Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры

ПОДЕЛИТЬСЯ С ДРУЗЬЯМИ
Авторы


Россия, Национальный исследовательский университет Высшая школа экономики
nv.antonova@hse.ru

Аннотация

В статье анализируется взаимосвязь социально-психологического климата и корпоративной культуры в организации. Показано, что существует значимая связь между типом корпоративной культуры и социально-психологическим климатом, при этом в организации с клановой культурой наблюдается наиболее благоприятный психологический климат, тогда как преобладание иерархической и рыночной культур связано со снижением благоприятности социально-психологического климата. Результаты исследования могут быть использованы в управлении, организационном консультировании, коучинге.

Ключевые слова

корпоративная культура, клановая культура, рыночная культура, адхократическая культура, бюрократическая культура, социально-психологический климат.

Категории статьи:

Рекомендуемая ссылка

Антонова Наталья Викторовна
Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры// Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №1 (37). Номер статьи: 3701. Дата публикации: . Режим доступа: http://sovman.ru/article/3701/
Актуальность проблемы исследования продиктована возросшим в настоящее время интересом к изучению психологических аспектов управленческой деятельности. Важнейшей сферой в пространстве социальных отношений в организации является взаимодействие внутри трудового коллектива. Атмосфера коллектива в организации в отечественной психологии определяется понятием «социально-психологический климат», в зарубежной психологии для описания того же феномена используется термин «организационный климат». Для обозначения психологического состояния группы в психологической литературе используются также такие понятия, как «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный — резко снижает трудовую мотивацию. От социально-психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, выражающейся в экономических показателях, но также отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой, внешняя мотивация и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в повышении эффективности функционирования коллектива, объединенного общей целью.

Благоприятный социально-психологический климат является ус­ловием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом, поэтому повышение состояние социально-психологического климата — одна из ведущих задач руководителя. Он отвечает за создание в коллективе рабочей атмосферы и чувства уверенности в завтрашнем дне. Достижение благоприятного социально-психологического климата связано с формированием и развитием корпоративной культуры. Часто социально-психологический климат рассматривается как существенная составляющая корпоративной культуры. Однако мы предполагаем, что культуры различного типа способствуют формированию различного уровня благоприятности социально-психологического климата.

В отечественной социальной психо­логии исследования социально-психологического климата имеют давнюю традицию. Впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. В.М. Шепель [13] описывает психологический климат как эмоциональную окраска психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей». Так же В.М. Шепель  предложил свою модель трех аспектов климата. Он выделил социальный климат, моральный климат и психологический климат. Социальный климат, в его трактовке, есть климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации, в первую очередь, социальным происхождением работника, выполняемой им социальной ролью и только потом социальными целями и задачами, их соответствием целям и задачам организации. К определению чисто социальных целей можно отнести вопросы типа: для чего работник пришел в эту организация? чего он этим хочет достичь?  как расценивает свой коллектив? Только ответив на эти вопросы, можно говорить о соответствии других целей и задач работника целям самой организации, т.е., если сотрудник расценивает данную организацию лишь как ступень для повышения своего социального статуса, причем ступень промежуточную, то ни о каком согласовании целей речи быть не может. Можно говорить о стабильно хорошем социальном климате при условии, что все работники находятся приблизительно в одном социальном слое и хотя бы частично принимают установки своих коллег. Эта составляющая климата влияет на возможность людей работать в команде и действовать согласованно. Чем лучше социальный климат, тем легче людям «срабатываться». Моральный климат определяется соотношением ценностей каждого работника и ценностей всей организации. Эта составляющая должна обязательно учитываться на этапе найма персонала, ведь руководитель компании понимает, что человек, не разделяющий ценности компании, сам не реализуется в полную силу и является создателем диссонанса в коллективе, что отрицательно влияет на деятельность всей компании. Психологический климат, в свою очередь, определяется  совокупностью межличностных неофициальных отношений между работниками. Чем лучше эти отношения, тем комфортнее психологическая обстановка.

В отечественной психологии сформировались четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин [3], необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психоло­гического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин [6] видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.

Сторонники четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
Л.Г. Почебут и  В.А. Чикер [8, с. 106] говорят о том, что при изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легко поддерживать его на определенном уровне, сформи­рованном ранее. Контроль и коррекция свойств  социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество, количество продуктов их труда.

Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение и  работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения  климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное соединение, в другой социально-психологический климат.

