Методологические инструменты технологизации подпроцессов управления организации
Methodological support of technologization organization management subprocess
Авторы
Аннотация
Процесс управления персоналом в любой современной организации в рамках её деятельности является одним из ключевых. Проведено исследование и разработка технологий решения функциональных задач подпроцесса управления подбором персонала в организации. В результате был спроектирован комплекс методологических инструментов для реализации технологий решения основных задач данного подпроцесса, а также определен состав атрибутов этих задач для определения квалификации специалистов, решающих эти задачи.
Ключевые слова
организация, управление персоналом, управление подбором персонала, задачи управления, инструменты обеспечения, атрибуты.
Рекомендуемая ссылка
Герасимов Борис Никифорович. Методологические инструменты технологизации подпроцессов управления организации // Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №1 (94). Номер статьи: 9413. Дата публикации: 29.04.2021. Режим доступа: https://sovman.ru/article/9413/
DOI 10.24412/2226-9339-2021-194-13
Authors
Abstract
The process of personnel management in any modern organization within the framework of its activities is one of the key ones. The research and development of technologies for solving functional problems of the subprocess of personnel selection management in the organization is carried out. As a result, a set of methodological tools was designed to implement technologies for solving the main tasks of this subprocess, and the composition of the attributes of these tasks was determined to determine the qualifications of specialists who solve these tasks.
Keywords
organization, personnel management, recruitment management, management tasks, support tools, attributes.
Suggested citation
Gerasimov Boris Nikiforovich. Methodological support of technologization organization management subprocess // Modern Management Technology. ISSN 2226-9339. — №1 (94). Art. # 9413. Date issued: 29.04.2021. Available at: https://sovman.ru/article/9413/
Введение
Технологии управления в настоящее время активно используются на всех уровнях деятельности процессов и объектов в социальных и экономических средах. Научная литература и эмпирические исследования, выполненные авторами за последние годы, позволили рассмотреть состав и взаимодействие технологических процессов в сфере управления. Проведено исследование различных атрибутов технологий управления и их взаимодействие с другими атрибутами науки и практики управления.
Технологии управления как полноправный раздел науки управления, стал активно проявляться и использоваться лишь во второй половине. ХХ в. [17, 18, 21]. Благодаря научным исследованиям и использованию на практике в различных областях управления в социальных и экономических средах российские ученые сказали свое веское слово Албастова Л.Н., Зеланд В., Чижов Н.А., Комаров В.Ф., Резник С.Д., Сацков Н.Я., Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Шарапов В.М., Яхонтова Е.С., Шепель В.М. За рубежом также появились публикации на эту тему. Отметим таких авторов, как Моргенстерн Д., Райс-Джонстон У., Телемтаев М.М., Сурмин Ю.П., Туленков Н.В., Сильва Х., Стоун Р.Б. и др.
Технологизация управления как явление развивается как целенаправленное изменение состояния объекта или процесса или их части в экономических и социальных средах для достижения заданных целей [20]. Такой подход делает применимым в управленческой деятельности свойства технологичности, которое проявляется в использовании различных инструментов и построении целенаправленной деятельности в средах и явлениях различной природы [8].
Управление подпроцессом организации – это системно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных социальных, операционных процедур по формированию, поддержанию и развитию деятельности в рамках некоторой выделенной части процесса или их совокупности и создания условий для использования работников в целях обеспечения эффективного функционирования организация [12].
Методы исследования и разработки
Методология управления представляется и позиционируется, чаще всего, в виде процесса деятельности для определения инструментов для реализации замысла в виде проектов, программ, сценариев [10]. При этом использование процессов мыслительной деятельности, формулирование их оснований, процедур и результатов способствует пониманию и формированию перехода от процессов мышления к деятельности или к коммуникациям и наоборот [7].
Чаще всего, к методологии управления обращаются для исследования, построения и/или развития каких-либо процессов или объектов в рамках различных типов систем или их составных частей в социальных и экономических средах [6].
Для исследования и проектирования методологического обеспечения был выбран подпроцесс управления подбором персонала организации, который занимается деятельностью по изучению и отбору кандидатов на вакантную должность, а также как неотъемлемая часть постоянного формирования и развития трудового потенциала организации, которая была выполнена в работе [4].
Управление подбором персонала является одним из подпроцессов процесса управления персоналом и его влияние охватывает все стороны деятельности ЗАО «Самарский булочно-кондитерский комбинат» (ЗАО СБКК), так как новые работники постоянно взаимодействуют с другими подразделениями организации. В соответствии с работой [5] модель подпроцесса «Управление подбором персонала организации» представлена на рис. 1.
Рис. 1. Модель подпроцесса «Управление подбором персонала»
На основе работы [11] было выполнено краткое описание содержания всех ФЗУ данного подпроцесса «Управление подбором персонала» организации.
