Карьера в условиях нестабильности

Цель работы – исследование социально-экономического феномена карьеры как результата осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности. На основе теоретического анализа выявлена зависимость выстраивания карьеры в условиях нестабильности от флексибельности рынка труда, эрозии и даже разрушения привычного уклада жизни и трудовых отношений. Рассмотрены понятие карьеры в условиях гибкого капитализма, карьерная политика как типология эмпирических различий моделей трудовых биографий. По результатам эмпирических исследований на основе методов интервьюирования, анкетирования, экспертной оценки, анализа полученных результатов, математической обработки данных определены типы карьерной политики, а также её связь с развитием персонала организации.

карьера; карьерная политика; нестабильность; кризис; социальное укоренение; индивидуальная и организаторская стратегии; актуальный результат; потенциал сотрудников.

The purpose of this work is the research of the social-economic phenomenon of a career as a result of conscious human position and behaviour in the field of employment, which is connected with job and professional growth, as a chain of events which are components of life, the sequence of professional activities and other biographical roles, which all together express the commitment of a person’s activity according to his generalized model of self-development. On the basis of the theoretical analysis the dependence of making a career in the condition of instability and indefiniteness on job market flexibility, erosion and even the destruction of the usual way of life and labor relations. The career concepts under the conditions of flexible capitalism and of career policy as the typology of empiric differences of job biographic models are considered. The peculiarity of the proposed career policy concept is that its individual alternatives of career making oppose to organization management and personal demands: the difference between a professional’s wishes and a specific strategy of the development phases are quite noticeable. According to the results of empiric research carried out through the methods of interview, polling, expert assessment, the analysis of the received results, the mathematical data processing the basic types of the career policy and its connection with the organization’s personal development are revealed.

career; career policy; instability; crisis; social rooting; individual and organization strategy; actual result; the employers potential.

Цель настоящей работы – осуществить расширенный анализ социально-экономического феномена «карьера», выявить его особенности в современных условиях и влияние на управление персоналом организации. В эмпирической части исследования на основе применения различных методов ставились задачи выявления ведущих типов карьерной политики, а также пути развития персонала организации.

Понятие карьеры раскрывается в возможности строить своё будущее собственными усилиями и принимать собственные решения. Она служит не только материальной репродукции. Для человека она обеспечивает специфическое «прозрение»  социальных реалий и поэтому имеет высокое нормативное значение, связанное со статусом [1, c. 253-265]. Проблемы карьеры находятся в центре внимания социологии и экономики, а для организаций она предстаёт мощным  инструментом управления в пространстве высококвалифицированного труда. В традиционном понимании карьера давала информацию о происхождении и определённой общественной позиции (статусе). Сегодня карьера понимается как обещание мобильности – не в перемещении в социальном пространстве, а в восхождения по социальной лестнице, как социальный лифт. С учётом нового образа мышления в современном социуме, с новыми требованиями рынка труда необходим и новый тип специалиста. Акценты перемещаются с целостной картины мира и общества, с индивидуума на гетерогенность в социуме и настоятельно требуют учёта этой гетерогенности.

В современном мире всё большую актуальность приобретает экономика социума, расширяя возможности традиционной экономической науки. Подготовка специалистов в таком контексте осуществляется на основе использования интерактивных образовательных техник, поскольку рынку необходимы люди, готовые и способные работать в новых условиях, в рамках проектной деятельности.

Карьера, если отмежеваться от её восприятия в качестве течения, дрейфа, исследуется как соотнесённая со временем форма взаимодействия с экономической нестабильностью. Индивидуальные и групповые специфические угрозы являются следствием увеличивающейся флексибельности и отграничения от труда, а также эрозии нормальной биографии и нормального отношения к труду как институциализованных поворотных пунктов в биографии. Специфические опасности подстерегают человека на пути выстраивания карьеры, вследствие всё увеличивающейся флексибельности рынка труда, а также эрозии и даже разрушения привычного уклада жизни и трудовых отношений. Постоянные реорганизации и Дамоклов меч сокращений вынуждают человека активно включаться в решение проблемы своего профессионального будущего. Это касается и тех, кто не был озабочен выстраиванием собственной карьеры как платформы для профессионального и социального взлёта. Концептуально карьерная политика не привязана к индивидуальным карьерным диспозициям. С позиций рациональности и временных горизонтов карьерные пути людей, как показывает опыт, различны. На уровне индивидуума в контексте карьерной политики можно говорить о системообразующем понятии «политика трудовой занятости в продолжение всей жизни», связанной с демографическими преобразованиями. Понятию карьерной политики «расширение временных горизонтов труда» [2, c. 43-65] конкретного человека соответствуют принципы политики трудовой занятости в продолжение жизни, отказ от реактивного приспособления в пользу системного управления человеческими ресурсами, а также разнообразные политические инициативы в проведении работы с персоналом, ориентированной на возраст и на жизненный опыт сотрудника.

