Эффективность команды
Эффективность команды
Эффективность команды (также называемая групповой эффективностью) — это способность команды достигать целей или задач, управляемых уполномоченным персоналом или организацией. Команда — это совокупность людей, которые взаимозависимы в своих задачах, разделяют ответственность за результаты и рассматривают себя как единое целое, встроенное в институциональную или организационную систему, которая действует в установленных границах этой системы. Команды и группы установили синонимическую связь в рамках процессов и исследований, связанных с их эффективностью (т.е. групповая сплоченность, командная работа), сохраняя при этом свою независимость как две отдельные единицы, поскольку группы и их члены независимы от роли, навыков, знаний или целей друг друга по сравнению с командами и их членами, которые взаимозависимы от роли друг друга, навыки, знания и цель.
Существует множество моделей эффективности команды, включая модель GRPI Рубина, Пловника и Фрая, модель Катценбаха и Смита, модель T7, модель ЛаФасто и Ларсона, модель Хэкмена, модель Ленсиони и модель Google.
Оценка эффективности команды
Оценка того, насколько эффективна команда, достигается с помощью различных компонентов, полученных из исследований и теорий, которые помогают в создании описания многогранного характера эффективности команды. Согласно Хэкмену (1987), эффективность команды можно определить с точки зрения трех критериев:
- Конечные результаты, производимые командой, должны соответствовать или превышать стандарты, установленные ключевыми компонентами в организации.
- Внутренние социальные процессы, действующие по мере взаимодействия команды, должны повышать или, по крайней мере, поддерживать способность группы работать вместе в будущем.
- Обучение – Опыт работы в командной среде должен действовать так, чтобы удовлетворять, а не усугублять личные потребности членов команды.
Для того чтобы эти критерии были оценены надлежащим образом, должна быть проведена оценка эффективности команды, которая включает в себя как измерение конечной производительности команд, так и критерии, с помощью которых можно оценить внутригрупповой процесс.
Рассмотрены три основные внутригрупповые конструкции процесса:
- внутригрупповой конфликт,
- сплоченность команды,
- эффективность команды.
Внутригрупповой конфликт является неотъемлемой частью процесса, который проходит команда, и эффективности сформированного подразделения. Предыдущие исследования дифференцировали два компонента внутригруппового конфликта:
- Конфликт отношений – это межличностные несовместимости между членами команды, такие как раздражение и враждебность.
- Конфликт задач — это происходит, когда участники передают расходящиеся идеи и мнения о конкретных аспектах, связанных с выполнением задачи.
Сплоченность команды рассматривается как общий показатель синергетического группового взаимодействия или процесса. Кроме того, сплоченность была связана с большей координацией во время выполнения командных задач, а также с повышением удовлетворенности, производительности и группового взаимодействия.
Эффективность команды относится к восприятию членами команды компетентности конкретной задачи. Считается, что эта конструкция создает чувство уверенности в команде, которое позволяет группе упорствовать, когда сталкивается с трудностями. Согласно Hackman (2002), есть также 5 условий, которые, как показали исследования, оптимизируют эффективность команды:
- Реальная команда – стабильность членства в группе с течением времени.
- Убедительное направление – четкая цель, которая опирается на конечные цели.
- Стимулирующая структура – динамика групп должна производить хорошее, а не плохое.
- Социальная поддержка – группа должна иметь систему для правильного сотрудничества.
- Коучинг – возможности для тренера оказать помощь.
Проект Аристотеля, многолетняя инициатива Google Inc., направленная на определение характеристик идеальной команды на рабочем месте, нашла несколько схожие условия для групповой эффективности. Они обнаружили, что, безусловно, самым важным фактором является психологическая безопасность. Другими ключевыми факторами производительности являются надежность, структура и ясность, личный смысл, и каждый член команды чувствует, что они оказывают влияние.
Виды команд
Рабочие группы
Рабочие группы (также называемые производственными и сервисными группами) являются постоянными рабочими подразделениями, ответственными за производство товаров или предоставление услуг для организации. Их членство, как правило, стабильно, обычно полный рабочий день, и четко определено. Этими командами традиционно руководит руководитель, который предписывает, какая работа выполняется, кто ее выполняет и каким образом она выполняется. Рабочие группы эффективно используются в производственных секторах, таких как горнодобывающая промышленность и швейная промышленность, а также в секторах услуг, таких как бухгалтерский учет, которые используют аудиторские группы.