К основным ФЗУ любого подпроцесса управления в рамках организации относятся задачи, реализующие функции планирования, организации и учета.
Планирование подбора персонала – это деятельность, которая задает обеспеченность, формирование и поддержание параметров при отборе конкретных специалистов при отборе кандидатов на должность и создает стабильное выполнение всей последующей деятельности специалиста на конкретном рабочем месте организации.
Организация подбора персонала – это деятельность по определению форм и содержания параметров при отборе конкретных специалистов при отборе кандидатов на должность и достижения заданных результатов в рамках подпроцесса на организации.
Учет подбора персонала – это деятельность по определению форм и содержания регистрации параметров при отборе конкретных специалистов при отборе кандидатов на должность в рамках подпроцесса организации, в т.ч. профессионализма принятых сотрудников и их способностей.
Целью разработки технологии ФЗУ подпроцесса управления подбором персонала ЗАО «СБКК» является составление полноценной картины о кандидатах на должность и их возможностей в рамках их последующей деятельности в организации.
Задачами разработки технологии ФЗУ подпроцесса по работе [6] являются:
- разработка модели подпроцесса управления подготовкой менеджеров по качеству организации
- определение характеристики всех ФЗУ подпроцесса организации;
- проектирование технологий решения ФЗУ подпроцесса организации.
Перейдем к процессу проектирования технологий решения ФЗУ подпроцесса. Условием правильного построения технологии ФЗУ является наличие полного состава входных документов, их обработка и формирование всех выходных документов [13].
В результате анализа литературы и других источников в качестве основного выходного документа ФЗУ «Нормирование подбора персонала» примем документ «нормативы параметров по подбору специалистов» (новая версия). Для получения аналогичного документа на выходе в новой редакции в качестве входных документов выберем следующие:
- «состав параметров по подбору специалистов»
- «положение о кадровой политике организации»;
- «новые управленческие задачи и идеи»;
- «предложения по изменению существующих нормативов параметров по подбору специалистов».
Эти документы должны обеспечить создание нормативов по оценке параметров деятельности специалистов по профессиям. Технология решения ФЗУ «Нормирование подбора персонала» на уровне процедур представлена в табл. 1.
Таблица 1. Технология решения ФЗУ «Нормирование подбора персонала»
| Входные документы | Процедуры решения | Выходные документы |
| Состав параметров по подбору специалистов Положение о кадровой политике организации Новые управленческие задачи и идеи Предложения по изменению существующих нормативов параметров по подбору специалистов |
1. Принятие решения о разработке (корректировке) нормативов параметров по подбору специалистов в организации 2. Исследование материалов использования существующих нормативов при подборе специалистов в предыдущем периоде в организации 3. Исследование поступивших предложений по изменению существующих нормативов параметров по подбору специалистов в организации 4. Исследование новых управленческих задач, возможных ситуаций, проблем, вызовов времени в организации 5. Выявление связи знаний, умений и навыков подобранных специалистов с задачами и целями организации 6. Формулирование требований по появлению новых параметров нормативов и изменению существующих нормативов по подбору специалистов в организации 7. Разработка предложений создания новых параметров нормативов и по изменению существующих нормативов по подбору специалистов в организации 8. Обсуждение предложений по изменению нормативов или созданию новых параметров нормативов по подбору специалистов в организации 9. Выбор предложений создания новых параметров нормативов и по изменению существующих нормативов по подбору специалистов в организации 10. Внесение изменений в нормативы по подбору специалистов в организации 11. Внесение дополнений в параметры нормативы по подбору специалистов в организации 12. Утверждение новых нормативов и параметров нормативов по подбору специалистов организации 13. Представление новых нормативов и параметров нормативов по подбору специалистов организации в виде документа |
Нормативы параметров по подбору специалистов (новая версия) |
После разработки всех технологий ФЗУ появился полный перечень всех документов, функционирующих в рамках выбранного процесса [15]. Фрагмент модели документооборота подпроцесса управления подбором персонала организации представлена на рис. 2.
Рис. 2. Модель документооборота подпроцесса управления подбором персонала организации
(фрагмент)
В соответствии с работой [9] были разработаны технологии всех ФЗУ в рамках выбранного подпроцесса управления подбором персонала ЗАО «СБКК». Условием правильного построения технологии ФЗУ является наличие полного состава входных документов, их обработка и формирование всех выходных документов. Выполнение технологий решения ФЗУ подпроцесса управления подбором персонала в ЗАО «СБКК» дает расширенное видение деятельности данного подпроцесса и всей организации в целом.
Рассмотрим подробнее методологическое обеспечение технологий подпроцесса организации. Решение ФЗУ достигается привлечением эффективных инструментов методологического обеспечения, благодаря которым получается заданный результат.