1. Карьера как дифференциация и достижение

Карьера – с точки зрения системного подхода – понятие двойной дифференциации. Субъект рассматривается в контексте карьеры как синхронно в оппозиции «Эго и Альтер-эго», так и диахронно в оппозиции «прошлое – будущее». Для нормативного признания того факта, что карьера состоялась, решающее значение имеет личное участие субъекта, то есть его социально материализованная способность отличаться от других благодаря своим действиям и достижениям. Принцип достижительности легитимируется в карьере, благодаря аккумуляции в хранилище личного опыта проявлений влияния, власти и статуса. Необходимый критерий успешности – добиваться признания своих заслуг в условиях конкуренции. Этот критерий – свидетельство господствующей в обществе системы ценностей, он выходит за пределы субъективного понимания «успеха» и «неуспеха».

Долгое время понятия «профессия» и «карьера» были практически идентичны. Профессия определялась как:

• «спецификация, специализация и комбинация достижений личности, создающих для неё основу возможности продолжительного материального обеспечения и продвижения по службе» [3, с. 104];
• professio (лат. – официально указанное занятие, специальность) – род трудовой деятельности, занятости человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых в итоге специальной подготовки, опыта и стажа работы;
• система знаний, умений, навыков, присущая данному индивидууму;
• «необходимая для общества, социально ценная и ограниченная вследствие разделения труда область приложения физических и духовных сил, дающая человеку возможность получать взамен затраченного труда необходимые средства его существования и развития» (Е.А. Климов) [4];

Профессия объединяет людей одного профиля знаний в профессиональное сообщество, с одинаковыми интересами, мыслями, образом жизни, стремлениями. Профессия дает возможность человеку получить жизненную цель, выбрать свой путь [5].

Перед лицом кризисов двух последних десятилетий профессию следует определить как «социальную организацию труда» [6]. В соответствии с этим карьеру можно считать «временной структурой социальной организации труда» или «темпоральной структурой труда и профессии» [7, с. 282–299]. В этом определении акцент не делается на формальном представлении в категории времени деятельностей и процессов, которые личность реализует в течение своей профессиональной жизни. Понятия карьеры и карьерной политики относят акцент к работе, протяжённой во времени, к пунктам пути, который человек проходит за свою трудовую жизнь: к трансформациям, которые он претерпевает, к стратегиям, которые он сознательно или неосознанно разрабатывает и реализует, а также к регулированию своего движения по этому пути.

Карьера (итал. carriera – бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus – телега, повозка) – успешное продвижение в  служебной, социальной, научной и иной деятельности; продвижение вверх по служебной лестнице.

Малый энциклопедический словарь 1907 года даёт такое определение: «Карьера (слово французского происхождения) – быстрый успех на службе и другом поприще».

В современном словаре можно найти такие толкования: «Карьера» – продвижение в какой-либо сфере деятельности; достижение популярности, славы, выгоды; обозначение рода занятий, профессии (карьера врача).

Вместо слова «Карьера» сегодня часто используется термин «Социальный лифт».

В теории управления персоналом карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьера – цепь событий, которая составляет жизнь, последовательность профессиональных занятий и других жизненных ролей, которые вместе выражают приверженность человека действовать в соответствии с его обобщенной моделью саморазвития. Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и, главное, со своими собственными целями, желаниями и установками [8].

В «Толковом словаре русского языка» дано такое определение карьеры: «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения» [9].

