Школы менеджмента (продолжение)
Школа науки управления (управленческой науки)
Школа управленческой науки (1950 — по настоящее время) возникла на основе проникновения математики, кибернетики, статистики в теорию управления.
Исследование операций и математические модели применительно к решению операционных проблем организации составляют суть подхода этой школы. Математические методы и модели позволяют объективно сравнить и описать различные факторы, переменные характеристики и отношения между ними, что невозможно сделать в условиях эксперимента на реальных объектах.
Распространение количественного подхода в начале было небольшим, однако в настоящее время положение быстро меняется, так как школы, колледжи и университеты предлагают курсы количественных методов и применение компьютеров.
Мак-Грегор (1906—1964)
Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «X» и теории «Y», разработанной Дугласом Мак-Грегором (1906—1964).
В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.
Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:
-
- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;
- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;
- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.
Теория «Y» имеет следующие предпосылки:
-
- выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;
- ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации;
- обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.
МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личных целей.
Вклад различных направлений
| Направление | Вклад в науку |
| Школа научного управления | 1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.
2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы. |
| Классическая школа управления | 1. Развитие принципов управления.
2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организации. |
| Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук | 1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.
2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. |
| Школа науки управления | 1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.
2. Развитие количественных методов в помощь руководителям принимающим решения в сложных ситуациях. |
«Синтетические» учения об управлении (системный подход в управлении)
Для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основой для большинства этих учений является системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее. Их принципиальное отличие от «одномерных» учений:
-
-
- все они исходят из многомерности организации и управления ею и из необходимости учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование.
- они все в большей или меньшей мере исходят из наличия так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.
-
Питер Друкер (США)
Одним из самых известных теоретических положений, выдвинутых Дракером, является его концепция управления по целям. В начале 50-х гг. он выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива. Суть идеи состояла в том, что на фирме создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мнению Друкера, должны обретать чувство ответственности за деятельность предприятия.
Стержневой идеей его учения является идея об исключительной роли и исключительном значении профессиональных менеджеров. Управленческая элита, по мнению Друкера, является основой бизнеса и должна играть ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного общества.
Ситуационный подход к процессу управления в современных условиях должен применяться в управлении любой организацией. Он предполагает (при общности процесса управления) использование специфических конкретных подходов и приемов, которые применяет руководитель для эффективного достижения целей организации. Эти подходы и приемы могут значительно различаться, однако их использование зависит от конкретной ситуации. Ситуационный подход нацеливает связь конкретных приемов управления на определенную ситуацию, с тем, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход основывается на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. При его реализации необходимо определить, каковы значимые переменные характеристики ситуации, как они влияют на эффективность организации.
Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинзи». Первую пару составили Томас Питере и Роберт Уотерман — авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару — Ричард Паскаль и Энтони Атос — авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».
Ключевыми составляющими теории «7-S» являются следующие:
-
- стратегия — планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;
- структура — внутренняя композиция организации, отражающая разделение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;
- системы — процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;
- штат — ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;
- стиль — способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;
- квалификация — отличительные возможности ключевых людей в организации;
- разделенные ценности — смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.
В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих.
Уильям Оучи
В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории «X» и теории «Y». Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению.
Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек — это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:
-
- долгосрочный наем кадров;
- групповое принятие решения;
- индивидуальная ответственность;
- медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;
-
- неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами;
- неспециализированная карьера;
- всесторонняя забота о работниках.
- неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами;
Таблица «Школы менеджмента»
Таблица «Школы менеджмента»
| № | Название школы | Период развития | Основные представители и их достижения | Методологические положения, разработанные школой |
| 1 | Школа научного управления (классическая) | 1885-1950 гг. | Ф.У. Тейлор. Основные труды: «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). В них научное управление было развито в четырех основных областях: нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение персонала; вознаграждение и стимулирование.
В. Селларс. Привлек и объединил самых известных молодых инженеров — Г.Тауна, В.Левиса, К.Барта, Ф.Тейлора. На своем предприятии он предоставил им полную свободу экспериментировать с новыми формами организации труда. Генри Таун и Фредерик Хелси работали над улучшение системы планирования и стимулирования труда. Таун предложил вывести инженера за узкие рамки технических задач и рассматривать его как организатора производства, ставящего во главу угла экономику. Эмерсон достиг в успехов в рационализации управления крупных компаний и философии менеджмента. Ф. и Л. Джилбретты исследовали трудовые движения. Ф. Джилбретт стал горячим защитником идеи экономии человеческих затрат в труде, разработал множество методов и изобрел десятки приборов, которые и поныне применяются в одной из ведущих областей менеджмента — так называемом «анализе работы». А. Файоль в своей главной книге «Общая промышленная администрация» (1916) обобщил управленческий опыт и создал логически стройную систематическую теорию менеджмента. Своей практикой в качестве эффективного лидера и своими работами, доказал, что управлению можно научиться только в том случае, если теория строго сформулирована. Д. Д. Муни и А. К. Рейли: эффективная организация — это система, построенная на строго формальных принципах. Только в таком случае она будет хорошо работать. Принципы формальной организации универсальны, они применимы во всех сферах, в том числе и в промышленности. Их вклад в развитие менеджмента заключается в создании причинно-следственной модели организации. Л. Гьюлик и Л. Урвик выпустили ряд книг, где проявили себя как систематизаторы и популяризаторы идей «классической школы». Их подход состоял в расширении числа управленческих принципов и функций. У Гьюлика появляется 7 функций, а Урвик перечисляет 29 принципов управления. Но благодаря такому расширению система элементов администрации Гьюлика, включающая планирование, организацию, комплектование штатов, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета, приобрела более законченный вид. |
Впервые научно подошли к управлению. Проводили различные эксперименты на промышленных предприятиях, имевшие цель предотвратить потери от нерационального использования дорогостоящего оборудования, сырья и материалов. В рамках экспериментов выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, опробовались стимулирующие системы его оплаты, выявлялись оптимальные режимы работы оборудования. В области рационализации производства и труда были разработаны: анализ содержания работы и ее основных элементов, замеры затрат времени на выполнение приемов труда, исследование рабочих движений с целью выявления непродуктивных. Все это рассматривалось как средство совершенствования производства. В области учета человеческого фактора предлагалось стимулирование с целью увеличения производительности труда и объемов производства. Предусматривалась необходимость отдыха и неизбежных простоев в работе, для того, чтобы время, выделяемое на выполнение заданий было реалистичным и использовалось полностью; нормы выработки, важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой ими работе, а также необходимость их обучения. Считали, что рабочие должны выполнять узкоспециализированные виды физического труда с ограниченным числом производственных операций.