К основным инструментам относятся методы выполнения процедур (МВП), методы принятия управленческих решений (МПУР) и элементы (атрибуты) менеджмента (ЭМ) [16]. Наличие эффективных методических материалов по решению ФЗУ создает предпосылки для полноты технологизации управленческой деятельности организации так как каждое из них предназначено для обеспечения какой-то важнейшей стороны деятельности подпроцесса организации.
Выполняется исследование технологий решения трех ФЗУ подпроцесса «Управление подбором персонала», представленных выше для ЗАО «СБКК», на основе анализа процедур технологий решения трех ФЗУ данного подпроцесса.
Вначале были выбраны процедуры, которые требуют привлечения разных методологических инструментов, т.е. МВП, МПУР и ЭМ, которые представлены в табл. 2.
Таблица 2. Процедуры и методологические инструменты технологий решения ФЗУ подпроцесса «Управление подбором персонала»
| № п\п | Процедуры решения ФЗУ | Методологические инструменты |
| 1 | Принятие решения о проведении подбора персонала | МВП и ЭМ |
| 2 | Исследование новых управленческих задач, возможных ситуаций, проблем, вызовов времени в организации | МВП и МПУР |
| 3 | Разработка (выбор) плана подбора | МПУР и ЭМ |
| 4 | Обсуждение плана подбора | ЭМ |
| 5 | Определение соответствия разработанного плана подбора персонала современным требованиям | МПУР и ЭМ |
| 6 | Внесение предложений по улучшению подпроцесса подбора | ЭМ |
| 7 | Формирование принимающей комиссии организации | МПУР и ЭМ |
| 8 | Разработка графика проведения подбора | МПУР и ЭМ |
| 9 | Согласование графика проведения подбора с графиком членов принимающей комиссии | МПУР и ЭМ |
| 10 | Утверждение графика проведения подбора | МПУР и ЭМ |
| 11 | Рассмотрение плана проведения подбора персонала | ЭМ |
| 12 | Разработка предложений по внесению изменений в план проведения подбора | МПУР и ЭМ |
| 13 | Внесение изменений в план проведения подбора персонала | МПУР и ЭМ |
| 14 | Уточнение состава принимающей комиссии | МПУР и ЭМ |
| 15 | Определение времени и помещения заседания комиссии | МПУР и ЭМ |
| 16 | Сообщение правил, времени, места подготовки членам комиссии, кандидатам на должность | ЭМ |
| 17 | Проведение испытаний для новичков (анкетирование, собеседование и т.д.) комиссией | МВП и ЭМ |
| 18 | Обсуждение материалов по каждому подобранному работнику | МПУР и ЭМ |
| 19 | Принятие комиссией заключения | МПУР и ЭМ |
| 20 | Оформление и утверждение комиссией протокола | ЭМ |
| 21 | Объявление результатов решения комиссией для новичков | ЭМ |
| 22 | Выработка рекомендаций для некоторых новичков | МПУР и ЭМ |
| 23 | Сдача протокола в отдел кадров | — |
| 24 | Получение протоколов от принимающей комиссии | — |
| 25 | Изучение протоколов принимающей комиссии | ЭМ |
| 26 | Перенос оценок и личных качеств подобранных работников в личное дело | — |
| 27 | Введение результатов подбора персонала в базу данных по персоналу в организации | — |
| 28 | Проверка правильности занесения данных в личное дело подобранного работника и базу данных по персоналу в организации | ЭМ |
| 29 | Передача материалов проведения подбора персонала в отдел кадров и архив | — |
| 30 | Регистрация архивом организации материалов по подбору персонала | — |
| 31 | Перевод архивом организации материалов по подбору на хранение | — |
Производится определение смысла и содержания МВП для каждой конкретной процедуры технологии решения ФЗУ.
Методы выполнения процедур – это совокупность способов и приемов выполнения отдельных действий в рамках технологии решения ФЗУ [14]. Для оценки различных характеристик профессионализма работников и кандидатов в организации в рамках подпроцесса «Управление подбором персонала» обычно используются различные методы: тестирование, анкетирование, собеседование, оценка деятельности, анализ документов и т.д.
Для использования на практике были выбраны различные средства для оценки профессионализма кандидатов на должность в рамках технологий решения трех ФЗУ подпроцесса «Управление подбором персонала», фрагмент которых представлен в табл. 3.
