Социально-психологические факторы организационного поведения
Socio-psychological factors of organizational behavior
Авторы
Аннотация
В статье рассмотрены основные социально-психологические факторы организационного поведения. Рассмотрены особенности организационного поведения на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Описаны мировые тенденции изменения в организационном поведении в ситуации смены ценностного сознания и мотивации работников. Определены психологические особенности поведения личности в организации. Приведены типы моделей поведения организации во внешней среде.
Ключевые слова
организационное поведение, социально-психологические факторы, психологические особенности личности, феномены малой группы (коллектива), модели поведения организации во внешней среде.
Рекомендуемая ссылка
Горшкова Оксана Владимировна. Социально-психологические факторы организационного поведения // Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №4 (90/1). Номер статьи: 90102. Дата публикации: 30.12.2019. Режим доступа: https://sovman.ru/article/90102/
Authors
Abstract
The article considers the main socio-psychological factors of organizational behavior. The features of organizational behavior at the individual, group and organizational levels are considered. The world tendencies of change in organizational behavior in the situation of changing the value consciousness and motivation of employees are described. The psychological features of the behavior of the individual in the organization are determined. The types of behavior models of the organization in the external environment are given.
Keywords
Organizational behavior, socio-psychological factors, psychological characteristics of a person, phenomena of a small group (collective), models of organization behavior in the external environment.
Suggested citation
Gorshkova Oksana Vladimirovna. Socio-psychological factors of organizational behavior // Modern Management Technology. ISSN 2226-9339. — №4 (90/1). Art. # 90102. Date issued: 30.12.2019. Available at: https://sovman.ru/article/90102/
Введение и постановка проблемы
Организационное поведение является внешним проявлением в трудовой деятельности многих факторов, оказывающих свое влияние на жизнь человека в современном обществе. Глобализация, экономические кризисы, изменение политической и социальной среды изменяют поведение, как отдельных работников, так и организаций в целом. Организационное поведение отражает общие мировые тенденции в изменении потребностей и мотивов работников, определяющих отношение к трудовой деятельности. Организационное поведение, согласно классическому определению Ф. Лютенса, — это понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организации. Сегодня организационное поведение понимается как междисциплинарная область знания на стыке теории управления, психологии, социологии и других наук.
Целью данной работы явилось рассмотрение некоторых социально-психологических факторов влияющих на организационное поведение индивидов, индивида и малой группы (коллектива) в процессе трудовой деятельности и поведение организации, в целом. К ним относят мировые социально-экономические процессы, определяющие развитие рынка труда и трудовых ресурсов, национальные особенности отношения к труду, психологические особенности проявления организационного поведения в зависимости от типа личности, состояния психологического здоровья и благополучия, феномены функционирования малой группы (коллектива) и поведение организации во внешней среде.[4].
Результаты сравнительного анализа качества жизни и развития человеческого капитала в разных странах показывает, что социально-экономические условия являются важнейшими факторами, влияющими на активность, заинтересованность в результатах деятельности и способность к инновациям работников. Так, Индекс качества жизни отражает результаты субъективной удовлетворенности жизнью и соотносит их с объективными показателями социально-экономического благополучия граждан. Индекс составляется на основе статистического анализа ключевых показателей, к которым относят здоровье, семейную и общественную жизнь, материальное благополучие, политическую стабильность и безопасность, уровень занятости и др. Публикуемые рейтинги стран по Индексу качества жизни показывают, что Россия пока отстает по многим критериям и это влияет на эффективность использования трудовых ресурсов. В России также измеряется Индекс качества жизни регионов, который показывает уровень достижения субъектов Российской Федерации с точки зрения их способности обеспечить своим жителям благоприятные условия жизни. Среди регионов-лидеров, в основном, финансово-экономические центры, либо регионы с развитой промышленностью, расположенные в европейской части страны: Московская область, Республика Татарстан, Краснодарский край, Белгородская, Воронежская, Тюменская, Нижегородская и Свердловская области. В них наблюдаются ярко выраженные локальные особенности, отличающие организационное поведение сотрудников: так называемый «порог сытости», формат проведения досуга и самооценка.[1].
