за ½ рабочего дня (остается свободное время) | Сотрудник выполняет в течение рабочего дня без потери рабочего времени |
| 5.Мотивация и обучение персонала (план повышения квалификации) | Не применяется | Применяется от случая к случаю, | Не чаще чем 1 раз в 3 года | Не чаще чем 1 раз в 2года | Ежегодно |
| Внешние факторы: | |||||
| 1.Экономическая ситуация (безработица, экономическая стабильность, инфляция) | Высокая безработица, экономическая стагнация, высокая инфляций | Высокая безработица, экономическая стагнация, невысокая инфляций | Высокая безработица, экономический рост, низкая инфляций | Средний уровень безработица, экономический рост, низкая инфляций | Низкий уровень безработицы, экономический рост, низкая инфляций |
| 2. Законодательное регулирование | Жесткие ограничения и высокие ставки налогов и социальных выплат | Нестабильность законодательства и частые изменения налоговых ставок | Лояльные требования законодательства, согласование налоговых ставок и их оптимизация в интересах работников | Сбалансированное законодательство, соблюдение условия защиты прав работников | Прозрачные и стабильные правила, способствующие процветанию бизнеса и благосостоянию работников. |
| 3.Конкуренция на рынке труда | Высокая (нехватка квалифицированных кадров) | Умеренная (сложность поиска квалифицированных кандидатов) | Нормальная (достаточное количество соискателей) | Низкая (квалифицированные кадры находятся в поиске работы) | Очень низкая (много кандидатов и соискателей) |
| 4.Социальные и культурные факторы | Социальные гарантии минимальны, нет поддержки государства | Ограничение возможностей работодателя государством для поддержки работников | Наличие социальных программ, но сотрудники не всегда довольны | Высокий уровень социальной ответственности работодателя, активные программы поддержки персонала | Обширный спектр социальных возможностей и вариантов поддержки для работников |
| 5.Технологические изменения | Старые технологии, отсутствие обновлений | Медленное обновление технологических изменений | Планомерный умеренный уровень обновления | Активные внедрения новых технологий | Высокий уровень инноваций и внедрения передовых технологий |
Источник: разработано автором
Следовательно, по данным критериям в таблице 1 работодатель может оценить текущую ситуацию и присвоить тот или иной балл.
С учетом отраслевых особенностей каждый фактор по-разному влияет на затраты работодателя на рабочую силу, например, в торговле обучение и мотивация, конкуренция на рынке труда не оказывают такого сильного влияния как в промышленности или в медицине. Для того, чтобы с большей вероятностью определить влияние того или иного фактора предлагаем следующую градацию:
1 – низкое влияние. Не оказывает существенного влияния и его воздействие практически не ощутимо.
2 – среднее влияние. В определенной степени оказывает умеренное воздействие. Его влияние может быть заметным в определенных контексте, однако оно не является определяющим в принятии решений или формировании последствий.
3 – большое влияние. Оказывает высокое воздействие фактора и выступает решающим в формировании выводов о зависимости затрат работодателя на рабочую силу.
Для того, чтобы определить значение конечного показателя необходимо свести все факторы и их весовую категорию в единую формулу, в которой:
F (1…10) – фактор,
n i – вес (от 1 до 3).
Формула расчета конечного значения всех факторов будет следующей:
I = ∑10 i=1 (Fi⋅ni) (1)
Формула подразумевает, что каждый фактор умножается на свой вес, что позволяет учесть степень влияния каждого фактора на общее влияние в исследуемой области. Значение (I) в итоге будет отражать совместный эффект всех факторов с учетом их степени влияния.
Конечный результат показателя максимально составит 150 баллов и минимально – 10. Введем 4 уровня: низкий, удовлетворительный, средний, высокий.
Тогда интерпретация полученных результатов будет следующей:
До 50 баллов – работодатель сталкивается с серьезными проблемами в управлении затратами на рабочую силу, он неэффективно использует ресурсы, возникает необходимость в улучшении условий труда, повышения внимания к профессиональному развитию сотрудников.
От 51 до 100 баллов – работодатель имеет большие проблемы в системе управления затратами, при этом он способен их оптимизировать и сократить посредством воздействия на внутренние факторы: повысить уровень квалифицированных кадров, увеличить мотивационный интерес персонала, оптимизировать структуру управления и т. д.