Таблица 3. Методы выполнения процедур технологий решения ФЗУ подпроцесса «Управление подбором персонала» (фрагмент)
| № п\п | Наименование метода | Назначение | Ожидаемые результаты |
| 1 | Анкетирование | Выявление способностей и возможностей кандидата | Начальный этап, выявляет, пойдет ли кандидат на собеседование и примут ли его в последствии |
| 2 | 360-градусный метод (групповая оценка личности, методика ГОЛ) | Кандидат оценивается всеми, с кем контактирует в процессе подбора | Выявление, как собеседник (кандидат) поведет себя в той или иной ситуации, его слабых и сильных сторон и т.д. |
| 3 | Тест «Уровень субъективного контроля» Дж. Роттера | Степень ответственности управленца за свои поступки и свою жизнь | Два полярных типа локализации контроля: экстернальный (внешний локус) и интернальный (внутренний локус) |
| 4 | Метод критического инцидента | Соответствие поведения кандидата с возможным произошедшим инцидентом | Оценивается, как вел себя кандидат в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.) |
| 5 | Собеседование | Определение сильных и слабых сторон кандидата | Выявление, как собеседник (кандидат) поведет себя в той или иной ситуации |
Наилучшие результаты дает совместное применение всех перечисленных выше методологических инструментов, с помощью которых производится испытания кандидата на должность в организации. Фрагмент распределения МВП по ФЗУ в рамках подпроцесса «Управление подбором персонала» представлен в табл. 4.
Таблица 4. Распределение МВП по ФЗУ подпроцесса «Управление подбором персонала» (фрагмент)
| Наименование ФЗУ | Наименование методов выполнения процедур | ||||
| Анкетирование | 360-градусный метод | Тест Дж. Роттера | Метод критического инцидента | Собеседование | |
| «Планирование подбора персонала»
«Организация подбора персонала» «Учет подбора персонала» |
—
+ — |
—
+ — |
—
+ — |
—
+ — |
—
+ — |
Примечание. «+» – метод применяется в решении задачи; «–» – метод в решении не применяется.
Методы принятия управленческих решений (МПУР) – это конкретные способы, с помощью которых могут быть решены проблемы в подпроцессе «Управление подбором персонала» в случае их возникновения, а также для рассмотрения и обсуждения предложений, когда и как проводить подбор, в каком порядке выстраивать этапы самого подбора, по какому принципу строить приоритеты и очередь кандидатов [3]. При этом учитываются и индивидуальные мнения, например, для принятия решений об окончательном выборе новых параметров нормативов или об изменении некоторых их значений.
Для использования на практике были выбраны МПУР управленцев для выполнения процедур для технологии решения трех ФЗУ подпроцесса «Управление подбором персонала», фрагмент которой представлен в табл. 5.
Таблица 5. Методы принятия управленческих решений технологий решения ФЗУ подпроцесса «Управление подбором персонала» (фрагмент)
| № п\п | Наименование метода | Назначение | Ожидаемые результаты |
| 1 | Метод Дельфы | Определение победителя, проведя многоуровневое анкетирование | Выбор победителя (кандидата на определенную должность или же при принятии решения) – наиболее эффективного по большинству голосов |
| 2 | Правило большинства голосов | Определения победителя при демократической системе голосования | |
| 3 | Модель принятия решений Хоя-Тартера | Точное определение, кто должен быть включен в процесс принятия управленческих решений | |
| 4 | Метод консенсуса | Принятие решения, пока все не придут к одному единому мнению | |
| 5 | Метод «Мозговой штурм» | Совместное генерирование новых идей и последующее принятие решений |
Фрагмент распределения МПУР по ФЗУ в рамках подпроцесса «Управление подбором персонала» представлен в табл. 6, в которой отражены не все МПУР, которые следует применять для выполнения процедур в рамках подпроцесса «Управление подбором персонала», а только те, которые актуальны для данной профессии или должности.
Таблица 6. Распределение МПУР по ФЗУ подпроцесса «Управление подбором персонала» (фрагмент)
| Наименование ФЗУ | Наименование методов выполнения процедур | ||||
| метод Дельфы | правило большинства голосов | модель Хоя-Тартера | метод консенсуса | «мозговой штурм» | |
| «Планирование подбора персонала»
«Организация подбора персонала» «Учет подбора персонала» |
+
+ + |
+
+ — |
+
+ — |
+
+ + |
+
+ — |
Примечание. «+» – метод ПУР применяется в решении задачи; «–» – Метод ПУР в решении задачи не применяется.
Элементы (атрибуты) менеджмента (ЭМ) – имеют свои формы и содержание и процедуры их реализации. ЭМ непосредственно определяют уровень влияния работников на поведение и деятельность отдельных людей и их группы [19]. На практике при управлении человеческими отношениями в организации в целом и взаимодействии руководителя с подчиненным, в частности, при необходимости одновременно используется сразу несколько ЭМ.
Для использования на практике при выполнении процедур в рамках технологии решения ФЗУ подпроцесса «Управление подбором персонала» были выбраны несколько ЭМ, фрагмент которой представлен в табл. 7.
