Стимулирование труда
Стимулирование
Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.
Функции стимулирования:
- экономическая — способствует повышению эффективности производства;
- нравственная — создает необходимый морально-психологический климат;
- социальная — формирует доходы и расходы работников.
Принципы стимулирования:
- комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;
- индивидуализированный подход;
- понятность;
- ощутимость;
- постоянный поиск новых методов;
- использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.
Варианты стимулирования:
- Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм) и проч. Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель — не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.
- Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий).
Стимулирование может иметь:
- дифференцированный эффект (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному);
- недифференцированный эффект (каждая цель требует специального стимулирования).
Формы материального стимулирования труда
Экономические стимулы
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Виды экономического стимулирования наемных работников:
- различные формы и системы заработной платы,
- дополнительные выплаты,
- льготы.
Общие принципы вознаграждения:
- неуклонный рост номинальной и реальной величины заработной платы с повышением производительности труда работников;
- экономическая (соответствие личному вкладу) и психологическая обоснованность уровня справедливости (бывает внутренней, означающей соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и внешней, предполагающей равное вознаграждение за равный труд);
- изменение соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации;
- использование передовых форм и систем оплаты труда (например, участия в прибылях);
- четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они не должны быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается);
- информирование об источниках средств на оплату труда;
- закрепление уровня заработной платы в договоре (это обязывает субъекта воспринимать ее как нормальную, поскольку он принял участие в определении и согласился с этим).
Способы выплаты вознаграждения:
- тарифная модель — модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности, природно-климатических факторов, квалификации и т. д., их правильный учет и предопределяет возможности стимулирования. Тарифная модель предусматривает две формы заработной платы:
- повременную – величина заработной платы зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами являются величина заработка и наличие премий;
- сдельную (индивидуальная и коллективная) – величина заработной платы исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени исходя из объема изготовленной продукции. Основные виды (системы) сдельной заработной платы:
- прямая сдельная система — заработок непосредственно зависит от числа изготовленных изделий.
- косвенная сдельная система — применяется для работников, обслуживающих основное производство, уровень которой зависит от результатов, достигнутых там с их помощью.
- сдельно-прогрессивная система заработной платы в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее — по нарастающим. Степень их увеличения определяется с помощью специальной шкалы.
- сдельно-премиальная система сочетает сдельный заработок с премией за рост производительности труда, снижение затрат, освоение новой техники, технологии и проч.
- аккордная система вознаграждения определяется сразу за весь объем выполненной работы. Здесь также могут выплачиваться премии.
- в форме должностных окладов (в соответствии с квалификацией и выполняемыми обязанностями), а также премий в процентах от прибыли — оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится.
- бестарифная модель —
- комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли). Она стимулирует высокую результативность, сближает интересы работодателей и работников и сегодня получает все большее распространение, особенно для брокеров, торговых посредников и др.;
- оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках. Применяется для специалистов и руководителей и предполагает, что их вознаграждение ставится в зависимость от результатов работы их подчиненных или лиц, ими обслуживаемых.
- Дополнительная заработная плата в форме:
- доплат,
- надбавок,
- единовременного вознаграждения, носящих, в основном, компенсационный характер и позволяющих обеспечивать большую его индивидуализацию.
Часть надбавок и доплат предусмотрена законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т. п.); другая вводится самой организацией (за профессиональное мастерство, интенсивность труда и проч.).
-
-
- Премирование
-
Общие принципы премирования:
-
-
- вознаграждение любых, даже самых малых успехов как в сфере трудовой активности, так и результата;
- превышение размера премиальных выплат минимально воспринимаемого порога;
- потенциальная неограниченность их величины;
- своевременность, обеспечиваемая минимальным разрывом во времени между выплатами (оптимальны ежемесячные премии);
- ясность связи между результатами и выплатами, оптимальная частота, но исключение обязательных регулярных выплат (они психологически рассматриваются как заработная плата);
- учет личных особенностей субъекта, который может не реагировать на вознаграждение или изменение его уровня вследствие неизменной активности или недостаточности величины;
- пересмотр критериев в связи с изменением условий деятельности организации, ее экономического положения.
-
Бонусы — разовые выплаты из прибыли, связанные со стажем и уровнем заработной платы.
Современная форма стимулирования — участие в предпринимательстве, включающее участие в управлении, в прибыли, в собственности.
Формы нематериального стимулирования труда
Неэкономические способы стимулирования:
- организационные:
- привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;
- облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;
- обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей.
- морально-психологические:
- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты;
- присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.
- признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие;
- высокая оценка, которая может быть личной и публичной;
- высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем;
- психологические моменты – создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч.;
- предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики;
- продвижение в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).