Самоуправляемые рабочие группы
Самоуправляемые рабочие группы (также называемые автономными рабочими группами) позволяют своим членам вносить больший вклад на работе и представляют собой значительное конкурентное преимущество для организации. Эти рабочие группы определяют, как они будут достигать целей, которые им поручено достичь, и решают, какой путь они пойдут для выполнения текущего задания. Самоуправляемым рабочим группам предоставляется ответственность за планирование, планирование, организацию, руководство, контроль и оценку собственного рабочего процесса. Они также выбирают своих собственных членов и оценивают работу членов. Самоуправляемые рабочие группы были предпочтительнее за их эффективность перед традиционно управляемыми командами из-за их способности повышать производительность, затраты, обслуживание клиентов, качество и безопасность. Однако самоуправляемые рабочие группы не всегда имеют положительные результаты. Эти команды могут быть дорогостоящими для начала, иметь потенциал для наибольшего конфликта и часто трудно контролировать прогресс. Переход к самоуправляемым рабочим группам в Levi Strauss & Co. в 1990-х годах настроил высококвалифицированных и эффективных работников против их более медленных коллег, которые, по мнению более быстрых рабочих, не вносили достаточного вклада в команду.
Параллельные команды
Параллельные команды (также называемые группами консультирования и вовлечения) объединяют людей из разных рабочих подразделений или рабочих мест для выполнения функций, для выполнения которых обычная организация не в состоянии хорошо выполнять. Эти группы наделены ограниченными полномочиями и могут давать рекомендации только лицам, находящимся выше в организационной иерархии. Параллельные команды используются для решения проблем и действий, нуждающихся в пересмотре или улучшении. Примерами параллельных команд являются кружки по качеству, целевые группы, группы по улучшению качества, группы вовлечения сотрудников. Эффективность параллельных команд подтверждается продолжением их использования и расширения во всех организациях благодаря их способности улучшать качество и увеличивать вовлеченность сотрудников.
Проектные группы
Проектные группы (также называемые командами разработчиков) производят новые продукты и услуги для организации или учреждения на разовой или ограниченной основе, авторские права на этот новый продукт или услугу будут принадлежать учреждению, для которого оно было создано после его завершения. Задача этих команд может варьироваться от простого улучшения текущего проекта, концепции или плана до создания совершенно новых проектов с очень небольшими ограничениями. Проектные команды полагаются на то, что их члены хорошо осведомлены и хорошо разбираются во многих дисциплинах и функциях, поскольку это позволяет им эффективно выполнять задачу. После завершения проекта команда либо распускается и индивидуально перемещается на другие специальные функции, либо переходит к другим проектам и задачам, которые они как единое целое могут выполнить или развить. Распространенным примером проектных групп являются кросс-функциональные команды. Эффективность проектной команды связана со скоростью, с которой они могут создавать и разрабатывать новые продукты и услуги, что сокращает время, затрачиваемое на отдельные проекты.
Управленческие команды
Управленческие группы (также называемые группами действий и переговоров) отвечают за координацию и руководство отделом в рамках учреждения или организации в ходе различных порученных проектов и функциональных, оперативных и/или стратегических задач и инициатив. Управленческие команды несут ответственность за общую производительность подразделения, которое они контролируют в отношении повседневной деятельности, делегирования задач и надзора за сотрудниками. Полномочия этих команд основаны на позиции членов в организационной структуре компании или учреждения. Эти управленческие команды состоят из менеджеров из разных подразделений (например, вице-президент по маркетингу, помощник директора по операциям). Примером управленческих команд являются команды исполнительного руководства, которые состоят из членов на вершине иерархии организации, таких как главный исполнительный директор, совет директоров, совет попечителей и т. Д., Которые устанавливают стратегические инициативы, которые компания будет предпринимать в течение длительного периода (~ 3–5 лет). Управленческие команды были эффективными, используя свой опыт, чтобы помочь компаниям приспособиться к текущему ландшафту глобальной экономики, что помогает им конкурировать со своими конкурентами на своих соответствующих рынках, создавать уникальные инициативы, которые отличают их от конкурентов и расширяют возможности сотрудников, которые несут ответственность за успех организации или учреждения.