В теории фордизма карьера ассоциировалась с  иерархическим «восхождением наверх» [10, c. 159-171], то есть с изменением социального статуса, и с соответствующими престижем и доходом. Такая прото-типичная карьера как в плане опыта, эмпирически, так и в плане идеи, идеологически, была доступна далеко не всем; только немногим, преимущественно мужчинам, удавалось достичь руководящих вершин, остальная же значительная часть трудящихся с большим трудом карабкалась по карьерным ступеням. В контексте такого рационального подхода карьера понимается как социокультурный и социально-экономический феномен, в котором оценка достижений каждой конкретной личности теряет свою уникальность и встраивается в историко-биографическую секвенцию, которая уже сама по себе представляет некий аналог успешности. Её нормативные и функциональные критерии фабрикуются на основе идеи трудовой биографии, перешагивающей рамки усреднённости и поэтому маловероятной для общей массы трудящихся. На этом фоне происходит символическое представление не только достижений отдельных лиц, но и суммы всех достигнутых успехов как стабильного собирательного образа в восприятии окружающих. Однако при всеохватывающей реструктуризации крупных предприятий в условиях гибкого капитализма карьера как лифт к властной верхушке теряет свою ориентирующую функцию для канализации процессов продвижения наверх. Производственная карьера больше не воспринимается как символ продвижения вверх по иерархической лестнице. Она может пониматься как горизонтальная мобильность (например, в проектной деятельности или временных назначениях), а также в качестве альтернативных карьерных путей в виде самореализации в значительных проектах или в специализации. Карьера есть признак флексибельности и индивидуализации; она больше не воспринимается как некий путь, который «надо пройти». Карьера есть некий фантом, который необходимо постоянно вновь проектировать и выстраивать, конструировать и стабилизировать, «вытаскивать на свет» и развивать, строго говоря, её нужно ДЕЛАТЬ. Если долговременность, концентрированная аккумуляция успеха и зримый образ выступают определяющими критериями карьеры, то человек в условиях гибкого капитализма попадает в проблематичную ситуацию, поскольку представить такой символический и прочный образ карьеры становится всё менее возможным. Тем самым ставятся под угрозу не только материальные основы «непрерывной возможности обеспечения и продвижения по службе» (по М. Веберу), но и важные предпосылки стабильного во времени признания и идентичности.

2. Карьера в гибком капитализме

Если фордизм рассматривает карьеру, главным образом, как достижительную модель, гарантирующую безопасность, стабильность, социальное положение и жизненную обустроенность, то в неолиберализме работа – Job – приобретает черты некой легкомысленности, необязательности. Люди, как «перекати поле», работают то здесь, то там, презрев обеспеченную государством, локально и социально фиксированную работу. В условиях «гибкого капитализма» приверженность таких легкомысленных «Перекати поле»-субъектов идее «Одна профессия на всю жизнь» довольно проблематична. Они легко меняют её на либеральные jobs и побочные флексибельные концепты, не связанные ничем ни с постоянным рабочим местом, ни со стабильным офисом  [11, c. 627-635].

Системные процессы происходят в современном обществе слишком быстро, так что индивидуум не всегда успевает перестроиться. Исторические параллели между структурными требованиями к труду и нормативами его реализации необходимо детально исследовать. Мы исходим из того, что фордизм рассматривает профессию на всю жизнь как шарнир между структурными требованиями, с одной стороны,  и индивидуальными достижительными и статусными мотивами, с другой. В современном же мире эту функцию выполняет институционально фрагментарно регулируемая и индивидуально постоянно обновляемая «карьера». В то же время это не следует понимать так, что профессионализм сегодня больше ничего не значит.

3. Концепция карьерной политики

Понятие «карьера» фокусирует в себе связь нормативного и структурного переломов. В этом плане корреспондирующее (соответствующее) понятие карьерной политики можно представить как типологию эмпирических различий моделей трудовых биографий. И всё же, несмотря на привлечение к анализу нерегулярных, затруднительных соотношений профессиональной занятости, поляризация понятий «свободная Job» и «стабильная карьера» представляется малоэффективной. Более целесообразно обозначение структурных элементов «свободной Job» в новых экономических условиях: пути профессионального развития молодых специалистов сегодня больше не пролегают линейно и с тенденцией наверх; они могут прерываться, ответвляться в сторону занятости с более низкой квалификацией, перемежаться перерывами на добровольное самообразование и недобровольную безработицу.

