Оценка карьеры
Оценка карьеры
Оценка карьеры – это инструменты, которые предназначены для того, чтобы помочь людям понять, как различные личные атрибуты (т. е. ценности данных, предпочтения, мотивы, способности и навыки) влияют на их потенциальный успех и удовлетворенность различными вариантами карьеры и рабочей средой.
Оценка карьеры сыграла решающую роль в развитии карьеры и экономике в прошлом веке (Whiston and Rahardja, 2005). Оценки некоторых или всех этих атрибутов часто используются отдельными лицами или организациями, такими как университетские центры карьерного обслуживания, консультанты по вопросам карьеры, аутплейсментные компании, корпоративные кадровые сотрудники, исполнительные тренеры, консультанты по профессиональной реабилитации и консультанты по профориентации, чтобы помочь людям принимать более обоснованные карьерные решения.
Типы карьерных оценок
Оценка карьеры бывает разных форм и варьируется по нескольким параметрам. Оценки, выбранные отдельными лицами или администраторами, варьируются в зависимости от их личных убеждений в отношении наиболее важных критериев при рассмотрении выбора карьеры, а также уникальных потребностей человека, рассматривающего решение о карьере. Некоторые общие точки расхождения:
- Методология – некоторые оценки носят количественный характер и точно измеряют ключевые атрибуты, которые, как считается, влияют на потенциальный успех человека и его удовлетворенность карьерой. Другие представляют собой качественные упражнения, призванные помочь людям прояснить свои цели и предпочтения, которые затем можно использовать для принятия более обоснованных карьерных решений.
- Измеряемые атрибуты – оценки варьируются в зависимости от конкретных измеряемых личностных качеств. Некоторые оценки сосредоточены на интересах человека и, возможно, его способностях, в то время как другие сосредоточены на навыках или ценностях. В более надежных оценках используются ключевые показатели развития (KDI), которые определяют измерения для конкретных типов карьеры и сопоставляют индивидуальные карьерные устремления с потребностями компаний.
- Валидность – многие оценки, особенно те, которые предлагаются в Интернете, не имеют доказательств «достоверности», то есть степени, в которой интерпретация результатов оценки или решений, принятых на основе результатов, полезна. Типичные доказательства валидности проверяются эмпирически. Пользователи должны оценивать любые психометрические свойства тестов при оценке того, следует ли использовать их для определенной цели и какой вес придавать результатам. В тех случаях, когда достоверность оценки по назначению не может быть оценена, результаты следует интерпретировать с соответствующей осторожностью.
- Профиль целевого клиента – некоторые оценки, такие как Опросник сильного интереса, индикатор типа Майерс-Бриггс, Careerscope и Traitify, предназначены для обслуживания широких рынков (т.е. практически любого человека, выбирающего профессиональную программу или карьерные кластеры, начинающего свою карьеру или рассматривающего возможность смены карьеры. Однако важно отметить, что этим тестам не хватает хорошо зарекомендовавшей себя надежности (воспроизводимости) и валидности (полезности).
- Собеседование по оценке карьеры – собеседование по оценке карьеры с квалифицированным консультантом по вопросам карьеры или психологом, прошедшим подготовку в области консультирования по вопросам карьеры, может иметь решающее значение для интеграции результатов тестов в более широкий контекст увлечений, личности, культуры и целей человека.
Преимущества и недостатки оценки карьеры
Оценка карьеры предназначена для выявления навыков, способностей и талантов кандидатов. Самооценка может быть полезным инструментом для оценки областей, в которых у кандидата есть сильные и слабые стороны. Результаты могут быть полезны для того, чтобы помочь кандидатам выбрать карьеру, которая соответствует их целям и талантам. Хотя валидация каждого инструмента может варьироваться от теста к тесту, в целом было доказано, что эти типы оценок открывают больше возможностей для карьерного роста, повышают удовлетворенность карьерным планом и улучшают понимание себя (Prince et al., 2003).
Данные о том, как часто люди меняют профессию, недоступны, хотя об этом существует значительная мифология, систематических исследований не проводилось. [4] Однако многие люди меняют профессию более одного раза. Некоторые вносят изменения, потому что выбранный ими карьерный путь больше не жизнеспособен (а именно, производители кнутов для багги больше не пользуются большим спросом). Или потому, что по мере взросления на протяжении всей жизни их интересы развиваются. Таким образом, самым большим преимуществом оценки карьеры является то, что она позволяет кандидатам принимать лучшие карьерные решения для личностного и профессионального роста.
Чтобы оценить свои навыки, кандидаты могут использовать множество направлений, они могут пройти тесты на карьерные интересы, такие как Опросник сильных интересов или Инвентарь интересов и навыков Кэмпбелла, который основан на Сильном. В качестве альтернативы они могут провести самооценку; Они могут использовать множество книг по карьере, предназначенных для решения этой задачи. На самом деле, существует множество полезных книг, самая известная из которых — «Какого цвета ваш парашют» Ричарда Боллза. Кроме того, они могут обратиться за квалифицированной помощью к консультантам по вопросам карьеры, карьерным коучам или, при необходимости, к психологам или другим специалистам в области психического здоровья. Эти специалисты используют различные методики для определения талантов кандидатов. Кроме того, консультанты по вопросам карьеры, карьерные коучи и коучи руководителей могут помочь кандидатам в том, как планировать свою карьеру для достижения профессионального успеха.
Оценка карьеры в форме тестов и других структурированных и неструктурированных инструментов может быть очень полезна для тех, кто не уверен в множестве карьерных возможностей. Однако у каждого из них есть свои недостатки. В лучшем случае результаты индивидуальных оценок карьеры дают целенаправленную информацию, которая может не отвечать потребностям конкретного человека. Кроме того, некоторые из лучших инструментов индивидуальной оценки требуют помощи квалифицированного специалиста, чтобы обеспечить правильную и полезную интерпретацию результатов.
Кроме того, многие тесты основаны на представлении человека о себе. Если кто-то не осознает себя, результаты могут быть неточными. Часто они не принимают во внимание, что у людей есть естественные слепые пятна. Тест хорош настолько, насколько хорош его пользователь, и люди часто не четко осознают свои сильные и слабые стороны.
Рекомендуемая литература
- Маккарти.А.М.; Гараван, Т.Н. (1999). «Развитие самосознания в процессе развития управленческой карьеры: ценность обратной связи на 360 градусов и MBTI». Журнал европейского промышленного обучения. 23 (9): 437–445. DOI:10.1108/03090599910302613.
- Википедия.
Посмотреть еще в категории: Управление карьерой