Методические подходы к оценке конкурентоспособности персонала
Авторы
Семикина Анна Валериевна
аспирант
Украина, Киевский национальный экономический университет имени Вадима Гетьмана
a.semikina@gmail.com
Аннотация
На основе обобщения и систематизации методических подходов предложен усовершенствованный научно-методический подход к оценке конкурентоспособности как индикатора качества человеческого капитала. Преимущества этого подхода заключаются в комплексности и возможностях применения на различных экономических уровнях.
Ключевые слова
рынок труда, спрос и предложение трудовых услуг, конкурентоспособность персонала, человеческий капитал, конкурентные преимущества.
Категории статьи:
Читайте также
Статья также доступна (this article also available):
Рекомендуемая ссылка
Обзор научных источников показывает, что в отечественной экономической литературе уже накоплен определенный опыт оценки конкурентоспособности персонала, хотя до сих пор ее методы считаются дискуссионными, поскольку конкурентоспособность в сфере труда все еще остается новым направлением исследований не только отечественных, но и зарубежных ученых.
Рассмотрим, анализируя литературу по экономике труда, известные подходы к оценке конкурентоспособности персонала. В странах СНГ известны книги экономиста Фатхутдинова Р.А. исследующего вопросы конкурентоспособности. Он исходит из того, что оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять, исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними. Внешние конкурентные преимущества персонала определяются конкурентоспособностью организации, где работает конкретный рабочий или специалист. Внутренние конкурентные преимущества могут быть унаследованными или приобретенными. Только исключительно талантливые люди могут быть в меньшей степени зависимыми от внешних обстоятельств.
По Фатхутдинову Р.А., оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле
(2.1)
где Kn – уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала, n – количество экспертов, 7 – количество качеств персонала, подлежащих рассмотрению, ai – весомость качества, bij – оценка экспертом качества персонала в пятибалльной системе: 1 – качество отсутствует, 2 – проявляется довольно редко, 3 – проявляется не сильно и не слабо, 4 – проявляется часто, 5 – проявляется систематически [1, с. 259 – 260].
Комплексная оценка конкурентоспособности Kij, предложенная Петровой И.Л. [2, с.155], строится с использованием баллов aij и значимости bij использованных для нее критериев:
Ki = å aij × bij (2.2)
Методические подходы, разработанные Гришновой Е.А. и Шпырко А. подразумевают что конкурентоспособность персонала является функцией от его качества и цены [3, с.3]. К индикаторам конкурентоспособности работников авторы включают:
С нашей точки зрения, указанные методические подходы Гришновой Е.А., Петровой И.Л., Фатхутдинова Р.А., и других ученых имеют существенные преимущества, в частности, позволяют осуществлять отбор наиболее конкурентоспособных работников на рынке труда, положительно влиять на повышение качества трудового потенциала отдельных работников и предприятия в целом. Вместе с тем, как показывает анализ, приведенные выше подходы учитывают только состояние объекта оценки (персонала) и практически не учитывают потребностей, требований рынка.
В совместной монографии Семикиной М.В., Смирнова А.А. [5, с.126–129] предложен один из вариантов возможного решения этой задачи. В контексте исследования конкурентоспособным считают работника, для которого трудовые услуги, предлагаемые им работодателю по выполнению определенного вида трудовой деятельности, соответствующие спросу работодателя. Понятно, что соответствие (несоответствие) спроса и предложения должно быть оценено в определенной степени. По этому поводу идентифицируются знания, умения и т.п., которые отождествляются с интегральными характеристиками спроса и предложения по услугам относительно трудовой деятельности, множеством параметров р1, р2, …, рn (образование, квалификация, возраст, стаж, состояние здоровья и т.д.), каждый из которых имеет свою шкалу измерения так, что для каждого работника становится принципиально возможным выяснение величины предложения его услуг на рынке труда (р11, р21, …, рN1) и спроса на них (р12, р22, …, рN2). В таком случае представляется возможным установление соответствия (несоответствия) между ними (один из вариантов подхода к этому иллюстрирует рис. 2.1).
