Нормативный подход к калькулированию затрат на персонал при стратегическом планировании
Regulatory approach to the calculation of the cost of staff for strategic planning
Авторы
Аннотация
В статье рассматриваются возможности использования методов нормирования труда при текущем и стратегическом планировании затрат на персонал для повышения экономической и социальной эффективности управленческих решений.
Ключевые слова
затраты на персонал, нормирование труда, человеческий капитал, оптимизация затрат, стратегическое планирование.
Рекомендуемая ссылка
Синянская Елена Рудольфовна. Нормативный подход к калькулированию затрат на персонал при стратегическом планировании // Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №11 (23). Номер статьи: 2304. Дата публикации: 08.11.2012. Режим доступа: https://sovman.ru/article/2304/
Authors
Abstract
The possibility of using methods of work with the current and strategic planning personnel costs to increase economic and social impact of management decisions.
Keywords
personnel costs, labor rate, human capital, cost optimization, and strategic planning.
Suggested citation
Sinyanskaya Elena Rudolfovna. Regulatory approach to the calculation of the cost of staff for strategic planning // Modern Management Technology. ISSN 2226-9339. — №11 (23). Art. # 2304. Date issued: 08.11.2012. Available at: https://sovman.ru/article/2304/
Актуальность исследования проблем определения структуры расходов на персонал и расчета необходимых для калькулирования показателей связана с несколькими причинами.
Во-первых, оптимизация учета затрат на персонал выявляет взаимосвязь между прямыми и косвенными расходами и позволяет разработать единую методику их расчета и распределения. Это способствует сокращению затрат по статье «Расходы на оплату труда» и повышению экономической эффективности.
Во-вторых, необходимо учитывать такие направления повышения социальной эффективности как выполнение социальных гарантий и безопасность производства, снижение конфликтности в трудовых коллективах, развитие корпоративного человеческого капитала.
В-третьих, данные вопросы помимо интересов работников затрагивают и государственные интересы, связанные со стабилизацией рынка труда, социальной и налоговой политикой.
В-четвертых, существовавшая в плановой экономике централизованная и отраслевая система определения необходимого для деятельности организации численно-квалификационного состава работников, условий труда, аттестации рабочих мест и т.п., в современных условиях не используется. Следовательно, затраты по проведению соответствующих расчетов и мероприятия по их внедрению должны осуществляться за счет средств предприятий и носить инвестиционный характер.
В-пятых, в рыночной экономике немаловажную роль при калькулировании себестоимости на долгосрочную перспективу играет влияние экономических и политических факторов внешней среды. Это связано с необходимостью повышения адаптивности организаций к внешним воздействиям и разработки не только текущих, но и стратегических планов.
В силу влияния указанных выше причин, рациональное планирование затрат на персонал играет немаловажную роль в финансово-хозяйственной деятельности организаций, а проблемы поиска путей их совершенствования – в управленческой деятельности.
Одним из инновационных направлений менеджмента является инвестирование в человеческий капитал, под которым понимаются знания, опыт и физическое состояние работников, приносящие будущие доходы [1]. Формирование человеческого капитала на корпоративном уровне сопровождается рядом упущенных выгод в настоящем, например, затратами на набор, обучение, улучшение условий труда, разработкой и внедрением форм и систем оплаты и нормирования труда. Помимо этого могут возникать косвенные потери, связанные с низкой производительностью труда вновь принятых, отвлечением от основной деятельности работников, которые их обучают или инструктируют, простои во время поиска замены уволившимся. За последние годы все острее встают вопросы несоответствия компетенций работников и предъявляемых к ним требований и использование трудовых мигрантов, что многократно увеличивает косвенные потери и негативно влияет на мотивацию труда.
В качестве наиболее оптимального способа решения проблем, на наш взгляд, выступает нормативный подход, при котором расчет всего комплекса показателей, связанных с трудовыми ресурсами, основан на применении методов нормирования труда. Основополагающим моментом выступает расчет нормативной численности по всем квалификационным группам, на основании которого планируются фонды оплаты труда и другие дополнительные затраты на обучение и улучшение условий труда. Помимо этого, благодаря методам нормирования труда возможна дифференциация должностных окладов и тарифных ставок работников одной профессии, выполняющих различные функции.
Традиционная система нормирования труда включала в себя преимущественно расчет норм времени и норм выработки для рабочих и носила отраслевой и межотраслевой характер. Для административно-управленческого аппарата устанавливались нормы численности в соответствии с организационными и экономическими показателями. Современные исследования по экономике труда позволяют также применить расчетные показатели к оценке и регламентации управленческого труда.
Применение единого подхода к использованию традиционных и вновь разрабатываемых теоретико-методических обоснований и формирование определенной взаимосвязи между ними позволит значительно сократить расходы по расчету и внедрению нормативных критериев при планировании и дальнейшем мониторинге для принятия управленческих решений. Разработка норм должна осуществляться с учетом возможностей оперативной корректировки отдельных элементов, чтобы избежать дополнительных затрат по изменению нормы в целом.