От 101 до 120 баллов – несмотря на некоторые положительные аспекты в системе управления затратами работодателя находится на среднем уровне, но все еще нуждается в стратегиях для более эффективной организации расходов и развитии человеческого капитала для дальнейшего совершенствования.
Свыше 120 балла – работодатель имеет более совершенную систему управления затратами на рабочую силу. Это выражается через высокий уровень стратегического планирования, внимание к благосостоянию работников, развитию их квалификации, говорит о наличии отлаженных бизнес-процессов. В данном случае работодателю следует продолжать развиваться, используя новые технологии и передовые методы для применения новых возможностей в системе удовлетворения своих сотрудников и дальнейшей оптимизации затрат.
Апробируем на примере трех российских компаний в телекоммуникационной сфере:
- «Ростелеком»[3],
- «Вымпел-Коммуникации»[4],
- «Эр-Телеком Холдинг»[5].
В таблице 2 представлена шкала оценок и определен размер показателя. Так как все три холдинга присутствуют в одной отрасли вес показателей у них будет одинаковый.
Таблица 2 – Анализ влияния факторов на затраты работодателя на рабочую силу (отрасль телекоммуникации)
| Фактор | ПАО «Ростелеком» | ПАО «ВымпелКом» | ПАО «Эр-Телеком Холдинг» | ||||||||
| Вес балла | Балл | Итог | Вес балла | Балл | Итог | Вес балла | Балл | Итог | |||
| Внутренние факторы: | 45 | 53 | 44 | ||||||||
| 1.Уровень заработной платы работника | 3 | 4 | 12 | 3 | 5 | 15 | 3 | 4 | 12
|
||
| 2.Структура рабочей силы | 2 | 3
|
8 | 2 | 4 | 8 | 2 | 4 | 8 | ||
| 3.Организационная структура | 2 | 2 | 4 | 2 | 3 | 6 | 2 | 2 | 4 | ||
| 4.Эффективность основных рабочих процессов | 3 | 4 | 12 | 3 | 4 | 12 | 3 | 5 | 15 | ||
| 5.Мотивация и обучение персонала | 3 | 3 | 9 | 3 | 4 | 12 | 3 | 5 | 15 | ||
| Внешние факторы: | 53 | 51 | 49 | ||||||||
| 1.Экономическая ситуация | 3 | 5
|
15 | 3 | 4 | 12 | 3 | 5 | 15 | ||
| 2. Законодательное регулирование | 2 | 4 | 8 | 2 | 4 | 8 | 2 | 4 | 8 | ||
| 3.Конкуренция на рынке труда | 2 | 4 | 8 | 2 | 4 | 8 | 2 | 3 | 6 | ||
| 4.Социальные и культурные факторы | 2 | 5 | 10 | 2 | 4 | 8 | 2 | 4 | 8 | ||
| 5.Технологические изменения | 3 | 4 | 12 | 3 | 5 | 15 | 3 | 4 | 12 | ||
| БАЛЛ (I) | 98 | 104 | 93 | ||||||||
Источник: разработано автором по данным компаний отрасли коммуникаций
Можно сделать вывод, что ПАО «ВымпелКом» имеет наилучший результат среди анализируемых предприятий и достигает среднего уровня в оценке влияния внутренних и внешних факторов на затраты работодателя на персонал.
В связи с диагностикой структуры полученных результатов всех трех корпораций по направлениям факторов руководству необходимо рассмотреть возможность упрощения иерархии в организационной структуре, повысить уровень компетентности персонала. В совокупности данные инновации приведет к удовлетворенности персонала и как следствие окажут положительное влияние на структуру затрат посредством улучшения производительности труда, повышения квалификации сотрудников, что несомненно отразится на качестве оказываемых услуг в долгосрочной перспективе.