Концепция карьерной политики не исчерпывается ни философией руководящих кадров, ни ориентированным  на внешние признаки пониманием карьеры. В ней соединены параметры объективно описываемых деятельностей и путей развития с параметрами индивидуальных стратегий, ресурсов и алгоритмов активности. Наряду с этим, концепция включает в себя анализ преодоления актуальных вызовов в отношении ориентированных на будущее ожиданий и стратегий, то есть объединяет синхронные и диахронные точки зрения. Речь о типичном понимании специфических профессионально-биографических образцов (моделей), которое объединяет в себе взаимосвязь внешних требований к труду и развитию с субъективными мотивами деятельности и взаимосвязь профессионально-биографического настоящего и будущего. Описывать карьерную политику как чисто рациональное и сознательное следование интересам или основную экономическую калькуляцию стратегически действующих персон так же малоперспективно с позиций рассматриваемых феноменов, как и принимать точку зрения на понимание этих амбициозных стратегий как производного результата контролирующих и социализирующих практик предприятия. Эвристика карьерной политики нацелена на типизацию этих практик, посредством которых лица, ориентированные на карьерный взлёт, опираясь на опыт трудового пути и производственной идентификации, на специфические модели организации труда и способов развития, отображают взаимосвязь труда и жизни, оценивают её и прилагают усилия к более или менее последовательной её реализации в соответствующие стратегии деятельности с использованием личных и производственных ресурсов – компетенций, квалификаций, социальных сетей и т. д.

Типизация индивидуальных производственно-биографических моделей включает в себя конкретные производственные стратегии и структурные возможности, а также нажим производственного менеджмента по персоналу как генеральные структурные факторы. Это сложное, равномерно структурированное внешними и внутренними вызовами пространство, где индивидуальные карьерные планы разворачиваются и проявляют себя в соответствии со специфическими моделями.

4. Результаты эмпирических исследований

Исследование охватывало период с 2004 по 2013 годы. Нашей целью была типизация индивидуальных вариантов карьерной политики в сфере высококвалифицированных кадров. Применялись следующие методы исследования: интервьюирование, анкетирование, экспертная оценка, анализ полученных результатов, математическая обработка данных. Респондентами были руководители высшего и среднего звена, менеджеры по персоналу, бизнесмены, инженеры, проектные менеджеры (общее количество 194). Были проведены пять групповых дискуссий с квалифицированными сотрудниками. Обсуждались условия повседневного труда, личностного и профессионального развития, мотивация к труду и образ жизни, а также рефлексивные переживания этих феноменов.

На основе эмпирических исследований были выявлены основные типы карьерной политики, основанные на четырёх релевантных измерениях: мотивы к труду и собственная концепция профессионализма, карьерные устремления, способность к труду и модель жизнеустройства. В интервью рассматривались синхронные и диахронные аспекты: синхронно актуальным производственным требованиям и диахронно – в ретроспективе и перспективе профессиональной биографии.

1. Ситуативно-адаптивная карьерная политика

Для этого типа характерно постоянное приспособление личности и стиля её жизни к меняющимся задачам, областям применения и кооперативным взаимоотношениям. Социальные связи почти невозможно поддерживать без оплачиваемой работы вследствие выполнения глобальных проектов, это не одобряется людьми, но принимается в рабочих и жизненных буднях. Постоянно меняющиеся проекты ведут к балансу в структурах карьеры и жизни. В отношении субъективной рациональности ситуативно-адаптивного эскиза трудовой биографии два аспекта можно назвать определяющими. С одной стороны, концепция идентичности, центрированная на работу; в центр индивидуального стиля жизни поставлен поиск подмостков автономии и достижений в рамках претенциозных технических и организаторских задач, которые должны быть решены под высоким давлением времени и расходов. С другой стороны, характерные для этих типов гибкие модели ориентации и формы являются выражением взятой на себя ответственности за сохранение собственных способностей к трудовой деятельности и индивидуальной «рыночной стоимости» в бизнесе  и корреспондируют с доминантной картинкой «Я-бизнес» в само-менеджменте. Это выражается, особенно у старослужащих, в исключительно высоком самосознании и выделении их опирающейся на опыт и репутацию автономии.  У других «способность трудиться» интерпретируется, скорее, в смысле приспособления к воспринимаемому как вынужденная неизбежность принуждению. Приводим мнение одного из представителей этой группы:

«Я думаю, если кто-то сегодня полагает, что может сам очертить круг своей трудовой жизни или создать картину трудового мира, то он вылетит с должности скорее, чем думает. Потому что всегда найдутся люди, которые скажут: ОʼК! Сегодня это только так, нужно быть мобильным и гибким в своём рабочем времени или трудовой занятости».