Организационный климат – термин, использующийся в зарубежной литературе для описания атмосферы группы. С. Паповян [5], анализируя американские исследования организационного климата, описывает  его как набор устойчивых характеристик организации, существенным образом влияющих на поведение и эмоциональные состояния ее членов. Для описания организационного климата используются следующие параметры:   структура (степень формальной структурированности);   степень риска при принятии решений; тактика вознаграждений; возможности продвижения по службе; отношение руководства к служащим; отношение служащих к руководству;   эмоциональная атмосфера.

Моран и Фольквайн [по: 14] в 1992 г. выделили четыре концептуальных варианта, или перспективы, организационного климата, которые включают:

1) структурную перспективу – организационная структура не должна противоречить сложившемуся организационному климату как на мезоуровне (между подразделениями), так и на микроуровне (между отдельными работниками) (организационный климат – это своего рода ответ на сложившуюся структуру, ее достоинства и недостатки);

2) перцептивную перспективу – организационный климат выступает как психологически выраженное описание организационных условий;

3) интерактивную перспективу – особенности взаимодействия сотрудников, когда определенный вид климата может и побуждать сотрудников к взаимодействию, и, наоборот, формировать отчуждение;

4) культуральную перспективу – климат может складываться из компромиссных решений, найденных в результате взаимодействия сотрудников друг с другом. В ходе этого взаимодействия каждый из сотрудников частично пересматривает свои ценности и стереотипы поведения, что является основой для формирования коллективных ценностей, норм поведения, общего пространства по принципу пересечения окружностей.

Следует сказать, что, помимо сложности организационного климата, наличия в нем нескольких составляющих, он носит еще и ситуационный характер, т.е. формируется уже в определенных условиях деятельности, в сложившейся организационной культуре в зависимости от определенных условий и факторов. Тогда можно говорить, что климат образуется непроизвольно и не подлежит формализации как ответная реакция людей (возможно, эмоциональная) на факторы внешней среды, непосредственно исходящие из самой организации, других подразделений или от руководства и независимые изменения в окружающей компанию среде или самого человека. К первым можно отнести директивы руководителей, новые назначения, взаимоотношения с коллегами, сам процесс деятельности и т.п. Ко второй группе, своего рода факторам макросреды,– изменение ситуации в стране, какие-либо чрезвычайные ситуации, возможно, даже сезонные колебания, а также нечто происходящее в личной жизни человека, его семье, с его близкими.

Исследования корпоративной культуры имеют менее давнюю традицию, однако уже приобрели достаточную популярность.  В отечественной литературе корпоративная культура также называется организационной культурой, эти термины, как правило, используются как синонимы.

Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Рассмотрим основные характеристики, ассоциируемые с корпоративной культурой [9, с. 24–25]:

  • Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, традиции, ритуалы, совершаемые в определенных ситуациях.
  • Групповые нормы: свойственные рабочим группам стандарты и ценности.
  • Провозглашаемые ценности: объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, например, качество продукции или лидерство на рынке.
  • Формальная философия: общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам или посредникам.
  • Правила игры: правила поведения для работающих в организации, которые необходимо усвоить новичку, чтобы стать полноценным членом.
  • Климат: чувство, разделяемое составом группы, характерное взаимодействие членов организации друг с другом.
  • Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
  • Склад мышления, ментальные модели и лингвистические парадигмы: принятые когнитивные системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передаваемые новым ее членам на этапе первичной социализации.
  • Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом.
  •  Базовые метафоры, или интеграционные символы: идеи, чувства, образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в заданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Эмоциональные и эстетические реакции группы.

Проблеме корпоративной культуры, или организационной культуры, посвящены исследования многих ученых различных отраслей науки. Начали эти исследования зарубежные ученые. Так, Э.Х. Шейн [12] рассматривал корпоративную культуру как комплексное, многогранное явление, которое имеет свою структуру и компонентный состав, как единство трех уровней: поверхностного, или символического, внутреннего и глубинного. Согласно Г. Хофстеду [11], выделившему уровни культуры, на вершине иерархии находится национальная культура, а на нижней ступени – организационная культура. К. Камерон и Р. Куинн [1] расширили представление о типологии организационных культур, создали инструменты их диагностики и изменения.

В отечественной литературе до середины 1980-х годов проблеме корпоративной культуры уделялось недостаточное внимание, данный термин не использовался в научных исследованиях. Связано это было, прежде всего, с отсутствием рынка в экономике страны, с политическими мотивами. Вместе с тем отечественные исследования значительно расширили научное представление о принципах, механизмах, роли лидерства, уровнях развития корпоративной культуры.    Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. Корпоративная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового.

