Авторы
Аннотация
В статье производится исследование и анализ понятий «HR технологий», «рекрутинг», «собеседование» и другие с точки зрения применения механизма HR технологий на современном российском рынке России. Приводится схема процесса принятия рекрутинговых решений в российских компаниях и западных, выявляются ключевые отличия. Подробно раскрывается алгоритм мероприятий по отбору кадров западными компаниями. В статье так же рассматриваются особенности рекрутинга применительно к современным западным компаниям, работающим на российском рынке.
Ключевые слова
отбор кадров, рекрутинг, HR технологии, собеседование, психологический профиль кандидата, психометрическое тестирование.
Рекомендуемая ссылка
Глинкина Ольга Владимировна. HR технологии в современной России // Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №8 (56). Номер статьи: 5602. Дата публикации: 08.08.2015. Режим доступа: https://sovman.ru/article/5602/
Authors
Abstract
The article made a study and analysis of the concepts «HR technology", "recruitment", "interview" and other terms of the application of the mechanism of HR technologies in modern Russian market of Russia. The scheme of decision-making in recruiting Russian companies and Western, identifies key differences. Fully described algorithm measures for staff selection western companies. The article also discusses the features of recruitment in relation to modern Western companies operating in the Russian market.
Keywords
selection of personnel, recruitment, HR technology, interviews, psychological profile of the candidate, psychometric testing.
Suggested citation
Glinkina Ol'ga Vladimirovna. HR technology in modern Russia // Modern Management Technology. ISSN 2226-9339. — №8 (56). Art. # 5602. Date issued: 08.08.2015. Available at: https://sovman.ru/article/5602/
Введение
Ни для кого не секрет, что сейчас на территории России ведут свою деятельность многие крупные западные компании. Что общего между ними?
Во-первых, это успех. Proctror&Gamble – самое желаемое место для работы по данным опросов hh.ru и future today. Annheiser Busch Inbev – мировой лидер производства пива – лидер более чем на 20 мировых рынках. British American Tobacco – это 27% процентов мирового производства сигарет и высокие темпы роста. Аудиторские компании «Большой четверки» — KPMG, Ernst&Young, PricewaterhouseCoopers, Deloitte с их мировой долей рынка аудиторских услуг в 55% [2, 6].
Во-вторых, это уникальная система отбора персонала. Как с этим делом обстоит у нас в стране? Объявление в газете, сайт headhunter.ru, рассылка резюме, которые во многих случаях даже не рассматривают. Стоит ли вообще говорить, что Россия это страна где кумовство достигло невиданных размахов. Везде на позициях родственники, друзья и друзья друзей. Об эффективности сотрудника для компании думать не приходится. Для сравнения, на личном опыте столкнувшись с процессом отбора на позиции, который устраивают эти западные гиганты, я убедилась в том, что это совершенно иные технологии, иной подход, о котором большинство отечественных организаций не имеют понятия. В статье я хотела бы пролить свет на те этапы, через которые проходит каждый кандидат на вакансию в крупной компании.
Основная часть
Рекрутинг. В любой фирме есть люди ответственные за отбор персонала. Если фирма маленькая, то это может быть директор или кто-либо другой из штата. Если фирма покрупнее, то это, скорее всего, специальный отдел. В российской практике наиболее распространена модель отдела кадров, когда решения относительно приема на работу всецело находятся в компетенции одного подразделения.
Примерно следующим образом выглядит процесс принятия рекрутинговых решений в России (рис. 1).
Рис. 1. Процесс принятия рекрутинговых решений в типичной российской компании
Какие могут быть проблемы данной схемы? Во-первых, субъективность. Вся власть в данном случае находится в одних руках. При данной схеме отдел кадров может действовать из своих интересов. Отсюда возникает ряд проблем, столь распространенных в России – кумовство, взяточничество, низкий уровень соответствия кандидатов позиции и соответственно низкий уровень эффективности работы сотрудников и организации в целом. Если взглянуть на проблему более широко, то именно отсюда берутся проблемы свойственные сегодняшней России, нашему с вами обществу – безработица, низкая квалификация, материальная и моральная неудовлетворенность, низкая конкурентоспособность отечественного бизнеса.
В отличие от российской модели, для проведения мероприятий по отбору кадров западными компаниями наряду с собственными внутренними HR департаментами привлекаются так же и сторонние консалтинговые организации. Роль HR департамента внутри организации заключается в основном в поддержке подобных мероприятий, в ведении статистики, подготовке отчетов и других организационных моментах [4]. Другой особенностью западной модели является активное вовлечение в процесс отбора высшего руководства фирмы и её подразделений.