|
| 2 | Поведенческая школа (человеческих отношений) | 1920-1950 гг. | Э. Мэйо. Открытие Мейо, связанное с проведением Хотторнских экспериментов. Оно доказало, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности значительно большее влияние, чем физические условия труда.
М. Фоллетт была сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно принимали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и рационализация процессов, убивают творческое начало. Поэтому менеджеры должны не манипулировать подчиненными, а обучать их. Утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, власть должна опираться на превосходство в знаниях. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении; обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию; была сторонницей ситуационного лидерства. А. Маслоу. Первым осознал конституцию и законы построения человеческих потребностей. Во-первых, он понял, что не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения . Во-вторых, Маслоу правильно указал критерий, благодаря которому потребности выстраиваются в иерархию. Это доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными. |
Применение наук о человеческих поведении к управлению и формированию организации, чтобы каждый работник мог быть полностью использован. Важнейшая обязанность менеджера состоит в формировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера. |
| 3 | Школа управленческой науки | 1950-настоящее время | Д. Макгрегор разработал «теорию X» и «теорию Y». Согласно его подходу, в значительной мере действия менеджмента оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. Авторитарный стиль руководства Макгрегор назвал «теорией X». Основной ее предпосылкой является предположение о том, что среднетипичный человек не любит работы и стремится по мере возможностей ее избегать. Поэтому его необходимо постоянно принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль и угрозу наказания. Позитивная концепция («теория Y»), предполагающая осуществление менеджером общего контроля и привлечение работников к управлению, больше соответствует демократическому стилю руководства.
У. Оучи выдвинул «теорию Z», дополняя теории Макгрегора. На основе изучения японского опыта управления он попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией. Исходный пункт концепции – положение о том, что человек основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. |
Углубили понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и принятию моделей. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях. |
| 4 | Системный подход к управлению | С 1950 г. | Ч. Барнард По мысли Барнарда, физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться для достижения целей в согласованно действующие группы (социальные системы). Всякую такую систему, как он считал, можно разделить на две части: организацию (систему сознательно координируемой деятельности двух или нескольких лиц), заключающую только взаимодействие людей, и прочие элементы. Любая организация иерархична, объединяет индивидов, имеющих осознанную совместную цель, готовых сотрудничать друг с другом, вносить вклад в общее дело, подчиняться единой власти. Поэтому первая обязанность руководителя — управлять стимулами к деятельности. Основываясь на системном подходе, Барнард вьщвинул концепцию социальной ответственности корпорации, в соответствии с которой менеджмент должен учитывать последствия принимаемых решений и нести за них ответственность перед обществом и отдельным человеком.
Д. Форрестер разработал формальную модель организационной системы промышленного предприятия. В ней присутствовали шесть взаимосвязанных потоков: сырье, заказы, денежные средства, оборудование, рабочая сила, информация. Т. Парсонс определил организацию как комплексную социальную систему, которая сфокусирована на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей более крупных организаций. Подсистемами организации являются: формальная и неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Ядром здесь является формальная структура. Связывают эти элементы коммуникации, балансировка и принятие решений. Все вместе это определяется как организационная система, главным интегрирующим фактором которой является цель, а стабилизирующим — институциональные стандарты, определяющие роли участников. Выдвинул идею четырех функциональных императивов, реализация которых обеспечивает нормальное состояние и развитие системы: достижение целей; адаптация системы по отношению к внешней среде; интеграция системы; регулирование скрытых напряжений. |
Рассматривает организацию как целостную совокупность различных видов деятельности и элементов, находящихся в противоречивом единстве и во взаимосвязи с внешней средой, предполагает учет влияния всех факторов, воздействующих на нее, и акцентирует внимание на взаимосвязях между ее элементами. В соответствии с ним управленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга, а все без исключения оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В силу этого изменения в одном звене организации неизбежно вызывают изменения в остальных, а в конечном итоге в ней в целом. Поэтому каждый руководитель, принимая собственные решения, должен учитывать их влияние на общие результаты, а основная цель менеджмента состоит в интеграции элементов организации, поиске механизмов сохранения ее целостности. |
| 5 | Ситуационный подход | 1970-1980 гг. | Г. Дениссон утверждал, что применение разных методов управления обусловлено ситуацией, т. е. конкретным набором обстоятельств, которые в настоящее время или в будущем существенно влияют на положение организации.
|
В соответствии с ситуационным подходом управление есть ответ на воздействие обстоятельств. Его задача состоит в их анализе, подборе подходящих приемов и методов решения возникающих проблем с учетом системного взаимодействия внутренней и внешней среды, ограничений, квалификации менеджеров, принятого стиля руководства. Реализация ситуационного подхода требует от менеджеров глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, организовывать подчиненных. |
Статьи в журнале по теме Школы менеджмента (продолжение)
Посмотреть еще в категории: Школы менеджмента