Факторы формирования и критерии оценки качества трудовой жизни в новой экономике

По нашему мнению, необходимо расширить совокупность уровней, на которых необходимо рассматривать факторы формирования и влияния на КТЖ. Ведь признавая важность рассмотрения КТЖ с позиций работника, предпринимателя и общества, необходимо учитывать специфику факторов, влияющих на КТЖ, например, на уровне региона, подразделений и социальных групп организации и т.д. То есть на формирование показателей КТЖ может влиять сфера экономической деятельности, к которой относится предприятие, состояние и тип социально-экономического развития региона. Этот аспект также должен учитываться при оценке КТЖ на уровне региона.

Таблица 1 — Оценка КТЖ с позиции работника, предпринимателя, общества

В.А. Цыганков, систематизируя существующие классификации факторов формирования и развития КТЖ, предложил системный подход. При этом, как отмечает автор, сами факторы и их группы могут применяться, сохраняя свое содержание, на всех уровнях: работник, производственное подразделение, предприятие, отрасль, экономика страны в целом [2, с. 13].

Схожий подход к пониманию классификации факторов формирования и развития КТЖ развит в трудах Е.Г. Жулиной. Данный подход предполагает рассмотрение системы формирования качества трудовой жизни как сложной многоуровневой структуры, состоящей из подсистем на следующих уровнях: мегауровень — уровень мировой экономики; макроуровень — уровень государства; мезоуровень — уровень субъектов государства; микроуровень — уровень работодателя; миниуровень — уровень подразделений и социальных групп организации; наноуровень — уровень наемного работника [3, с. 9]. То есть механизм оценки предполагает выбор совокупности критериев и показателей оценки КТЖ, определение их иерархической структуры для каждого уровня отдельно.

Мы целиком разделяем данную точку зрения. Так, например, на уровне государства (макроуровень), с помощью законодательных актов, возможно регулирование таких элементов КТЖ, как система социальной защиты работников и членов их семей, развитие производственной демократии и т.д. Однако считаем целесообразным на уровне наемного работника (наноуровне) дополнить перечень элементов КТЖ такой составляющей как реализация его ценностей и ценностных ориентаций. Ведь именно они определяют, прежде всего, отношение к труду как к ценности. Таким образом, определение и учет структуры ценностных ориентаций каждого работника открывает возможность создания условий для его творческого самовыражения, превращая труд в образ жизни.

Некоторые исследователи, рассматривая КТЖ с позиций субъектно-объектного подхода, распределяют факторы влияния по признаку субъективности-объективности по совершенно противоположным группам. Так, А.Т. Саркулова к объективным факторам относит «условия окружающей производственной среды, оплату, содержание, организацию труда, социально-правовая защита работников и т.д. По данной классификации, к субъективным факторам, влияющим на качество трудовой жизни, относятся: профессиональная компетентность работника, его отношение к труду, степень осознания своей ответственности, мотивы, побуждающие к труду, уровень самодисциплины и самоконтроля, способность работника организовать свой труд, разобраться в новых задачах, трудоспособность и состояние здоровья, социальное самочувствие, социальное настроение и, кроме того, самочувствие после выходных и праздничных дней» [4, c.423].

С. Мельник и П. Коропец также разделяют факторы качества трудовой жизни на объективные и субъективные, однако каждая группа содержит несколько иной перечень. К объективным факторам они относят: надлежащее и справедливое вознаграждение за труд; условия и охрану труда; механизацию, автоматизацию и организацию труда, гибкость трудовой жизни; гуманизации труда (создание условий, для развития личности работника); демократизации трудовой жизни. По данной классификации, к субъективным факторам, влияющим на качество трудовой жизни, относятся: технико-технологические; организационные; социально-экономические; правовая защищенность работника и трудовая демократия [5, c.9]. Как видим, существуют существенные расхождения в разнообразных попытках классификации по субъект-объектным подходом. Учитывая это, мы склоняемся к мысли, что разделение по категориям субъект-объектности является достаточно условным. Ведь каждый фактор КТЖ имеет как объективную, так и субъективную составляющую. То есть каждый показатель КТЖ может быть выражен количественно на основе статистической информации или как результат оценки работниками.

В свою очередь, М. А. Горелов предлагает следующий перечень компонент качества трудовой жизни по характеру воздействия:

1. Технико-технологические: научно-технический прогресс; уровень применения достижений науки и техники на предприятии; уровень применения новых перспективных технологий; материально-техническая база производства.
2. Организационные: формы организации труда и производства; организация и обслуживание рабочих мест; организация технического обслуживания; режим работы; регламентация прав, обязанностей и ответственности работников.
3. Социально-экономические: уровень доходов, качество жизни; форма собственности; формы и системы заработной платы; система поощрения за качественную работу и ответственности за брак; социальная инфраструктура; подготовка и переподготовка кадров, их подбор и расстановка.
4. Медико-биологические: форма организации здравоохранения; качество обеспечения населения медицинской помощью; психофизиологическое состояние; медицинское обслуживание на предприятии.
5. Административно-правовые: трудовое законодательство; системы нормативов и правил; нормативно-правовые акты и законы; моральное стимулирование; санкции за некачественную работу; нормативы по охране труда.
6. Демографические: уровень рождаемости и смертности; показатели прироста населения; миграционные процессы; возрастно-половой состав.
7. Экологические: экологическая обстановка в стране; уровень экологической загрязненности региона.
8. Личностные: профессиональная компетентность работника; отношение к труду и степень осознания своей ответственности; мотивы, побуждающие к труду; уровень самодисциплины и самоконтроля; способность работника организовать свой труд; работоспособность; самочувствие после выходных и праздничных дней [6, с.104].