Рис. 2. Процесс принятия рекрутинговых решений в типичной западной компании
Если взглянуть на эту схему, то станут очевидны её преимущества. Сторонние консалтинговые агентства, используя свой богатый опыт и передовые технологии производят первоначальный и самый важный отсев в кандидатском pool’е. Благодаря их методикам и независимому, стороннему подходу, дальше проходят только наиболее талантливые кандидаты. При таком подходе на основе аутсорсингового контракта практически полностью исчезает фактор субъективности. Далее, для того чтобы профиль успешного кандидата максимально соответствовал позиции и потребностям организации, к отбору привлекаются HR отдел и руководящее звено компании с их уникальными знаниями о фирме и бизнес-процессах, протекающих внутри неё. К недостаткам данных технологий можно отнести значительные временные и финансовые затраты на их использование. Требуется заключать контракты с агентствами, оплачивать работу и проживание консультантов, а так же оплачивать рабочее время руководителей, которые будут отвлечены от своих основных обязанностей. Впрочем, эти расходы будут в сотни раз окуплены в долгосрочной перспективе, ведь на выходе мы получаем идеального, мотивированного и соответствующего потребностям фирмы работника.
«Устройство на работу – тоже работа». Устройство в западные компании – процесс, требующий огромных усилий, терпения и временных затрат. Хочется отметить, что на данном пути все кандидаты равны, а тот факт получишь ли ты job offer или нет будет зависеть только от тебя лично, твоих личностных характеристик и навыков, того насколько хорошо ты знаешь себя и компанию. Процесс отбора всегда начинается со screening’a CV (Curriculum Vitae, или резюме), Motivation Letter или мотивационного письма, а так же ответов на вопросы бланка участника отбора или Application Form [1, 7].
1. Первоначальный этап.
CurriculumVitae (CV, Resume). Это некий документ, информирующий работодателя о квалификациях и достижениях претендента на вакансию и дающий основные сведения о нем как о человеке. По сути, цель у CV только одна – помочь определить HR менеджеру, заслуживаете ли Вы быть приглашенным на следующий этап.
MotivationLetter. Мотивационное письмо – это абсолютный минимум, свидетельствующий о том, что вы знаете работодателя, знакомы с его организацией и позицией, на которую претендуете, и можете объяснить, почему именно вы годитесь для неё. Данное письмо пишется на деловом языке и является увязкой между вашими личностными характеристиками, силами, компетенциями и опытом и той позицией, на которую вы прислали заявку. Если резюме позволит HR менеджеру ответить на вопрос «кто вы такой?», то мотивационное письмо отвечает на вопрос «почему вы хотите присоединиться именно к нам?» [3, 5].
Applicationform. Application form служит одновременно проверкой английского языка и носителем дополнительной, более глубокой информации о кандидате и позволяет уже на данном этапе уменьшить общий поток, отсеяв несоответствующих профилю кандидатов. Так, Application form для отбора стажеров в British American Tobacco содержит в себе ряд вопросов на выявление лидерских качеств, определение способов принятия решений, успеваемости в учебе и другие вопросы, ответы на которые должны быть даны на английском языке и иногда в рамках ограничений по объему текста, например, не менее 500 слов.
В чем смысл этого этапа? Его задача – уменьшить общий pool претендентов минимум на 40%, чтобы в дальнейшем обеспечить экономию на издержках, рассматривая только наиболее адекватных вакансии кандидатов.
2. BehavioralandPsychometricTesting – поведенческое и психометрическое тестирование.
Behavioral Testing – различные личностные опросники, помогающие составить психологический профиль кандидата, определить атмосферу его наибольшей продуктивности в соответствии с личностными индикаторами. Большинство данных опросников берут своё начало из трудов швейцарского ученого психолога Карла Юнга [1]. В качестве примера подобного тестирования можно привести опросник Craft’s Personality Questionnaire. CPQ это центр оценки, состоящий из 75 вопросов и измеряющий основные 8 характеристик человеческой личности, на основе которых можно предсказать рабочее поведение и разработать программы обучения и повышения квалификации. Стоит отметить, что клиентами фирмы Asher Strategies – разработчика CPQ — являются многие компании из списка Fortune 500, а так же правительственные организации по всему миру. Мне посчастливилось пройти демонстрационную версию тестирования, предоставляющую далеко не все возможности, но даже при таких ограничениях полученный мною отчет занял более 20 страниц. В полный отчет вошли оценки по 8 показателям опросника – Goal-Orientation (целеустремленность), Social Drive (жажда общественного признания), Need for Control (потребность во власти), Social Confidence (уверенность в обществе), Detail Orientation (склонность к деталям), Good Impression (необходимость оставлять хорошее впечатление), Need to Nurture (необходимость поучать и заботиться о других), а так же Skepticism (скептицизм) [7]. Так же прилагался подробный анализ того, как оценка по каждому показателю влияет на эффективность при выполнении обязанностей, на управление временем и регулирование уровня стресса. Наибольшей ценностью данной анкеты для меня лично обладали рекомендации по личностному развитию и их аналитическое обоснование со ссылками на реальные примеры.