2. Реактивное преодоление кризиса

При этом типе индивидуальные представления о профессиональном развитии ориентируются, так же, как и первом типе, на производственный курс. В работе над проектами эти люди нарабатывают себе специфические производственные и технологические компетенции и выстраивают тем самым репутацию экспертов и «решателей проблем». Оба типа первоначально объединяет попытка сориентировать свой карьерный проект с требованиями флексибельности и мобильности труда. Правда, растущее у второго типа понимание несовместимости труда и жизни, а также физическое и психическое истощение, приводят к кризису. Как следствие, ставится под вопрос почти неограниченная до сих пор готовность к повышению производительности труда. Огромная угроза потери социальных связей, в конце концов, приводит людей к пересмотру своих установок  по отношению к доминированию работы над личной жизнью и к стремлению возведения соответствующих границ. Используя неформальные контакты, люди пытаются либо найти подходящие проекты с меньшей степенью мобильности, либо совсем покинуть свою «рабочую делянку»: «Замечаешь, что время бежит, ты стареешь, уже не можешь делать столько, сколько раньше. И, конечно, ты стараешься наверстать то, что было упущено за эти годы отчаянной карьерной гонки. Дочка почти не видела меня все эти годы, поэтому я говорю себе: хватит!».

3. Стратегическая карьерная политика

Третий тип карьерной политики заметно отличается от двух предыдущих. В этом контексте человек пытается уложить в русло антиципируемых фаз жизни, идентичных профессиональным и приватным планам, реализацию производственной карьеры. Вместо прочной идентификации с производственными задачами первые годы в профессии – черновые наброски, переходная фаза в биографии, в которой должна быть выработана и хорошо оценена профессиональная работоспособность. Человек в этой фазе готов к большим уступкам в личной жизни. Он также стремится к большей планомерности и стабильности в трудовых и жизненных ситуациях, к большей их согласованности. Однако это в любом случае не сопровождается ограничением личных карьерных устремлений. Расчёт на то, чтобы связать честолюбивые профессиональные целедостижения с предпочитаемым стилем и проектом своей жизни. Внутри этого типа уживаются два подтипа. Первый:

• небольшая группа лиц с сильной ориентацией на карьерный взлёт и моделью жизни, центрированной на личную и трудовую сферу;
• значительно большая группа лиц, которые связывают выбор внутрифирменного роста или перемену биографии с одновременной интеграцией труда и личной жизни. Фазы, как трудовой биографии, так и внепроизводственной жизни, более или менее сознательно набрасываются как черновые модели.

И те, и другие подчёркивают, что важно вовремя «перескочить» на  такой карьерный путь, который обеспечит как профессиональное развитие, так и удовлетворительную организацию личной жизни. Такая стратегически-рефлексивная карьерная политика отодвигает отграничение разграничений на будущие достижения, основываясь на временной структуре этих от- и разграничений.

«Я не собираюсь вечно торчать полный рабочий день на этой стройплощадке. Я останусь здесь до тех пор, пока профессионально не вырасту настолько, чтобы сказать себе: Ладно! Мой опыт позволяет мне подумать о следующем шаге. Будет это руководитель стройплощадки или разработчик строй-проекта, я пока ещё не решил».

Небольшая группа лиц с ярко выраженными устремлениями к успеху и карьерному взлёту отличается слабо выраженными социальными связями внутри и вне трудовых отношений. В центре личностного развития и конструктивной идентичности стоит перманентный поиск вызовов внутри трудового пространства, на основе которых может быть осуществлён резкий карьерный скачок вверх. Повышенные задачи в техническом и предпринимательском проектном менеджменте в контексте такой стратегической карьерной «Я-модели» открывают широкий простор для организационных и ответственных собственных действий как антрепренёра. «Я предприниматель, нас ещё называют проектными менеджерами. Вот я именно он и есть. Готовые проекты выводят на новый уровень. Это значит, что я вижу много чего и учусь много чему за короткие промежутки времени… Только с сетями у меня проблемы, плохо ориентируюсь в них. Весь последний год я вёл почти изолированный образ жизни в проекте. В различных проектах получаешь опыт в самых разнообразных сферах, развиваешь разные способности… Они могут понадобиться в дальнейшем».

В противоположность обоим другим типам карьерной политики, из которых для одного характерна постоянная стабильная мотивация к труду, а для другого –  идентификация с трудовой деятельностью на основе профессиональных компетенций, в обоих подтипах стратегической карьерной политики доминирует открытая мотивационная структура. Их представители выстраивают открытую разнообразным карьерным опциям идентификацию с трудовой активностью и с таким расчётом развивают свои профессиональные и личностные компетенции, чтобы не быть всю жизнь привязанным к одному рабочему месту, а в случае невозможности восхождения по карьерной лестнице поменять поле своей трудовой деятельности с целью обеспечения более высокого статуса.