Одной из актуальных проблем теории организационного поведения в России называют недостаточную изученность его специфики, вызванной особенностями менталитета и национального характера. Необходимо составление психологических портретов российских работников в разрезе регионов, субъектов Российской Федерации. Говоря о национальном характере, подразумевают при его описании учет таких характеристик, как темперамент, личностные характеристики большинства представителей нации, ценностные ориентации, отношение к власти. Есть подтверждения тому, что в разных культурах перечисленные характеристики проявляются по-разному: В США доминирует индивидуализм, а в Китае коллективизм. Однако, взаимопроникновение культур понемногу расшатывает ценностно-смысловую структуру обществ и изменяет традиционное организационное поведение. Например, в России, со сменой социально-экономических условий, изменяются ценности: ориентация на индивидуальный успех кажется более естественной и рациональной, чем идея коллективного результата. Выделяют такие черты национального русского характера, определяющие отношение к труду, как: сдержанный позитивизм, умеренную амбициозность, «настрой на рывок», расточительство ресурсов, значительный творческий потенциал.[5].
Материалы и методика исследования
Общемировой тенденцией можно назвать динамичное изменение ценностного сознания и мотивационных приоритетов работников. Американские ученые Уильям Штраус и Нейл Хоув, авторы теории поколений, описали характерные черты представителей разных возрастов, в том числе различия в мотивационной сфере. Ученые выделили несколько поколений: молчаливое поколение, беби-бумеры, поколения Х, Y и Z. Интересы новых трудовых поколений состоят в стремлении к свободному графику работы, фрилансу, неполной занятости, всему тому, что позволяет соблюсти баланс между работой и личной жизнью. Вертикальные карьерные ориентации слабо выражены и предпочтительна самореализация в профессиональной сфере. Все это заставляет менеджеров искать новые подходы в управлении и мотивации нового поколения. Широко известен опыт передовых компаний (Google, Apple), заключающийся в простом принципе: искренней заботе о людях, их самочувствии и настроении. Удовлетворение материальных потребностей является обязательным условием, но не единственным, поскольку мотиваторы у современных работников иные: творчество, свобода, интерес. Для обеспечения полной реализации на работе, в организациях вводят в штат fun-менеджеров, организующих корпоративные мероприятия, консьерж-службы, в чьи функции входит решение бытовых вопросов сотрудников: поиск репетиторов для детей, организация отпуска или ремонта в доме. Важным фактором влияния на организационное поведение можно назвать состояние физического и психологического здоровья работников. В условиях динамичной и конкурентной жизни обостряется проблема профилактики психологического выгорания и формирования психологических деформаций. Синдром психологического выгорания наблюдается почти у каждого третьего представителя профессий, связанных с постоянным взаимодействием с людьми: врачей, преподавателей, социальных работников, менеджеров. Стадии формирования синдрома психологического выгорания хорошо описаны и известны, но в качестве методов диагностики и профилактики в управлении организационном поведении эффективными представляются методы арт-терапии, которые все чаще используются в управлении персоналом. Арт-терапия способствует активизации творческих ресурсов личности, что важно в условиях конкуренции, которую обеспечивают инновации. Некоторые методы арт-терапии используют при отборе, оценке, профессиональном обучении, развитии работников.[2]. Компоненты психологического благополучия (по К.Рифф): позитивные отношения с окружающими, автономность, компетентность, личностный рост, самопринятие, осознание жизненных целей формируются, в том числе, с помощью арт-терапии, методы которой вполне уместны в управлении организационным поведением. Исследования организационного поведения на уровне индивидов показывают, что взаимодействие с другими в условиях совместной деятельности отражает личностные особенности работника. Это и темперамент, и характер, и направленность личности, ее ценности и потребности. Издание в России бестселлера «Ядовитые сотрудники: коллеги, которые отравляют нам жизнь» А. Каваиола и Н. Лавендера (2005) привлекло внимание к проблеме организационного поведения работников с «трудными» характерами. Авторами выделены и описаны такие типы характеров, как «нарцисс», «истероид», «перфекционист», «шизоид», «антисоциальная личность», «зависимая личность» и ряд других. Знание особенностей поведения работников, исполняющих различные роли (руководитель, коллега, подчиненный), позволяет эффективнее управлять поведением людей в организации. К дисфункциям организационного поведения можно отнести моббинг- притеснение, травлю, психологический террор, проявляемые в коллективе. Моббинг бывает вертикальным (со стороны руководителей) и горизонтальным (со стороны коллег), главное его отличие от других форм организационной дискриминации в том, что он осуществляется в отношении, так называемых «белых ворон» — тех, кто по каким-либо признакам отличается от большинства членов коллектива. Формы проявления моббинга различны: от игнорирования просьб о помощи до прямого «вредительства» деловой репутации и создания помех в деятельности работника. Это становится не только индивидуальной проблемой работника, подвергающемуся психологическому притеснению, но и общеэкономической: согласно данным Информагентства Washington ProFile ежегодно компании США теряют из-за офисных войн $250 млрд. Эта сумма складывается из многих факторов: снижение производительности труда, потери квалифицированных сотрудников, рост травматизма, оплата больничных, выплаты компенсаций, репутационные издержки. В Германии экономисты называют цифру в 20 млн. евро.