На рисунке представлена схема взаимосвязи планирования затрат на персонал и нормирования труда при поэтапном стратегическом планировании и разработке на его основе более детальных краткосрочных планов и текущих организационных мероприятий.
При этом необходимо отметить, что планирование начинается с расчета показателей (блоки 1 и 2) при оптимально предполагаемых условиях – наличие прогрессивного оборудования и технологий, ритмичность основного вида деятельности, ресурсная обеспеченность, стабильность трудовых коллективов, достаточный уровень квалификации работников, включая сам управленческий персонал, комфортные условия труда.
Далее делаются корректировки (блок 3) в зависимости от анализа тенденций, влияющих на изменение (ухудшение) оптимальных условий. Между блоком 4 Планирование затрат на краткосрочную перспективу и блоком 2 (затратами долгосрочного характера) устанавливается обратная связь в зависимости от того, какие временные рамки определяет организация для планирования[2].
Рисунок. Схема взаимосвязи планирования затрат на персонал и нормирования труда
Охарактеризуем базовые показатели блоков 1 и 2 во взаимосвязи с трудовыми нормативами и ожидаемыми положительными результатами для целей управления.
Установление индивидуальных норм времени регулирует прямую заработную плату и премии непосредственных исполнителей работ, что дает четкую наглядность и сопоставимость произведенной работы и расходов на оплату труда. Коллективные нормы времени и комплексные сдельные расценки позволяют оптимизировать разделение и кооперацию труда, выявить резервы сокращения излишней численности за счет перераспределения функций.
Заработная плата административно-управленческого аппарата и других категорий, включаемая в косвенные расходы, может также регламентироваться в зависимости от сложности выполняемых функций, степени ответственности, масштабов руководства [3]. При этом осуществляется установление единой системы обоснования и взаимосвязи окладов и премий с коллективными результатами, что способствует повышению ответственности руководящих работников за последствия принимаемых решений.
Расчет необходимой численности во взаимосвязи с реальными технико-технологическими и организационными условиями предприятия позволяет планировать рабочие места и их оснащенность. От численности зависят суммы расходов на спецодежду, технику безопасности, обеспечение необходимой оснасткой, документацией, затраты на набор персонала, профессиональное обучение и повышение квалификации. Создается технико-экономическое обоснование для включения данных расходов в себестоимость и налогооблагаемую базу.
Привязка норм к необходимости четкого взаимодействия между подразделениями и внешними партнерами позволяет планировать затраты на перемещение работников, командировки, внутрипроизводственную мобильность, устанавливать внутренние логистические связи и контроль за ними для снижения непроизводительных затрат на перемещения.
Закрепление системы нормирования, правил внутреннего распорядка и социальных выплат в коллективных договорах дает юридическое обоснование соблюдения социальных гарантий со стороны работодателей, повышает имидж фирмы, снижает конфликтность.
Помимо основных видов затрат можно отметить дополнительные факторы, учитываемые при долгосрочном планировании по инвестиционному принципу (текущие упущенные выгоды, которые компенсируются в будущие периоды):
- затраты на нормировщиков как часть персонала и их организационно-техническое обеспечение;
- расходы на замеры, связанные с обеспечением безопасных условий труда и аттестацией рабочих мест;
- затраты на мониторинг и анализ выполнения управленческих решений;
- необходимость и периодичность обновления персонала либо стабилизации кадров, сезонность работ;
- способность персонала адаптироваться к изменяющимся условиям деятельности и переобучению;
- способность работников к инновационной деятельности, профессиональная и организаторская компетентность руководящих работников;
- снижение производительности труда при замене или увольнении работников, затраты на переобучение работников, отвлекаемых на этот период от основной деятельности.
Оценивая наличие или отсутствие указанных выше факторов и степень их влияния на количественные и качественные характеристики расходов на персонал, предоставляется возможным проанализировать эффективность системы управления в области трудовых отношений.
Далее более подробно рассмотрим влияние факторов (внешних и внутренних), указанных в блоке 3, с точки зрения выявления, с одной стороны, потенциальных рисков, с другой – потенциальных возможностей и преимуществ для организации. В таблице представлены наиболее характерные факторы, влияние которых необходимо оценивать при планировании затрат на персонал.