Карьерная политика под знаком эрозии фордизма

Традиционная  – элитарная и консервативная – культура труда, складывающаяся десятилетиями, характеризуется длительностью занятости на одном месте, постоянством, представлением о медленном, неторопливом карьерном продвижении и прочным укоренением в одном регионе, в противоположность первому типу карьеры, ориентированному на достижение и характеризуемой, в общем и целом, занятостью в глобальных проектах, мобильностью, гибкостью. Традиционные представления базируются на высоком значении и высокой оценке специальных знаний и умений. Любые попытки изменить существующее положение вещей и отношения сотрудников к сложившемуся стереотипу труда наталкиваются на известное сопротивление сотрудников. Требование к ним изменить консервативный стиль трудовой деятельности на «предпринимательский» резко контрастирует с укоренившейся за прошедшие десятилетия традиционной производственной культурой. Её отличительные черты: надёжность, фамильярный и уважительный тип социального взаимодействия, из «источника» которых служащие черпают высокую степень идентификации и социальной включённости. В условиях глобальной эрозии фордизма здесь речь о сохранившейся ориентации сотрудников на фордистскую лояльность, заботу фирмы о сотруднике и её обещание карьерного продвижения. На этом фоне вырисовываются три типа карьерной политики.

1. Социальное укоренение

К этому типу относятся сотрудники с преимущественно бизнес-образованием, занятые в сфере сбыта или общения с клиентами, иначе говоря, в сфере услуг. Центральный тезис профессиональной концепции – относительно инструментальная ориентация («Работаю, чтобы жить, а не наоборот»), мотивация на взаимодействие с клиентом и значительная весомость гармоничных человеческих взаимоотношений на работе. Пока социальные достижения и высокая степень стабильности трудовой занятости на крупном предприятии, а также умеренный временной рабочий график образуют материальную базу личной мотивации к труду, ценность социальных интеракций на рабочем месте питается потребностью принадлежности культуре предприятия, характеризуемого надёжностью и позитивными формами межличностного взаимодействия. Карьерные амбиции почти не выражены, а отношение к своим трудовым способностям носит, скорее, реактивный характер и сконцентрировано на участии в обязательных производственных тренингах. Индивидуальный стиль жизни, в основном, «укладывается» в нормальный рабочий день и обнаруживает явную ориентацию на свободное или на семейное времяпрепровождение, а также стабильную «стоянку на якоре» в конкретном регионе и социальных сетях.

«Когда я выхожу из дома? В семь.  А прихожу домой – в пять, ну…, в половине шестого. И это причина, по которой я не хочу даже думать о том, чтобы сменить место, я не готов всё время торчать на работе, э…, мне семья важнее, чем работа».

2. Развитие профессионализма

И в этом типе карьерной политики потребность в социальной принадлежности к основанной на честности и доверии производственной культуре, а также коммуникации с клиентами и коллегами – релевантные мотивы. Важны профессиональные требования и претензии, которые распространяются на автономию и ответственность трудовой деятельности, на её содержание и профессионализм в её реализации. На фоне исходной, зачастую академической, квалификации это выражается в упорном стремлении к повышению квалификации. Карьерные устремления стекаются, прежде всего, в русло расширения профессиональной автономии и экспертизы и сопровождаются явным дистанцированием от классической карьеры менеджера. Поскольку в противоположность карьере руководителя не существует никаких однозначных критериев для экспертизы иных сотрудников, то индивидуальные стратегии концентрируются на дальнейшем развитии профессиональных знаний. Отсюда обоснованное и ожидаемое желание убеждать, скорее, своей деловой компетенцией, высокими достижениями и выраженной готовностью к гибкому использованию своих возможностей, нежели участие в микрополитических переговорах и сетях. Высокому статусу и стилю жизни противостоят явно ограниченные возможности внутреннего продвижения по службе и связанного со статусом признания.

«Ну, я никогда так активно не планировала. Возможно, это связано с тем, что я в действительности сильно мотивирована и интересуюсь людьми… Нет, карьера не так важна, всегда были такие задания, которые я считала увлекательными и захватывающими».