Рис. 2.1. Сегментный вариант иллюстрации возможности проверки соответствия между характеристиками спроса и предложения услуг на осуществление работником трудовой деятельности
Примечание:: рі – показатели, max рі – их наибольшее значение, рі1, рі2 – их текущее значение для предложения и спроса; кі – показатель оценки расхождения между спросом и предложением. По источнику [5, с. 126 – 129].
Для каждого параметра рі устанавливается определенная со шкалой его количественного измерения от нуля (точка пересечения – отсчет шкал) до максимального значения – max рі. Значение предложения трудовых услуг и спроса на них, которое касается каждой оси рі обозначаем на ней дугой с радиусом, соответственно, рі1 и рі2.
Сегмент между дугами иллюстрирует расхождение между этими значениями, показывая определенную величину различий между ними, которая может быть оценена значением
ki = | рі1 – рі2 | / max рі, (2.3)
которое можно принять за коэффициент конкурентоспособности работника по отдельно взятому параметру рі: большее значение ki свидетельствует о меньшей его конкурентоспособности, и, наоборот, меньшее значение – о большей конкурентоспособности. Отсюда один шаг к определению конкурентоспособности работника (К) в целом:
K = ( a1×k1 + a2×k2 + .. + aN×kN ) / (a1 + a2 + .. + aN), (2.4)
где a1 , a2 , … , aN – коэффициенты, которыми оценена значимость конкурентоспособности работника по тем или иным отдельно взятым параметром рі.
На основе такого подхода обосновывается методика диагностики действенности регулирования конкурентоспособности персонала предприятия. Ее основные положения заключаются в следующем:
Следует подчеркнуть, что использование приведенной методики дважды – до внесения регулирующего воздействия и после, позволяет оценить действенность регулирования конкурентоспособности персонала на конкретном предприятии: повышение конкурентоспособности покажет наличие положительный эффект от принятых средств регулирования, понижение – его отсутствие.
Вместе с тем, не снижая значимость достижений в приведенных методических подходах указанных ученых, следует признать, что они все же не всегда могут удовлетворить потребности всех руководителей предприятий, работающих в различных сферах экономики и управления, поскольку не учитывают специфику рыночного спроса в пределах отдельных сегментов профессий и специальностей и особенностей требований к отдельным категориям персонала.
Поэтому считаем полезным расширить сферу научного поиска на основе дисциплинарного подхода и обратиться к общим достижениям ученых разных отраслей экономической науки в вопросах оценки конкурентоспособности. При этом продолжаем систематизацию научных подходов к оценке конкурентоспособности, руководствуясь идеями М. Портера о конкуренции и теории человеческого капитала, разработанной Г.Беккером и Т. Шульцем и развитую последователями, в частности в Украине Е. Гришновой, В. Антонюк и др.
Для анализа конкурентоспособности человеческого капитала считаем целесообразным применить аналог модели пяти сил конкуренции, разработанной М. Портером [6].
Рис. 2.2. Обобщенная схема модели пяти сил конкуренции по М. Портеру на примере человеческого капитала (интерпретация предложена А.Семикиной)
В контексте приведенной схемы приобретают значение различные аспекты оценки конкурентоспособности человеческого капитала – на примере различных объектов хозяйствования, на разных экономических уровнях рассмотрения, с позиций оценки спроса, требований рынка труда и соответствия этим требованиям.
Исследователи справедливо подчеркивают, что сейчас уровень конкурентоспособности организаций, компаний все больше определяется предпочтениями в качестве человеческого капитала работников (в частности преимуществами в уровне их знаний, умений, опыта, мобильности, способностях и стремлениях к постоянному образовательно-профессиональному росту), уровнем их взаимодействия и сотрудничества [7]. Стоит обратить внимание, что существующие стратегии, практика использования человеческого капитала на различных уровнях хозяйствования формируют уникальную комбинацию взаимодействия факторов, процессов, процедур, правил, стимулов и антистимулов, социальных инноваций и инвестиций, которые в совокупности формируют сильные или слабые, эффективные или неэффективные конкурентные рычаги инновационного развития предприятий, государства. Заложенные природой и развитые человеком в процессе обучения и работы уникальные способности, накопленные знания, мотивации, проявляясь повышением результативности трудовой деятельности, работоспособности, гибкости, способности к инновациям, обусловливают наращивание определенных качественных характеристик (как личностных, так и групповых) человеческого капитала, воздействуя как на его конкурентоспособность, так и на конкурентоспособность организаций, компаний.