Мы согласны с данным мнением, но считаем, что кроме распределения компонент качества трудовой жизни по характеру воздействия необходимо учесть многоуровневость формирования КТЖ. Так, например, организационные и социально-экономические компоненты КТЖ могут отличаться на уровне государства и на уровне организации. На уровне конкретной организации система показателей оценки КТЖ должна быть сформирована, исходя из тех факторов, которые оказывают непосредственное влияние на качество трудовой жизни работников данной организации. При этом на низших уровнях системы КТЖ (уровень предприятия, подразделения, работника) необходимо уделить особое внимание формированию внутренних критериев КТЖ как более устойчивых.

Так, внешние критерии КТЖ как категории динамической, постоянно эволюционирующей в зависимости от изменений внешней среды, могут меняться достаточно быстро. Те или иные аспекты качества трудовой жизни могут меняться под влиянием многих социально-экономических и других факторов, таких, например, как ситуация на рынке труда, изменение характера производства, состояния социально-трудовых отношений и т.д. При этом внутренние критерии могут дать более объективную оценку качества трудовой жизни работников как более постоянные. В течение времени человек может менять свои ценностные ориентации, но в подавляющем большинстве случаев их базовое ценностное ядро остается сравнительно устойчивым. Однако необходимо учитывать, что каждому конкретному индивиду присуща собственная уникальная иерархия ценностей. Так, в зависимости от базовых ценностей, отдельные индивиды, с присущей каждому из них системой ценностей и ценностных ориентаций, могут по-разному оценивать внешние аспекты качества трудовой жизни. В пределах существующих одинаковых условий, норм, традиций уровень реализации индивидуально-личностного потенциала каждого из субъектов труда может быть разным. Для каждой профессиональной группы характерна своя система ценностей, базирующаяся на основе тех факторов, которые оказывают непосредственное влияние на уровень её КТЖ и определяют трудовую деятельность. Ценности и ценностные ориентации работников, в конечном итоге, должны отражать миссию организации. Принятие во внимание ценностей и ценностных ориентаций работников открывает возможность построения эффективной системы КТЖ, что в свою очередь значительно повышает производительность труда и конкурентоспособность предприятия. Следовательно, именно ценности и ценностные ориентации субъектов труда является ядром и детерминантами трудовой деятельности.

Изучение закономерностей взаимосвязи факторов КТЖ позволило сделать вывод о необходимости расширения круга аспектов, в которых необходимо рассматривать сущность данной категории. А именно, роли ценностей и ценностных ориентаций субъектов труда. Таким образом, формирование системы КТЖ на основе ценностно-ориентированного подхода и обеспечения реализации ценностей и ценностных ориентаций работников, по нашему мнению, позволит обеспечить надлежащий уровень качества трудовой жизни.
Рассматривая влияние реализации ценностей и ценностных ориентаций работника на его КТЖ, можно выделить блок индивидуально-личностных ценностей, то есть ценностей субъектов труда. Важно, чтобы они соответствовали внутрифирменным ценностям, то есть наличие конгруэнтности ценностей работника и организации детерминирует инновационную активность индивида и интегрирует её с деятельностью социальных групп и общества в целом. В этом контексте необходимо также учесть влияние общечеловеческих, культурно-духовных, социальных и семейных ценностей на КТЖ. Ведь, трудовая жизнь в большинстве случаев выходит за рамки организации.

Говоря о комплексной оценке КТЖ, необходимо отметить, что она возможна на основе системы параметров качества трудовой жизни, экспертных оценок, социологических опросов.

Так, Л.Г. Миляева А.А. Дамбовская, с целью выявления наиболее обоснованного перечня параметров КТЖ, предложили следующий комплекс требований, которым должны соответствовать параметры качества трудовой жизни:

1. Концептуальная обоснованность — параметр должен удовлетворять основным положениям концепций, которые уже проверены и оправдали себя.
2. Целевое назначение — у параметра должна быть четкая цель для решения конкретных задач.
3. Полнота представления и минимизация описания — количество параметров КТЖ необходимо минимизировать, не теряя при этом полноты описания качества трудовой жизни работников.
4. Инвариантность во времени и в пространстве — параметр должен иметь максимально возможный стандартный характер, как по структуре, так и при его исчислении для любого типа организаций, категории персонала. Структура параметров и информации, из которой рассчитываются их значения, должны быть неизменными относительно долго.
5. Обоснованность системы шкал, которые применяются для измерения — шкалы, должны быть обоснованы концептуально; должны быть прозрачными; должны быть четко указаны способы интерпретации результатов измерения.
6. Управляемость — измеряемые параметры качества трудовой жизни должны быть полностью или частично управляемыми.
7. Беспристрастность оценки — оценка качества трудовой жизни должна осуществляться как со стороны работников, так и работодателей [7, с.53].