Одно из самых распространенных определений корпоративной (организационной)  культуры принадлежит Э. Шейну: организационная культура – это «паттерн коллективных представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [12, с. 31–32].

В отечественной литературе корпоративная культура определяется как   «система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членам организации» [2, с. 56].

Анализируя различные определения культуры, можно выделить присущие ей черты:

  • систематизация основополагающих ценностей и представлений об организации и труде;
  • принятие идей на основании веры и разделяемость их большинством членов коллектива;
  • нацеливание работников на решение стоящих перед фирмой задач;
  • определение общих моделей и правил поведения;
  • формирование определенного климата в коллективе.

Существует множество типологий корпоративной культуры, но практически все авторы выделяют четыре основных типа культур, используя для их выделения различные основания [4]. В типологии культур К.Камерона и Р.Куина [1] выделяются два основных измерения корпоративной культуры: 1) «отражение критериев, подчеркивающих характеристики уровня гибкости, дискретности и динамизма в сравнении с уровнем стабильности, порядка и контроля»; 2) «критерии эффективности, определяющие уровень внутренней ориентации, интеграции и единства наряду с уровнем внешней ориентации и соперничества» [1]. Оба измерения образуют четыре квадрата, каждый из которых представляет собой четко различимый набор индикаторов организационной эффективности. Каждому квадрату присвоено название, соответствующее его наиболее примечательным характеристикам: клан, адхократия, рынок и иерархия. Соответственно были названы и типы корпоративных  культур. При этом организация может одновременно обладать всеми типами корпоративной культуры в различных сочетаниях и степени выраженности.

Мы видим, что тип корпоративной культуры связывается, как правило, с определенным климатом в организации. Некоторые авторы даже отождествляют организационную культуру и организационный климат или же рассматривают организационный климат как часть корпоративной культуры. В данном исследовании мы исходим из представлений о том, что корпоративная культура и социально-психологический климат организации не идентичны, в то же время тот или иной тип корпоративной  культуры способствует формированию определенного типа организационного климата.

Целью нашего исследования было установление такой связи.

Гипотеза.  Мы предположили, что клановая и адхократическая культуры способствуют формированию более  благоприятного организационного климата, чем рыночная и бюрократическая.

Методы исследования: 1) методика Фидлера для оценки психологической атмосферы в коллективе; 2) экпресс-методика оценки социально-психологического климата О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто [26]; 3) инструмент оценки организационной культуры (OCAI) [8, с. 52].

Выборка: в исследовании приняли участие сотрудники трех реальных трудовых коллективов,  единицей анализа явилось подразделение (малая группа); всего в исследовании приняли участие четыре подразделения.

Результаты

На первом этапе исследования с помощью инструмента оценки организа­ционной культуры (OCAI) были получены данные о типе корпоративной культуры каждого трудового коллектива (реальный и желаемый профили).

Оценка альтернативы А  опросника OCAI (на графике – ось 1) представляет клановую культу­ру. Оценка альтернативы В (на графике – ось 2) – адхократическую культуру.  Оценка альтернативы С (на графике – ось 3)  – рыночную культуру. Оценка альтернативы D (на графике – ось 4)  – иерархическую культуру. Рассмотрим построенные профили корпоративной культуры всех трех коллективов.


Рис. 1. Профиль корпоративной культуры коллектива 1

Как видно из профиля коллектива 1 (рисунок 1), члены коллектива 1 оценивают свой тип корпоративной культуры как иерархический. Выраженность клановой культуры – 26,96182. Выраженность адхократической культуры – 19,46636. Выраженность рыночной культуры – 19,72. Выраженность иерархической культуры – 32,735. Желательной корпоративной культурой видят клановую.

      
Рис. 2. Профиль корпоративной культуры коллектива 2      

Так же как и в коллективе 1, в коллективе 2 (рисунок 2) преобладающим типом корпоративной культуры является иерархия, а предпочтительной культурой клановая. Выраженность клановой культуры – 13,31. Выраженность адхократической культуры – 14,366. Выраженность рыночной культуры – 35,772. Выраженность иерархической культуры – 37,98.


Рис. 3. Профиль корпоративной культуры коллектива 3

В коллективе 3 (рисунок 3) выраженность клановой культуры – 39,2075. Выраженность адхократической культуры – 23,652. Выраженность рыночной культуры – 17,984. Выраженность иерархической культуры – 17,3. Как видно из профиля, значительно преобладает клановая культура, предпочтительна так же клановая, хотя значения намного ниже, чем есть на данный момент.