Заметим, что в публикациях авторов дальнего зарубежья конкурентоспособность человеческого капитала непосредственно почти не оценивается, а изучается в контексте оценивания признаков конкурентоспособности предприятий, корпораций или страны в целом. Среди наиболее применяемых методов и моделей оценки конкурентоспособности, зарубежные авторы выделяют такие [8]:
Наш подход к оценке конкурентоспособности человеческого капитала предусматривает учет таких составляющих в процессе оценки:
n – объект анализа (n = 1 .. N, N – общее количество объектов анализа).
Заметим, что в зависимости от уровня анализа, в качестве такого объекта анализа выступают определенные работники или группы работников различных подразделений предприятия, или трудовые коллективы различных предприятий;
kni – значение конкурентного фактора и (i=1..I общее число конкурентных факторов) объекта анализа n (в качестве конкурентных факторов на макро-, мезоуровне могут, например, выступать «демографическое развитие», «развитие рынка труда», «материальное благосостояние», «условия проживания», «уровень образования», «состояние здравоохранения», на микроуровне – здоровье, работоспособность, уровень образования, квалификация, компетентность, мобильность, опыт, производительность труда, доход, трудовая и инновационная активность и т.д.);
pnmi – показатель конкурентоспособности объекта анализа n по сравнению с объектом анализа m по конкурентному фактору i.
Среди теоретически возможных факторов для расчета показателя конкурентоспособности предлагаем использовать сравнение относительного типа – с преобладанием на частицу от деления:
pnmi = kni / kmi – якщо pnmi >1 (=1, <1),
то объект анализа n по конкурентному фактору и более (уравновешенно, меньше) конкурентоспособный, чем объект m.
Матрица конкурентоспособности человеческого капитала формируется на множестве объектов анализа n = 1 .. N для каждого из конкурентных факторов и = 1 .. I:
(2.5)
Анализ совокупности таких матриц во множестве і=1..І обнаруживает практически все вариации показателей конкурентоспособности для каждого конкурентного фактора в сопоставлении каждого объекта анализа n с другими m1, m2, проявляя:
более конкурентоспособные объекты анализа (pnm1i > pnm2i ),
уравновешенно конкурентоспособные объекты анализа (pnm1i = pnm2i ),
менее конкурентоспособные объекты анализа (pnm1i < pnm2i ),
и, в частности,
наиболее конкурентоспособные: pnmi = max {pnmi ; «m=1..N}
и наименее конкурентоспособные: pnmi = min {pnmi; «m=1..N} .
В общем, учитывая неравнозначность конкурентных факторов за счет введения к рассмотрению их «веса» w и, что может быть осуществлено с применением экспертов, есть возможность определить «комплексный» показатель конкурентоспособности человеческого капитала:
, (2.6)
«n,m=1..N .
Указанное позволяет сформировать обобщенную матрицу конкурентоспособности всех возможных пар объектов анализа n, m на полном множестве конкурентных факторов i=1..I (понятно, что в случае необходимости, и произвольных ее подмножеств):
(2.7)
Применение предложенного способа оценки конкурентоспособности человеческого капитала на примере статистики стран мира (по данным Доклада о человеческом развитии за 2011 год [12]), ]), в расчетах учтены 30 стран) по множеству конкурентных факторов («ожидаемая продолжительность жизни», «средняя продолжительность обучения», «ожидаемая продолжительность обучения», «валовой национальный продукт на душу населения») с определением позиций Украины позволил выяснить, что Украина:
Библиографический список