Согласно перечисленным выше требованиям к параметрам качества трудовой жизни, с помощью карты экспертных оценок Л.Г. Миляева и А.А. Дамбовская на основе экспертных оценок предложили следующий перечень параметров КТЖ:

1. Содержание и организация труда персонала.
2. Организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала.
3. Оценка и аттестация персонала.
4. Организация рабочего места.
5. Развитость организационной культуры.
6. Система стимулирования персонала.
7. Соблюдение трудового законодательства. [8, с.159].

Мы предлагаем дополнить этот перечень и отразить в нем ценностный аспект КТЖ. Кроме того, считаем целесообразным принять во внимание подход Е.Г. Жулиной, предполагающий группирование факторов с учетом многоуровневости формирования и развития качества трудовой жизни. То есть для каждого из уровней КТЖ (мега-, макро-, мезо-, микро-, наноуровня) должны быть выделены соответствующие показатели, отражающие различия в компетенции субъектов социально-трудовых отношений.

Несколько иной взгляд на этот вопрос представлен в методологических подходах Международной организации труда (МОТ). Так, МОТ предложила понятие «достойный труд», которое по содержанию является достаточно близким к понятию «качество трудовой жизни». Достойный труд, по определению Международной организации труда — это » эффективная труд в достойных и безопасных условиях, дающий работнику удовлетворение, возможность в полной мере проявить свои способности, навыки и мастерство, труд с достойной оплатой и справедливым распределением плодов прогресса, труд, когда права трудящихся защищены «[9].

Более развернутое определение достойного труда приведены в пилотной программе МОТ по реализации концепции достойного труда, где достойный труд определен как «труд, который приносит адекватный доход и при этом оставляет время для других сторон жизни, предоставляет надежность семьи, уважает права человека, предоставляет право голоса и открывает дорогу социальной интеграции. Достойный труд — это путь, соединяющий экономические и социальные цели «[10].

Для количественной оценки достойного труда МОТ предлагает применять систему индикаторов (показателей), позволяющих оценить: возможность получения и свободного выбора работы; уровень производительности занятости и адекватности заработка; справедливость в отношении занятых на производстве; удовлетворенность длительностью рабочего времени; уровень стабильности и защищенности работы; безопасность условий работы и личной жизни; состояние социальной защиты; гармоничное сочетание условий для работы и личной жизни; совершенство социального диалога; другие социально-экономические параметры достойного труда. Международная организация труда в качестве основных критериев оценки достойного труда выделила следующие: достойная заработная плата, эффективная занятость, эффективное социальное партнерство, система социальной защиты трудящихся.

По нашему мнению, эти критерии требуют детального рассмотрения и дополнения с помощью системы конкретизированных требований и показателей КТЖ, что позволило бы обеспечить оценку с точностью и полнотой на всех этапах трудовой жизни.

Мы считаем, что параметры КТЖ должны рассматриваться на уровне потребностей, условий труда и ценностей и ценностных ориентаций работника с учетом конгруэнтности последних с ценностями организации. Рассматривая параметры КТЖ, для каждого из этих уровней необходимо разработать свою специфическую систему критериев и показателей.

В обобщенном виде алгоритм проведения комплексной оценки КТЖ будет выглядеть следующим образом  (рис.1):

Рис.1. Комплексная оценка КТЖ

Качество трудовой жизни в значительной степени базируется на принципе соответствия условий, организации и содержания труда потребностям и ценностям работника, что минимизирует его внутриличностный конфликт. На каждом из этапов трудовой деятельности индивида различные по степени доминирования факторы определяют формирование тех или иных ценностей и ценностных ориентаций. Именно последние, как детерминанты трудового поведения, по нашему мнению, являются инновационной составляющей КТЖ.

В условиях развития новой экономики назрела необходимость в формировании совокупности социально-экономических и производственных условий, обеспечивающих высокий уровень реализации трудового и индивидуально-личностного потенциала субъектов труда в контексте динамизма их ценностной структуры. Т.е. и система качества трудовой жизни и критерии его оценки должны включать принцип соответствия условий, организации и содержания труда не только потребностям, но и ценностям работника, а также возможность их реализации в организации. Такой подход создает предпосылки для инновационного отношения работников к труду.

Таким образом, качество трудовой жизни — это интегральное понятие, которое можно оценивать с помощью системы показателей, характеризующих степень реализации ценностей и ценностных ориентаций субъектов труда, удовлетворения их потребностей и обеспечения достойных условий труда. При этом труд в условиях развития новой экономики приобретает персональное внутреннее содержание, что создает предпосылки для заинтересованности работника в результатах своего труда. Предложенный подход позволяет избежать таких негативных явлений как трудовая апатия, отчуждение труда, внутриличностный конфликт работника, при которых формирование эффективной системы качества трудовой жизни становится невозможным.