Таблица 7. Элементы менеджмента технологий решения ФЗУ подпроцесса «Управление подбором персонала» (фрагмент)
| № п\п | Наименование элементов менеджмента | Назначение | Ожидаемые результаты |
| 1 | Демократическое лидерство | способность эффективно использовать свое видения для убеждения других людей | повышение производительности труда, приобретение смысла в деятельности |
| 2 | Власть, основанная на вознаграждении | мотивация для сотрудников, кандидатов, чтобы качественно выполняли работу | вознаграждение за хорошо выполненную работу |
| 3 | Эталонная власть | способность влиять на людей из-за харизмы, силы личных качеств и способностей лидера | подчиненный хочет подражать лидеру; последовательное и уместное подчинение своему начальнику (лидеру) |
| 4 | Деловая этика | правильные и уместные высказывания, жесты, мимика и т.д. | сотрудники понимают друг друга и не заостряют внимание на происходящем |
| 5 | Совещание | открытое коллективное обсуждение | разработка и принятие различных видов решений |
По результатам выбора ЭМ фрагмент их распределения в рамках подпроцесса «Управление подбором персонала» представлен в табл. 8.
Таблица 8. Распределение элементов менеджмента по ФЗУ подпроцесса «Управление подбором персонала» (фрагмент)
| Наименование ФЗУ | Наименование элементов менеджмента | ||||
| Демократичный лидер | Власть, вознаграждение | Эталонная власть | Деловая этика | Совещание | |
| «Планирование подбора персонала»
«Организация подбора персонала» «Учет подбора персонала» |
+
+ + |
+
+ + |
+
+ + |
+
+ + |
+
+ + |
Примечание. «+» – данный элемент менеджмента применяется в решении задачи; «–» – элемент в решении задачи не применяется.
Таким образом, были определены все методические инструменты для реализации технологий ФЗУ в рамах подпроцесса «Управления подбором персонала» организации.
Результаты
На основе определения перечня методологических инструментов для трех ФЗУ подпроцесса «Управление подбором персонала» был сформирован состав всех видов инструментов для каждой отдельной ФЗУ выбранного процесса.
Фрагмент состава инструментов для технологии решения ФЗУ «Планирование подбора персонала» организации, представлен в табл. 9.
Таблица 9. Состав инструментов для процедур технологии решения ФЗУ «Планирование подбора персонала» (фрагмент)
| № п/п | Наименование процедуры | Наименование МВП | Наименование МПУР | Наименование ЭМ |
| 1 | Принятие решения о проведении подбора персонала | Анкетирование | – | Совещание |
| 2 | Исследование новых управленческих задач, возможных ситуаций, проблем, вызовов времени в организации | Анкетирование | Метод консенсуса и метод Дельфы | – |
| 3 | Разработка (выбор) плана подбора | – | «Мозговой штурм», Методы консенсуса и Дельфы | Совещание/ демократическое лидерство |
| 4 | Обсуждение плана подбора | – | – | Совещание |
| 5 | Определение соответствия разработанного плана подбора персонала современным требованиям | – | Коллективное решение | Совещание/ демократическое лидерство |
| 6 | Внесение предложений по улучшению подпроцесса подбора | – | – | Совещание |
| 7 | Формирование принимающей комиссии организации | – | Модель принятия решений
Хоя-Тартера |
Совещание/ эталонная власть |
| 8 | Разработка графика проведения подбора | – | Метод консенсуса | Совещание/ демократическое лидерство |
| 9 | Согласование графика проведения подбора с графиком членов принимающей комиссии | – | Правила большинства голосов | Совещание / конфликт интересов |
| 10 | Утверждение графика проведения подбора | – | Правила большинства голосов | Совещание |
Фрагмент состава инструментов для технологии решения ФЗУ «Организация подбора персонала» организации представлен в табл. 10.
Таблица 10. Состав инструментов для процедур технологии решения ФЗУ «Организация подбора персонала» (фрагмент)
| № п/п | Наименование процедуры | Наименование МВП | Наименование МПУР | Наименование ЭМ |
| 11 | Рассмотрение плана проведения подбора персонала | – | – | Совещание |
| 12 | Разработка предложений по внесению изменений в план проведения подбора | – | «Мозговой штурм» | Совещание |
| 13 | Внесение изменений в план проведения подбора персонала | – | Метод консенсуса | Совещание/ демократическое лидерство |
| 14 | Уточнение состава принимающей комиссии | – | Метод консенсуса | Совещание |
| 15 | Определение времени и помещения заседания комиссии | – | Правила большинства | – |
| 16 | Сообщение правил, времени, места подготовки членам комиссии, кандидатам на должность | – | – | Совещание/ информирование |
| 17 | Проведение испытаний для новичков (анкетирование, собеседование и т.д.) комиссией | Метод критического инцидента / анкетирование/ собеседование | – | Деловое общение |
| 18 | Обсуждение материалов по каждому подобранному работнику | – | Правила большинства голосов | Совещание/ конфликт интересов |
| 19 | Принятие комиссией заключения | – | Модель Хоя-Тартера/ Метод Дельфы | Совещание/ обсуждения |
| 20 | Оформление и утверждение комиссией протокола | – | – | Совещание |
| 21 | Объявление результатов решения комиссией для новичков | – | – | Информирование |
| 22 | Выработка рекомендаций для некоторых новичков | Правила большинства голосов | Совещание | |
Фрагмент состава инструментов для технологии решения ФЗУ «Учет подбора персонала» организации представлен в табл. 11.