«Нет, мне никто не нужен, кто бы мог сказать, хорошо я сделал или плохо. Это не моё… Я работаю не для того, чтобы получить здесь признание или похвалу, просто это моя работа».

3. Индивидуальное испытание

К этому типу принадлежат почти исключительно лица с академическим образованием и выраженной готовностью к достижениям и гибкости. Их явное желание личностного развития отличает их от типа 1, а выраженность стремления к дальнейшему развитию – от типа 2. В фокусе мотивации к труду – поиск вызовов, преодоление которых способствует глубокому переживанию собственной значимости.

«Да, меня здорово трогает, если я вижу, что, ну, э… всё получается, ну да, разумеется, я делаю это за деньги. Но, э… это  только здорово, классно, если машина едет, и я это вижу, и я знаю, что только я приложил к этому руку».

В этой группе можно различить два подтипа.

«Внутреннее испытание». В этой модели карьеры развитие и испытание воспринимаются человеком как часть незавершаемого и открытого проекта в его биографии. Карьерные стремления касаются личностного и профессионального развития в продолжение меняющегося жизненного пути. В соответствии с этим строятся гибкие взаимоотношения работы и жизни. От долгосрочного планирования карьеры, как и в стратегической карьерной политике, отказываются в пользу открытости опциям и шансам.

«С одной стороны. я ищу профессиональные вызовы, а с другой, собственную реализацию, чего трудно достичь, ну, на этой фирме, только пока… Ну, прежде всего обязательная программа, э…,   но это я выполняю с удовольствием, и если появляются возможности, то я открыт им».

«Внешнее испытание». В этом подтипе, напротив,  модель карьеры содержит однозначную ориентацию на внутрифирменное продвижение и связанное с ним обретение статуса в иерархии фирмы и повышение заработной платы. Люди, относящиеся к этому подтипу, планируют свою карьеру активно и с разработкой стратегии, например, в беседах с HR-консультантами или с шефами, с постановкой долгосрочных, ясно сформулированных целей. В развитии своих способностей к руководству они ориентируются на  производственные критерии и возможности финансирования. Перед лицом высоких амбиций карьерного продвижения частная жизнь отодвигается на второй план и подчиняется требованиям профессиональной гибкости, мобильности или шансам к структурным переменам. Вот пример интервью представителя этого подтипа:

«– Я решительно хочу быть руководителем проекта и начальником отдела.

Вопрос: Что Вы относите к самому важному для получения этой должности?

– В нужное время на нужном месте знать нужное лицо и иметь наставника.

Вопрос: Это нужно реализовывать систематически?

– Я спрашиваю себя об этом уже десять лет».

4. Карьерная политика и развитие персонала: соотношение индивидуальной и организаторской стратегии

Карьерная политика разворачивается в специфическом пространстве возможностей предоставления своим сотрудникам карьерного роста. Это и есть критерий различия предприятий.

С одной стороны, предприятие считает деловую квалификацию наиболее значительным критерием для внутрифирменного продвижения и занятия руководящей должности. Это находится в логически вытекающем противоречии с отсутствием профессиональной карьеры организатора, так что карьера руководителя остаётся единственным путём к большей ответственности, зарплате и статусу. Это проблемное стечение обстоятельств ещё больше обостряется выпадением в процессе реструктуризации руководящих должностей и специфической политикой рекрутинга. В прошлом, благодаря  своей рыночной позиции, фирма могла относительно легко вербовать лучших выпускников вузов и курсов повышения квалификации, кроме этого, скорость оборота была низкой. Такой успех становится проблемой, поскольку многие квалифицированные сотрудники, вследствие своих высоких ожиданий и претензий, стремятся выстроить свою трудовую биографию с высоким статусом и заработной платой. Это то, что фирма может предоставлять всё реже и реже.

Развитие персонала на этом фоне концентрируется на продвижении и отборе потенциальных руководящих кадров. Предпосылкой для занятия руководящей должности является прохождение курса Assessment Centers – проекта оценки персонала, к чему сотрудники готовятся в ряде тренингов. Уже те руководители групп на низшем уровне руководства, у которых в подчинении находится персонал от 8-ми до 10-ти человек, выполняющих структурно однотипные, стандартизированные задачи, должны пройти этот своеобразный курс оценки пригодности. Должно пройти, в среднем, от одного до трёх лет, чтобы сотрудник имел право быть включённым в курс Assessment Centers, и в последующем ещё от 10-ти до 15-ти лет, чтобы получить возможность занять должность руководителя отдела. В современных условиях число лиц с блокированными путями развития всё растёт. Недостаток альтернативных возможностей карьерного роста ведёт к тому, что амбициозные сотрудники из-за этого увольняются.