Рис. 4. Профиль корпоративной культуры коллектива 4

В коллективе 4 выраженность клановой культуры – 27,145. Выраженность адхократической культуры – 12,582. Выраженность рыночной культуры – 24,985.  Выраженность иерархической культуры – 27,975. На данный момент наиболее выраженными являются клановая и иерархическая культура, значения почти одинаковы. Предпочтительной культурой выбрали клановую.

Исследование социально-психологического климата в данных коллективах показало, что наиболее благоприятная атмосфера в третьем коллективе. Для коллектива 1  характерны  равнодушие, скука. Такой низкий показатель увлеченности связан, скорее всего, с возрастом респондентов, так как это студенты, только получающие опыт работы, их деятельность, возможно, однообразна и не соответствует их представлениям о желаемой работе, поэтому они могут воспринимать это как неуспех.

Во втором коллективе все показатели средние, что говорит о благоприятном климате в коллективе. Довольно высокие показатели и в коллективе 4, значения ниже остальных имеют только показатели продуктивности и успешности, но и в остальных коллективах наблюдается такая тенденция. Во всех четырех коллективах показатели, касающиеся профессиональной деятельности, успеха организации, ниже, чем те, что касаются взаимоотношений с коллегами, возможно, это связано с периодом кризиса. Но это может быть вызвано и тем, что основная масса, составляющая данные коллективы,– это молодежь, которая в основном направлена на социализацию. В целом во всех четырех организациях благоприятный социально-психологический климат. Особенно высоки показатели эмоциональной составляющей во всех четырех организациях, это значит, что преобладает значение «нравится» в отношении людей к коллективу, в котором они работают. Но в то же время во всех четырех коллективах возрастает количество отрицательных показателей когнитивного компонента. Во второй  организации средний показатель когнитивного компонента составляет всего 0,06, в то время как средний показатель эмоционального компонента равен 0,7, что свидетельствует о том, что группа довольно плохо осведомлена о коллективе, в котором она работает. Возможно, это связано с самой структурой организации и обязанностями сотрудников, а также их возрастом.

При анализе корреляционный связей было обнаружено (р≥0,05), что низкие значения социально-психологического климата связаны с преобладанием рыночной и иерархической (бюрократической) культур, в то время как высокие значения – с преобладанием клановой культуры. Среди исследуемых трудовых коллективов не было обнаружено преобладания адхократической культуры.

Выводы. В ходе данного исследования было выявлено, что существует статистически значимая связь между состоянием социально-психологического климата в коллективе и типом корпоративной культуры. В трудовых коллективах, где преобладает клановый тип культуры – более благоприятный социально-психологический климат, в то время как в коллективах, где  более выражен иерархический тип культуры, отмечаются низкие показатели социально-психологического климата. Также существует обратная зависимость между уровнем социально-психологического климата и бюрократическим типом корпоративной культуры.

В результате анализа полученных данных установлено, что при несовпадении предпочтительного типа корпоративной культуры и типа культуры, существующего в организации на данный момент, социально-психологический климат в коллективе будет менее благоприятным.

Полученные результаты могут быть использованы в организационном консультировании при формировании или развитии корпоративной культуры, а также при разработке стратегий управления организацией, в коучинге руководителей организации.


Библиографический список

  1. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / под ред. И.В.Андреевой. СПб: Питер, 2001. 320 с.
  2. Козлов В.В. Корпоративная культура : учебно-практическое пособие. М.: Альфа-Пресс, 2009. 304 с.
  3. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л., 1967. 173 с.
  4. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: учебное пособие. Кострома: КГУ, 2003. 168 с.
  5. Паповян С.С. Исследования «организационного климата» в американской психологии // Вопросы психологии. 1978. № 2. С. 163-170.
  6. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива : пути и методы изучения / под ред. В.А. Ядова. Л.: Наука, 1981. 191 с.
  7. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности : теоретико-методологический аспект. Л.: Изд-во Ленинского университета, 1990. 181 с.
  8. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000. 298 c.
  9. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: Питер, 2001. 352 с.
  10. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Институт психотерапии. 2002. 490 с.
  11. Хофстеде Г. Организационная культура: управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уоррена. СПб.: Питер, 2001.
  12. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. 336 с.
  13. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1986. 248 с.
  14. The international handbook of organizational culture and climate / C.L. Cooper [at al.]. NY: Wiley, 2001. 600 p.