Таблица 11. Состав инструментов для процедур технологии решения ФЗУ «Учет подбора персонала» (фрагмент)
| № п/п | Наименование процедуры | Наименование МВП | Наименование МПУР | Наименование ЭМ |
| 25 | Изучение протоколов принимающей комиссии | – | – | Совещание |
| 28 | Проверка правильности занесения данных в личное дело подобранного работника и базу данных по персоналу в организации | – | – | Совещание |
На основе состава и содержания методологических инструментов технологий решения ФЗУ можно определить количественные значения всех их параметров в рамках конкретного подпроцесса выбранного процесса организации. Причем это может выполняться как расчетным путем, так на основе игровых и тренинговых моделей [7].
Исследование содержания технологий ФЗУ и распределения МВП, МПУР и ЭМ по процедурам технологии решения одной ФЗУ в рамках подпроцесса управления подбора персонала позволило определить количество процедур, входных и выходных документов технологии решения ФЗУ подпроцесса.
Распределение количества процедур, входных и выходных документов, МВП, МПУР, ЭМ в технологии решения ФЗУ «Планирование подбора персонала» по категориям сложности представлено в табл. 12.
Таблица 12. Распределение процедур, документов, МВП, МПУР и ЭМ в технологии решения ФЗУ «Планирование подбора персонала»
| Наименование | Категория сложности | ||
| 1 | 2 | 3 | |
| Процедуры | |||
| 1. Принятие решения о проведении подбора персонала | + | ||
| 2. Исследование новых управленческих задач, возможных ситуаций, проблем, вызовов времени в организации | + | ||
| 3. Разработка (выбор) плана подбора | + | ||
| 4. Обсуждение плана подбора | + | ||
| 5. Определение соответствия разработанного плана подбора персонала современным требованиям | + | ||
| 6. Внесение предложений по улучшению процесса подбора | + | ||
| 7. Формирование принимающей комиссии организации | + | ||
| 8. Разработка графика проведения подбора | + | ||
| 9. Согласование графика проведения подбора с графиком членов принимающей комиссии | + | ||
| 10. Утверждение графика проведения подбора | + | ||
| Входные документы | |||
| 1. Перспективный план подбора персонала | + | ||
| 2. Список кандидатов на должность | + | ||
| 3. Предложения по улучшению процесса подбора персонала | + | ||
| Выходные документы | |||
| 1. Состав принимающей комиссии | + | ||
| 2. График проведения подбора персонала | + | ||
| 3. План по подбору специалистов (новая версия) | + | ||
| МВП | |||
| 1. Принятие решения о проведении подбора персонала | + | ||
| 2. Исследование новых управленческих задач, возможных ситуаций, проблем, вызовов времени в организации | + | ||
| МПУР | |||
| 1. Исследование новых управленческих задач, возможных ситуаций, проблем, вызовов времени в организации | + | ||
| 2. Разработка (выбор) плана подбора персонала | + | ||
| 3. Определение соответствия разработанного плана подбора персонала современным требованиям | + | ||
| 4. Формирование принимающей комиссии организации | + | ||
| 5. Разработка графика проведения подбора | + | ||
| 6. Согласование графика проведения подбора персонала с графиком членов принимающей комиссии | + | ||
| 7. Утверждение графика проведения подбора персонала | + | ||
| ЭМ | |||
| 1. Принятие решения о проведении подбора персонала | + | ||
| 2. Разработка (выбор) плана подбора персонала | + | ||
| 3. Обсуждение плана подбора персонала | + | ||
| 4. Определение соответствия разработанного плана подбора персонала современным требованиям | + | ||
| 5. Внесение предложений по улучшению подбора персонала | + | ||
| 6. Формирование принимающей комиссии организации | + | ||
| 7. Разработка графика проведения подбора персонала | + | ||
| 8. Согласование графика проведения подбора персонала с графиком членов принимающей комиссии | + | ||
| 9. Утверждение графика проведения подбора персонала | + | ||
Аналогично было выполнено распределение количества процедур, входных и выходных документов, МВП, МПУР, ЭМ по технологиям решения ФЗУ «Организация подбора персонала» и ФЗУ «Учет подбора персонала».
Для определения квалификации специалистов и трудоемкости технологии решения ФЗУ был выполнен расчет значений сложности всех её составляющих элементов. Расчет общего количества значений всех параметров определяется умножением количества элементов данной сложности на их удельный вес.
При этом все расчеты одинаковы для всех процедур, документов, МВП, МПУР и ЭМ технологии решения одной ФЗУ подпроцесса.
Заполнение осуществляется в соответствии с количеством и сложностью параметров технологии решения ФЗУ подпроцесса всех строк (табл. 13).