Итак, получив психологический профиль кандидата и сопоставив его с желаемым для данной вакансии компания в очередной раз уменьшает pool. Следующим этапом на пути претендента к заветной цели станет психометрическое тестирование.
Psychometric Testing или психометрическое тестирование – это измерение мыслительных способностей или определенных навыков с использованием специально разработанных тестов, предусматривающих серьезные ограничения по времени и наличие нескольких вариантов ответа.
Западные компании серьезно относятся к подбору персонала, поэтому проведение психометрического тестирования почти всегда передается в компетенцию консалтинговой организации, имеющей богатый опыт в разработке, проведении и анализе результатов подобных инструментов оценки. Если раньше для написания тестирования организациям приходилось приглашать кандидатов в головные офисы компаний, то сейчас с развитием глобальной сети Интернет, тестирования в большинстве случаев пишутся удаленно. Одним из примеров организации разрабатывающей психометрические тесты является Saville&Holdsworth, клиентами которой являются 80 из 100 компаний списка FTSE 100.
Наиболее распространенными видами психометрических тестов являются следующие: Standard Numerical and Numerical Reasoning Tests – стандартные числовые тесты и тесты на критическое количественное мышление.
К стандартным числовым тестам относятся различные примеры на проверку способностей совершать основные математические операции. Сюда так же включаются задачи на определение процентов, нахождения отношений чисел, задачи на определение производительности труда и многие другие. Стоит отметить, что на выполнение подобных заданий отводится существенно ограниченный промежуток времени, зачастую менее 15 секунд на задание. При этом вычисления необходимо производить в уме либо на бумаге, т.к. калькулятором в большинстве случаев пользоваться запрещается.
В отличие от стандартных числовых тестов, тесты на критическое количественное мышление направлены не столько на проверку ваших способностей проводить быстрые вычисления, сколько на проверку способностей мыслить логически и правильно определить, что от вас требуется. В таких задачах нужно быть абсолютно уверенным, что вы понимаете вопрос. Такого рода тесты в основном представляют из себя таблицы или графики с данными, а ниже приведен ряд вопросов, для ответов на которые тестируемому необходимо интерпретировать данные из этого графика или таблицы.
Verbal Reasoning – вербальное критическое мышление. Другим наиболее важным для работодателя пунктом оценки кандидата, является его вербальное критическое мышление. Тесты, направленные на анализ данной способности определяют, насколько хорошо вы способны понимать и истолковывать информацию, представленную в письменной форме. Зачастую понимать и оценивать информацию приходится в сложных для восприятия отрывках текстов, где необходимо различать то, что автор подразумевает, и то, что действительно сказано в тексте. Послед каждого отрывка следует набор утверждений, и ваша задача заключается в том, чтобы решить, является ли каждое утверждение истинным или ложным, либо его нельзя оценить.
Помимо вышеупомянутых видов тестов, в арсенале компаний, занимающихся рекрутинговыми проектами, есть множество других видов психометрических инструментов для оценки самых разнообразных видов мышления и способностей, требующихся для той или иной вакансии. К ним можно отнести тесты на наглядно-образное и пространственное мышление, технико-механическое мышление, тесты на проворство рук и тесты на проверку данных или классификацию.
Правильно подобранные и увязанные с сутью вакансии тесты помогут значительно сократить общий pool кандидатов для приглашения на последующие этапы отбора.
Assessment center или центр оценки. Это один методов комплексной оценки персонала, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.
Метод асессмент-центр возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала.
В чем же суть этой методики? Консалтинговая организация, используя свои знания и опыт в подборе персонала в сотрудничестве с линейным менеджментом и HR департаментом фирмы-заказчика, разрабатывает профиль идеального кандидата на ту или иную позицию. В этот профиль входят самые разнообразные поведенческие характеристики, склонности и стили поведения в тех или иных ситуациях. Важным критерием являются лидерские качества. Составив такой профиль, удовлетворяющий потребностям вакансии и менеджмента фирмы, консалтинговая организация проводит процедуру оценки. Наиболее распространенным вариантом подобной процедуры является деловая игра, имитирующая реальную бизнес ситуацию внутри фирмы. Эти игры смоделированы максимально приближенными к действительности и позволяют хорошо рассмотреть именно те деловые качества участника, которые должны подвергнуться анализу и обсуждению.
