Онбординг или организационная социализация
Онбординг или организационная социализация — это механизм, с помощью которого новые сотрудники приобретают необходимые знания, навыки и поведение, чтобы стать эффективными членами организации и инсайдерами.
 |
Тактика, используемая в этом процессе, включает официальные встречи, лекции, видео, печатные материалы или компьютерные ориентации, которые описывают операции и культуру организации, в которую вступает сотрудник.
Процесс адаптации разделяют на три части:
|
Характеристики новых сотрудников пытаются определить ключевые личностные качества в адаптации сотрудников, которые бизнес считает полезными:
- Проактивная личность – это тенденция брать на себя ответственность за ситуации и достигать контроля над своим окружением. Этот тип личности считается полезным для сотрудников, помогая им лучше адаптироваться к организации и стать высокофункциональными членами организации, а также повышая удовлетворенность и производительность.
- Считается, что любопытство играет существенную роль в процессе адаптации новичка и определяется как «желание приобрести знания», которое активизирует индивидуальное исследование культуры и норм организации.
- Наконец, сотрудники сегментируются на основе уровня опыта сотрудников, поскольку это оказывает существенное влияние на понимание и способность ассимилироваться в новой роли.
Поведение новых сотрудников относится к процессу поощрения и выявления поведения, которое считается полезным для корпоративной культуры и процесса адаптации.
Примерами такого поведения являются построение отношений и поиск информации и обратной связи:
- Поиск информации происходит, когда новые сотрудники задают вопросы своим коллегам и начальству, пытаясь узнать о своей новой работе и нормах, ожиданиях, процедурах и политиках компании. Это рассматривается как полезное на протяжении всего процесса адаптации и за его пределами в характеристиках функционального сотрудника в целом.
- Поиск обратной связи похож на поиск информации, но относится к усилиям новых сотрудников, чтобы оценить, как вести себя в своей новой организации. Новый сотрудник может попросить коллег или начальство высказать свое мнение о том, насколько хорошо он или она выполняет определенные рабочие задачи или уместно ли определенное поведение в социальном и политическом контексте организации. В поисках конструктивной критики своих действий новые сотрудники узнают, какое поведение ожидается, принимается или осуждается в компании или рабочей группе.
Построение отношений, также называемое нетворкингом, включает в себя усилия сотрудника по развитию товарищеских отношений с коллегами и даже руководителями. Это может быть достигнуто в неформальной обстановке, просто поговорив со своими новыми коллегами во время кофе-брейка или с помощью более формальных средств, таких как участие в заранее организованных мероприятиях компании.
Отношения между сотрудниками и руководителями. Позитивное общение и отношения между сотрудниками и руководителями важны для морального духа работников.
Модель Ван Маанена и Шайна (1979)
Модель Джонса (1986)
Корректировка сотрудников
Менеджмент должен работать над этими ключевыми корректировками новых сотрудников.
Как показали исследования, люди, которые удовлетворены своей работой и демонстрируют организационную приверженность, скорее всего, будут работать лучше и иметь более низкие показатели текучести кадров. Невовлеченные сотрудники очень дорого обходятся организациям с точки зрения замедления производительности и потенциальных расходов на повторный найм. В процессе адаптации могут быть как краткосрочные, так и долгосрочные результаты. Краткосрочные результаты включают: самоэффективность, ясность ролей и социальную интеграцию. Самоэффективность — это уверенность нового сотрудника при переходе на новую работу. Ясность роли – это ожидания и знания, которые они имеют о должности. Социальная интеграция – это новые отношения, которые они формируют, и то, насколько им комфортно в этих отношениях, как только они заняли эту позицию. Долгосрочные результаты состоят из организационных обязательств и удовлетворенности работой. То, насколько сотрудник удовлетворен после адаптации, может либо помочь компании, либо помешать ей добиться успеха.
Рекомендуемая литература
- Википедия.
- Бауэр, Талия Николаевна; Эрдоган, Беррин (2011). «Организационная социализация: эффективная адаптация новых сотрудников». Справочник APA по промышленной и организационной психологии, том 3: Поддержание, расширение и заключение контрактов организации. С. 51–64. DOI:10.1037/12171-002. ISBN 978-1-4338-0734-3.
- Эрдоган, Беррин; Бауэр, Талия Н. (2009). «Воспринимаемая переквалификация и ее результаты: сдерживающая роль расширения прав и возможностей». Журнал прикладной психологии. 94 (2): 557–565. DOI:10.1037/A0013528. PMID 19271809.
- Крант Дж.М. (2000). «Проактивное поведение в организациях». Журнал управления (26): 274–276.
- Литман, Иордания (сентябрь 2005 г.). «Любопытство и удовольствие от обучения: желание и любовь к новой информации». Познание и эмоции. 19 (6): 793–814. DOI:10.1080/02699930541000101. S2CID 144976076.
- Ван Маанен, Джон Истин; Шейн, Эдгар Генри (1977). «К теории организационной социализации». ЛПВП: 1721.1/1934.
- Джонс, Г. Р. (1 июня 1986 г.). «Тактика социализации, самоэффективность и адаптация новичков к организациям». Журнал «Академия управления». 29 (2): 262–279. DOI:10.5465/256188.
- Эдкинс, К.Л. (1 июня 1995 года). «Предыдущий опыт работы и организационная социализация: лонгитюдное исследование». Журнал «Академия управления». 38 (3): 839–862. DOI:10.5465/256748.
- Юнгерт, Томас; Кестнер, Ричард Франк; Ульфорт, Натали; ↑ Шаттке, Каспар (ноябрь 2013 г.). «Отличительный источник поддержки автономии в отношении мотивации и самоэффективности работников». Журнал социальной психологии. 153 (6): 651–666. DOI:10.1080/00224545.2013.806292. PMID 24236378. S2CID 37052955.
- Бауэр, Талия Н. (2010). «Привлечение новых сотрудников: максимизация успеха» (PDF). Фонд SHRM.
Посмотреть еще в категории: Управление персоналом
- Управление командой
- Тайм-менеджмент
- Управление талантами
- Комьюнити-менеджмент
- Аттестация работников
- Подбор персонала
- Обучение персонала
- Оценка персонала
- Счастье на работе
- Удовлетворенность работой
- Профессиональное выгорание
- Управление волонтерами
- Производительность труда
- Профессиональное развитие
- Управление карьерой
- Управление человеческими ресурсами