Параметры технологий решения ФЗУ «Планирование подбора персонала» представлены в табл. 13.
Таблица 13. Параметры технологии решения ФЗУ «Планирование подбора персонала»
| Наименование параметра | Обозначение | Количество | |||
| Всего | Категория сложности | ||||
| 1 | 2 | 3 | |||
| Количество процедур по категориям сложности, ед. |  |
10 | 4 | 4 | 2 |
| Количество входных документов по категориям сложности, ед. |  |
3 | 2 | 1 | 0 |
| Количество выходных документов по категориям сложности, ед |  |
3 | 1 | 2 | 0 |
| Количество МВП, ед. |  |
2 | 0 | 1 | 1 |
| Количество МПУР, ед. |  |
7 | 2 | 3 | 2 |
| Количество ЭМ, ед. |  |
9 | 4 | 4 | 1 |
| Сложность процедур по категориям, ед. |  |
18 | 4 | 8 | 6 |
| Сложность входных документов по категориям, ед. действий |  |
4 | 2 | 2 | 0 |
| Сложность выходных документов по категориям сложности, ед. показателей |  |
5 | 1 | 4 | 0 |
| Сложность МРП, ед. |  |
5 | 0 | 2 | 3 |
| Сложность МПУР, ед. |  |
14 | 2 | 6 | 6 |
| Сложность ЭМ, ед. |  |
15 | 4 | 8 | 3 |
Сложность технологии решения ФЗУ подпроцесса управления организации представляет собой функцию зависимости от состава, содержания и количества её элементов, включающей все перечисленные выше количественные параметры.
Выводы
Таким образом, были разработаны технологии решения и определены параметры основных ФЗУ подпроцесса «Управление подбором персонала» выполняющих функции планирование, организацию и учет. Проведено оснащение технологий решения ФЗУ с помощью методологических инструментов: МВП, МПУР и ЭМ подпроцесса «Управление подбором персонала» в рамках процесса управления персоналом на ЗАО «СБКК». Был определен состав параметров ФЗУ подпроцесса, а также распределение количества процедур, входных и выходных документов, МВП, МПУР, ЭМ по категориям сложности. И наконец, произведен расчет значений сложности всех элементов технологии решения ФЗУ подпроцесса «Управление подбором персонала». Проведенное исследование по подпроцессу управления подбором персонала на ЗАО «СБКК», раскрывает содержание работы отдела персонала, а также способствует улучшению деятельности как в отделе, так и в организации в целом.
Полученные результаты позволяют упорядочить некоторые методологические и технологические преставления атрибутов подпроцессов управления и определить их место в рамках профессиональной деятельности специалистов в образовательной деятельности, сфере консалтинга, инжиниринга/реинжиниринга систем управления различных масштабов, для эффективного управления технологическими процессами и объектами в социальных и экономических средах нашей страны.
Читайте также
Библиографический список
- Акофф, Р., Эмери, Ф. О целеустремленных системах / пер. с англ. М.: Сов. радио, 1974. 272 с.
- Анисимов, О.С. Методология: функция, сущность и становление. М.: ЛМА, 1996. 353 с.
- Базарова, Т.Ю., Еремина, Б. Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2002. 432 с.
- Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность организаций. СПб.: СБбУЭФ, 1994. 346 с.
- Герасимов, Б.Н. Структура и содержание процессов деятельности организаций // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2017. №4. С. 17-26.
- Герасимов, Б.Н. Построение систем управления организациями на основе типовых методологических подходов // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2019. №3. С. 121-131.
- Герасимов, Б.Н. Методологические инструменты науки управления в социальных и экономических средах // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2020. №4. С. 4-17.
- Герасимов, Б.Н. Технологизация атрибутов процессов экономических системах типа «организация» // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2020. №1. С. 109-120.
- Герасимов, Б.Н. Технологизация элементов процессов в экономических системах типа «организация» // Современные технологии управления. 2017. №6 (78). С. 2.
- Герасимов, Б.Н., Герасимов, К.Б. Методология управления: онтология, структура, содержание // Управление. 2020. Т.8. №3(37). С. 5-15.
- Герасимов, Б.Н., Герасимов, К.Б. Технология управления: онтология, структура, содержание // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2020. №3. С. 23-33.
- Герасимов, Б.Н. Шимельфениг, О.В. Онтология как рефлексивная картина представления экономических систем // Креативная экономика и социальные инновации. 2018. Вып 8. № 2(23). С. 7-26.
- Егоршин, А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2007. 648 с.
- Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.
- Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных организаций // Вестник СПбГУ. 2012. № 2. С. 78-106.
- Пудич, В.С. Основы системологии управления. М.: ГУУ, 2004. 291 с.
- Сурмин, Ю.П., Туленков, Н.В. Теория социальных технологий. К. МАУП, 2004. 608 с.