Деловая игра проходит в присутствии наблюдателей (асессоров), которые заранее были подготовлены консультантами и знают как себя вести и на что нужно обратить особое внимание. Как правило, это работники кадровых служб и линейные руководители, что позволяет им по-новому взглянуть на подчиненных. Ну и конечно сами консультанты, которые следят за ходом проведения деловой игры. Во время деловой игры каждый из асессоров ведет записи относительно поведения одного или нескольких кандидатов и в процессе этапа меняется с другими асессорами, так чтобы каждый из кандидатов получил оценку от каждого из наблюдателей. После окончания деловой игры специалисты обсуждают каждого участника и выводят интегрированные оценки по каждой компетенции. Таким образом, по каждому претенденту получается определенный профиль степени развития навыков и составляется письменный отчет, где помимо оценки описывается то, как проявляются компетенции. Такой отчет позволяет руководителям принимать более взвешенное решение [3].
Также все участники ассессмент центра получают обратную связь в виде fedback’а. Специалист подробно рассказывает о том, как сотрудник проявил себя в деловой игре, какие у него сильные и слабые стороны и, главное, как ему развиваться дальше, чтобы стать эффективным менеджером. Такая обратная связь повышает мотивацию сотрудников, они начинают активно заниматься саморазвитием.
StandardandPanelInterview. Счастливчики, прошедшие центр оценки выходят на финальную стадию отбора – серию интервью с HR менеджерами компании и консалтинговой фирмы. И наконец, интервью с линейным руководителем и в некоторых случаях с представителем топ-менеджмента. Существует ряд источников с бесценными практическими рекомендациями по подготовке к данным интервью. Среди них – имеющийся в свободном доступе в Интернете гид компании Wet Feet под названием «Ace Your Interview».
Заключение
Таким образом, HR менеджмент – это не только смена старого названия «управление персоналом» или «кадровая политика». Это – современный механизм, помогающий организации сформировать устойчивую концепцию подбора и расстановки кадров, позволяющий ориентируясь на потенциал каждого работника, повышать эффективность деятельности в целом, усиливая синергетический эффект.
Читайте также
Библиографический список
- Аль-Джайока, Сэм. Как сдавать психометрические тесты профессионального уровня. – М.: АСТ: Астрель, 2006, С.37-42.
- Воронин М., Тихонова М., Кабицкая Д. HR-квест. Как сделать сотрудников адвокатами бренда. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013, С.40-43.
- Глинкина О.В. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения антикризисной системы стимулирования. — Сборник научных статей преподавателей и студентов института. Вып.2.-М.: НУ ОАОУ, 2012. С.12-29.
- Кроль Л., Пуртова Е. Развитие организации и HR-менеджмент. – М.: Класс, 2004, С.15-19.
- Марк П. Косентино и Джоан Олек. Дело в точку: полная подготовка. Интервью. – М.: Дело, 2013, С.53-55.
- Осовицкая Н. HR-брендинг. Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации.- С-Пб.: Питер, 2015, С.112-115.
- Паркинсон. М. Как сдавать психометрические тесты: Советы по интернет – тестированию / Марк Паркинсон. – М.: Астрель; АСТ, 2006, С.92-98 (174 с.).
References
- Al’-Dzhajoka, Sjem. How to pass psychometric tests professional level [Kak sdavat’ psihometricheskie testy professional’nogo urovnja]. M. AST. Astrel, 2006, pp. 37-42.
- Voronin M., Tihonova M., Kabickaja D. HR-quest. How do staff lawyers brenda [Kak sdelat’ sotrudnikov advokatami brenda]. M . Mann, Ivanov and Ferber, 2013, pp. 40-43.
- Glinkina O.V. Personnel motivation: the basics of building crisis management incentive system [Motivacija i stimulirovanie personala: osnovy postroenija antikrizisnoj sistemy stimulirovanija]. Collection of scientific articles of teachers and students of the institute. Vyp.2. M . OU OAOU, 2012. pp.12-29.
- Krol’ L., Purtova E. Organizational Development and HR-management [Razvitie organizacii i HR-menedzhment]. M. Class, 2004, pp. 15-19.
- Mark P. Kosentino i Dzhoan Olek. Case in point, the full training [Delo v tochku, polnaja podgotovka]. Interview. M. Case 2013, pp. 53-55.
- Osovickaja N. HR-branding. Working with generation Y, new tools for communication [Rabota s pokoleniem Y, novye instrumenty dlja kommunikacii]. Saint-Petersburg . Peter, 2015, pp. 112-115.
- Parkinson. M. How to pass psychometric tests. Tips on Internet testing [Kak sdavat’ psihometricheskie testy. Sovety po internet testirovaniju]. Mark Parkinson. M . Astrel; AST, 2006, pp. 92-97 (174 p.).