Заключение
Влияние различных факторов на структуру и состав затрат работодателя на рабочую силу сложно переоценить в условиях стремительного технологического процесса. При этом установлено, что единой общепринятой классификации как затрат, так и факторов, влияющих на их структуру в экономике до сих пор не разработано. Поэтому в рамках проведенного исследования разработана модель оценки влияния факторов на структуру и состав затрат работодателя на рабочую силу, сконструирована шкала не только оценок, но и весовых категорий каждого фактора с учетом отраслевых особенностей каждого конкретного предприятия, что позволит использовать модель в разных отраслях. Апробация модели на примере трех российских корпораций телекоммуникационной отрасли позволили установить, что использование предложенного подхода позволит не только определить уровень понесенных затрат работодателем и выявить наиболее значимые факторы, влияющие на структуру и состав этих затрат, но и предпринять своевременное управленческое решение, направленное на повышение эффективности управления затратами с учетом более проблемных зон в составе затрат.
Таким образом, при наличии значений для каждого фактора и их весов можно не только эффективно определить общее влияние данной совокупности факторов, но и предпринять меры по оптимизации затрат работодателя на рабочую силу.
Важным аспектом применения предлагаемого подхода факторного анализа является точное определение показателей, которые охватывают соответствующие аспекты текущего материального и социального благополучия.
Читайте также
Библиографический список
- Рожков, С.А., Шапиро, С.А. Влияние затрат на рабочую силу на финансовые результаты предприятия и производительность труда работников // Индустриальная экономика. 2024. №S1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-zatrat-na-rabochuyu-silu-na-finansovye-rezultaty-predpriyatiya-i-proizvoditelnost-truda-rabotnikov (дата обращения: 23.03.2025). – Текст: электронный.
- Курилова, А.А. , Васильева, С.Е. Оценка качества жизни в северных регионах России: многомерный анализ// Региональная экономика и управление: электронный научный журнал. ISSN 1999-2645. — №1 (77). Номер статьи: 7702. Дата публикации: 09.01.2024. DOI: 10.24412/1999-2645-2024-177-2 Режим доступа: https://eee-region.ru/article/7702/ – (дата обращения: 23.03.2025 г.) – Текст: электронный.
- ЭР-Телеком – российский телекоммуникационный холдинг. //URL: https://ertelecom.ru/ – (дата обращения: 23.03.2025 г.) – Текст: электронный.
- ПАО Вымпелком //URL: https://moskva.beeline.ru/about/about-beeline/- (дата обращения: 23.03.2025 г.) – Текст: электронный.
- ПАО «Ростелеком» //URL: https://www.company.rt.ru/ir/ – (дата обращения: 23.03.2025 г.) – Текст: электронный.
References
- Rozhkov, S.A., Shapiro, S.A. The impact of labor costs on the financial performance of the enterprise and the productivity of workers [Vliyanie zatrat na rabochuyu silu na finansovye rezultaty predpriyatiya i proizvoditelnost’ truda rabotnikov] // Industrial Economics [Industrial’naya ekonomika]. 2024. No. S1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-zatrat-na-rabochuyu-silu-na-finansovye-rezultaty-predpriyatiya-i-proizvoditelnost-truda-rabotnikov(Accessed: 23.03.2025). – Text: electronic.
- Kurilova, A.A., Vasilieva, S.E. Assessment of the quality of life in the northern regions of Russia: multidimensional analysis [Otsenka kachestva zhizni v severnykh regionakh Rossii: mnogomernyy analiz] // Regional Economics and Management: electronic scientific journal [Regional’naya ekonomika i upravlenie: elektronnyy nauchnyy zhurnal]. ISSN 1999-2645. — No. 1 (77). Article Number: 7702. Publication Date: 09.01.2024. DOI: 10.24412/1999-2645-2024-177-2 Access Mode: https://eee-region.ru/article/7702/- (Accessed: 23.03.2025). – Text: electronic.
- ER-Telecom – Russian telecommunications holding. [ÉR-Telekom – rossiyskiy telekommunikatsionnyy kholding.] // URL: https://ertelecom.ru/- (Accessed: 23.03.2025). – Text: electronic.
- PJSC Vimpelcom [PAO Vympelkom] // URL: https://moskva.beeline.ru/about/about-beeline/- (Accessed: 23.03.2025). – Text: electronic.
- PJSC “Rostelecom” [PAO «Rostelekom»] // URL: https://www.company.rt.ru/ir/- (Accessed: 23.03.2025). – Text: electronic.