Полученные результаты и их обсуждение
Рассматривая факторы влияния на организационное поведение, нельзя обойти вниманием, знание и учет в деятельности менеджеров, тех феноменов, которые возникают в процессе совместной трудовой деятельности. Они широко описаны в рамках социальной психологии: явление конформизма, эффекты «социальной лени» и «группомыслия», «групповой фаворитизм» и т.п.
Исследователями И.В. Пеньковой и А.С. Глебовой описан ряд моделей организационного поведения во внешней среде:
Дисциплинированная организация — старается не входить в противоречие с интересами других субъектов внешней среды, участвует в формировании и достижении общих целей, разработке норм и правил поведения в рамках отдельных организационных форм (ассоциаций, союзов, объединений);
Приспособленческая организация — старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в определённой системе, но не является её надежным членом, так как может в любой момент прекратить взаимоотношения с этими организациями, если у неё появляются более выгодные партнёры или совершить действия, которые могут противоречить общим целям, но соответствуют собственным интересам:
Конфликтующая организация-характеризуется постоянной конфронтацией организации с элементами внешней среды, обусловленной защитой лишь своих интересов;
Доминирующая организация — формирует своё поведение на основе расширения возможностей предприятия влиять на другие организации;
Автономная организация — стремится максимально изолировать себя от воздействий других организаций и институтов, сохранить свою самостоятельность, независимость и укрепить границы;
Аутсайдерская организация — предпочитает в своём отношении с субъектами внешней среды занимать зависимую позицию, исходя из неустойчивости экономического положения.[3].
Выводы
Таким образом, можно сделать ряд выводов относительно факторов влияния на организационное поведение, к которым относят: мировые процессы глобализации и развития рынка труда, национальные особенности поведения и отношения к труду, межпоколенческие различия в организационном поведении, изменение ценностей и мотивации в современных условиях, психологические особенности личности, социально-психологические условия функционирования коллективов, поведение организаций.
В заключении стоит отметить, что в исследовании социально-психологических аспектов организационного поведения сегодня выделяют ряд актуальных проблем, требующих поиска теоретических и практических способов решения. К ним относят: учет психофизиологических факторов (индивидуальные суточные ритмы), решение вопросов негласной гендерной и возрастной дискриминации, возрождение внимания к эргономике рабочего места и физической активности, исследования возрастных особенностей отношения к труду, развитие эмоционального интеллекта руководителей и сотрудников, определение психологических особенностей российского работника, исследование локальных особенностей организационного поведения в России.
Читайте также
Библиографический список
- Вишнякова, М. Охота на менеджера в кризисный период//Управление персоналом. -2009.-№9.-С.43-46
- Горшкова, О.В. Проективные методы в управлении персоналом (Российский опыт)//Экономика и управление. -2016.- №1(123).-С.58-63.
- Пенькова, И.В., Глебова, А.С. Организационное поведение фирмы во внешней среде с учетом социального доверия // науч.тр.Донецк,нац.техн.ун-та. Сер: Экономическая-2010.-№1 (38). -С.204-209
- Погудина, Е.Ю. Микроподход к орагнизационному поведению//Вестник Томского государственного университета. -№373.-2013.-С.171-173.
- Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе (монография). — Владивосток: Изд-во ВГУЭС,2015.-240 с.
References
- Vishnyakova, M. Hunt for a manager in a crisis period [Okhota na menedzhera v krizisnyy period] //Personnel management. -2009.-№9.-p.43-46
- Gorshkova, O.V. Projective methods in personnel management (Russian experience) [Proyektivnyye metody v upravlenii personalom (Rossiyskiy opyt)] // Economics and management. -2016.- No. 1 (123).- P. 58-63.
- Penkova, I.V., Glebova, A.S. Organizational behavior of the firm in the external environment, taking into account social trust [Organizatsionnoye povedeniye firmy vo vneshney srede s uchetom sotsial’nogo doveriya] // scientific tr. Donetsk, national technical university. Ser: Economic-2010.-№1 (38).-S.204-209
- Pogudina E.Yu. Micro-approach to organizational behavior [Mikropodkhod k oragnizatsionnomu povedeniyu] //Bulletin of Tomsk State University.-№373.-2013.-p.171-173.
- Theoretical and applied aspects of personnel management in small and medium-sized businesses [Teoretiko-prikladnyye aspekty upravleniya personalom v malom i srednem biznese] (monograph). – Vladivostok: VGUES Publishing House, 2015.-240 p.