Таблица – Факторы, влияющие на потенциальные возможности и риски при планировании затрат на персонал и нормировании труда
| № | Наименование факторов | Потенциальные преимущества | Потенциальные риски |
| 1 | Состояние и перспективы развития рынка труда и системы занятости населения | Обеспечение необходимого численно-квалификационного состава без привлечения трудовых мигрантов | Несоответствие квалификационных требований к персоналу организации и предлагаемого количества и качесвта трудовых ресурсов |
| 2 | Экономические и политические факторы на уровне страны, региона | Привлечение внешних инвестиций. Государственная поддержка, налоговые льготы, медицинское обслуживание, социальные программы. Экологическая безопасность. Совершенствование трудового права |
Кризисные явления в экономике, ведущие к сокращению всех видов государственных затрат. Ужесточение налоговой политики по оплате труда. Отсутствие централизованного контроля за условиями труда и техникой безопасности |
| 3 | Внутриотраслевая или региональная конкуренция | Создание имиджа «фирмы, ориентированной на персонал» для привлечения высококвалифицированных работников | «Переманивание» конкурентами специалистов, в обучение которых были вложены средства |
| 4 | Социально-культурные факторы | Развитие интеллектуального, культурного, научного потенциала работников | Изменение ценностных ориентаций по отношению к результатам трудовой деятельности и ее мотивации в отрицательную сторону |
| 5 | Формирование и развитие корпоративного человеческого капитала | Понимание и возможность осуществления руководством инвестирования в будущие доходы за счет отказа от части текущих выгод | Использование только знаний и опыта работников, имеющихся в настоящее время |
| 6 | Состояние нормирования труда и аттестации рабочих мест | Зависимость формирования фондов оплаты труда от количественных и качественных показателей результатов труда и поддержание оптимальной численности персонала | Оплата труда и численность не коррелируют с совокупными результатами деятельности организации |
| 7 | Условия труда, техника безопасности | Поддержание необходимой трудоспособности работников. Отсутствие штрафных санкций контролирующих органов |
Снижение трудоспособности. Расходы на дополнительное медицинское обслуживание Штрафные санкции |
| 8 | Стиль руководства | Компетенции и стиль руководства менеджеров высшего звена соответствуют стратегическим целям организации | Спонтанное руководство, ведущее к финансовым и кадровым потерям |
| 9 | Инновационная деятельность | Внедрение технологических и управленческих инноваций | Не используются инновационные возможности |
| 10 | Финансовые возможности организации по обеспечению дополнительных затрат на персонал | Использование собственных средств в плановом порядке, выбор вариантов инвестиций | Зависимость от внешних источников финансирование или ухудшение качественных характеристик человеческого капитала |
Обобщение результатов SWOT-анализа должно способствовать более детальной корректировке норм, разработанных с учетом оптимальных условий деятельности организации. Естественно, что для проведения такой аналитической работы требуется значительные время и соответствующая квалификация работников. Данный вид затрат также как и само нормирование, можно отнести к направлению «Компетентность управленческого аппарата» и рассматривать как инвестиции в совершенствование методов управления.
В завершении последовательности рассматриваемых на рисунке операций (блок 4) разработанные стратегические нормы и ключевые направления деятельности конкретизируются на краткосрочную перспективу по трем выделенным аспектам. Оплата труда, включая основные элементы премирования, коррелирует с выполнением норм времени или разработанной в организации на основе нормирования системой дифференциации должностных окладов или тарифных ставок. Правильное определение численно-квалификационного состава в совокупности с должностными и квалификационными требованиями дают возможность обосновать все прочие виды затрат на персонал, которые зависят от показателей численности. Включение количественных и качественных характеристик в условия индивидуальных и коллективных трудовых договоров способствует созданию четкой и понятной системы взаимоотношений работников и работодателей, включая социальные гарантии и обязательства.
Таким образом, предлагаемый подход к расчету перспективных и текущих затрат на персонал с использованием методов нормирования труда и создания на их основе единого комплекса критериев, может способствовать повышению эффективности управленческой деятельности. Практическое применение данного подхода зависит от конкретных условий функционирования предприятий, их организационной структуры и технико-технологических особенностей. Немаловажную роль в этом играет готовность руководства к разработке и внедрению инновационных методов.
Помимо совершенствования экономических и социальных направлений в планировании, предложенная система может способствовать оптимизации инвестиционной политики организации, стимулированию труда и развитию корпоративного человеческого капитала.
Читайте также
Библиографический список
- Беккер Г. Человеческое поведение. М.: ГУВШЭ, 2003 – 670с.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом: энциклопедия. М.: ИНФРА-М, 2010 – 554с.
- Синянская Е.Р. Нормирование труда в системе управления человеческим капиталом организации. Автореферат дис. канд. экон. наук 08.00.05, Екатеринбург, УрФУ, 2010 – 26с.
References
- Becker G. Human behavior. M. GUVSHE, 2003 – 670p.
- A.J. Kibanov Human Resources: Encyclopedia. Moscow: INFRA-M, 2010 – 554p.
- Sinyanskaya E.R. Labor rate in the management of human capital of the organization. Summary of the thesis. Candidate. Econ. 08.00.05 Sciences, Ekaterinburg, Ural Federal University, 2010 – 26p.