- Телемтаев, М.М. Системная технология (системная философия деятельности): монография. Алматы: ИД «СТ-Информсервис», 1999. 336 с.
- Федорова, Н.В., Минченкова, О.Ю. Управление персоналом организации. М.: КНОРУС, 2017. С. 112-118.
- Хэмэл, Г., Брин, Б. Будущее менеджмента / пер. с англ. СПб.: BestBusinessBooks, 2013. 280 с.
- Шепель, В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 2000. 544 с.
References
- Akoff ,R., Emery, F. On purposeful systems [O tseleustremlennykh sistemakh]/ per. s engl. M.: Sov. radio, 1974. 272 p.
- Anisimov, O.S. Methodology: function, essence and formation [Metodologiya: funktsiya, sushchnost’ i stanovleniye]. M.: LMA, 1996. 353 p.
- Bazarova, T.Yu., Eremina, B.L. Personnel management [Upravleniye personalom]. M.: UNITY, 2002. 432 p.
- Galenko, V.P. Personnel management and efficiency of organizations [Upravleniye personalom i effektivnost’ organizatsiy]. SPb.: SBUEF, 1994. 346 p.
- Gerasimov, B.N. Structure and content of the processes of organizations ‘ activity [Struktura i soderzhaniye protsessov deyatel’nosti organizatsiy]// Management and business administration. 2017. №4. P. 17-26.
- Gerasimov, B.N. Building organization management systems based on standard methodological approaches [Postroyeniye sistem upravleniya organizatsiyami na os-nove tipovykh metodologicheskikh podkhodov]// Management and business administration. 2019. №3. P. 121-131.
- Gerasimov, B.N. Methodological tools of management science in social and economic environments [Metodologicheskiye instrumenty nauki upravleniya v sotsial’nykh i ekonomicheskikh sredakh]// Management and business administration. 2020. №4. P. 4-17.
- Gerasimov, B.N. Technologization of attributes of processes in economic systems of the «organization» type [Tekhnologizatsiya atributov protsessov ekonomicheskikh sistemakh tipa «organizatsiya»]// Management and business administration. 2020. №1. P. 109-120.
- Gerasimov, B.N. Technologization of process elements in economic systems of the «organization» type [Tekhnologizatsiya elementov protsessov v ekonomicheskikh sistemakh tipa «organizatsiya»]// Modern management technologies. 2017. №6 (78). P. 2.
- Gerasimov, B.N., Gerasimov, K.B. Methodology of management: ontology, structure, content [Metodologiya upravleniya: ontologiya, struktura, soderzhaniye]. 2020. Vol. 8. №3 (37). P. 5-15.
- Gerasimov, B.N., Gerasimov, K.B. Management technology: ontology, structure, content [Tekhnologiya upravleniya: ontologiya, struktura, soderzhaniye]// Management and business administration. 2020. №3. P. 23-33.
- Gerasimov, B.N. Shimelfenig, O.V. Ontology as a reflexive picture of the representation of economic systems [Ontologiya kak refleksivnaya kartina predstavleniya ekonomicheskikh sistem]// Creativnaya ekonomika i sotsialnye innovatsii. 2018. Vol. 8. № 2 (23). P. 7-26.
- Yegorshin, A.P. Personnel management [Upravleniye personalom]. N.Novgorod: NIMBUS, 2007. 648 p.
- Ivantsevich, J.M. Lobanov, A.A. Human resources of management [Chelovecheskiye resursy upravleniya]. M.: Delo, 1993.
- Zavyalova, E.K. Features of human resource management of innovative and active organizations [Osobennosti upravleniya chelovecheskimi resursami innovatsionno-aktivnykh organizatsiy]// Vestnik SPbU. 2012. №2. P. 78-106.
- Pudich, V.S. Fundamentals of management systemology [Osnovy sistemologii upravleniya]. Moscow: GUU, 2004. 291 p.
- Surmin, Yu.P., Tulenkov, N.V. Theory of social technologies [Teoriya sotsial’nykh tekhnologiy]. K. MAUP, 2004. 608 p.
- Telemtaev, M.M. System technology (system philosophy of activity) [Sistemnaya tekhnologiya (sistemnaya filosofiya deyatel’nosti)]: monograph. Almaty: Publishing house «ST-Informservis», 1999. 336 p.
- Fedorova, N.V., Minchenkova, O.Yu. Organization personnel management [Upravleniye personalom organizatsii]. M.: KNORUS, 2017. P. 112-118.
- Hamel, G., Brin, B. The future of management [Budushcheye menedzhmenta]/ per. s engl. SPb.: BestBusinessBooks, 2013. 280 p.
- Shepel, V.M. Human competence of the manager. Administrative anthropology [Chelovekovedcheskaya kompetentnost’ menedzhera. Upravlencheskaya antropologiya]. M.: Dom pedagogiki, 2000, 544 p.