С другой стороны, сотрудники с высоким профессионализмом и руководящим потенциалом не имеют шансов выйти на карьеру руководителя. На фоне массового сокращения рабочих мест, заблокированных путей карьерного продвижения, насильственных должностных перемещений внутри фирмы разгорается немыслимая раньше упорная борьба за должности, в которой описанная доселе как сдержанная производственная культура уходит на второй план. Развитие персонала и менеджмент среднего звена сталкиваются на груде осколков от политики продвижения, не обладая средствами разработки для того, чтобы получить возможность представить перспективы развития экспертам, руководителям и потенциальным кандидатам на руководство в новой для них ситуации радикальной перестройки. В результате многие сотрудники уходят к конкурентам.

Фирмы иного типа выстраивают свою внутреннюю карьерную политику иначе. Она отличается от описанной почти по всем пунктам. В процессе реорганизации фирмы путём бизнес-проектов, покупок и продаж частей предприятия произошла смена парадигм в сфере развития персонала. Будущие требования к компетенциям и “job-landscapes” («пейзажу» труда) описываются как “moving targets”(движущиеся мишени), на которые ни один сотрудник больше не может оказать никакого влияния:

«Если я планирую сегодня дать Вам через 3-4 года какую-то другую должность, я не знаю, будет ли ещё такая должность через три года».

В качестве решения этой вытекающей из децентрализации и реорганизации предприятия проблемы вводится централизованная-децентрализованная система развития персонала и кадрового менеджмента. В её центре – Human Resource Market (рынок человеческих ресурсов), то есть внутренний рынок потенциально перспективных сотрудников. На нём, с помощью таких инструментов, как целевое соглашение, консультации по развитию, растры (сетки) компетенций, систематические оценочные собеседования и т. д., оценивается и продвигается репрезентативный Human Kapital (человеческий капитал) сотрудников внутри предприятия, иначе говоря, им предлагается занятие новых должностей. Основу оценки потенциала и результативности представляет сетка компетенций, состоящая из четырёх позиций: «внутрифирменная деятельность», «решение проблем», «способности социальной коммуникации», «способность к руководству». На ежегодном собеседовании сотрудники оцениваются в баллах по достигнутым успехам (results) и способностям (capabilities). Оценку способностей и их трансформации со временем позволяют сделать высказывания самих сотрудников о возможностях продвижения и развития как индикаторов будущих достижений. Оценка достижений, в свою очередь, в виде анализа потенциала концентрируется на антиципации будущих результатов труда. Показатели отдельных сотрудников заносятся в персональный портфолио на основе данных о результатах и потенциале (рис. 1).

С помощью этого портфолио на основе баллов можно оценить сотрудника – либо в сравнении с другими сотрудниками – то есть как конкурента, либо в диахронном сравнении с ним самим на различных временных отрезках. Положение на матрице даёт представление о современной рыночной стоимости сотрудника на Human Resource Market. Цель презентации в форме матрицы – до известной степени интуитивная визуальная идентификация  высокорезультативных сотрудников. Те, кто находится в правом верхнем углу графика, …  (размышления в ходе интервью):

«…я должен подумать, где их лучше всего использовать, чтобы они перешли в эту группу (сервис-провайдеры). Группу «руководителей» мне надо развивать таким образом, чтобы они, наконец, перешли в группу сервис-провайдеров, приносящих успех фирме» (ресурсный менеджер).

Рисунок 1 – Сетка компетенций 

Стратегическая цель развития персонала и менеджмента состоит не в том, чтобы всех сотрудников перевести в группы сервис-провайдеров и руководителей. Концентрация сотрудников в группе «Руководители» покажет систематическую недостаточность работоспособности персонала. Идентификация с группой «Руководители» показывает, что они не только «первая когорта» сотрудников, но, прежде всего, то, что в них дремлет невостребованный доселе потенциал, который нужно использовать.

«Они могут больше. Супер-результаты, супер-способности… И если им нужен новый руководитель группы, я найду его в «руководителях». И если его нужно будет оценить, то не с его бывшими «одногруппниками», а с членами двух других групп, и затем он снова будет, возможно, руководителем отдела… Так и происходит постоянная ротация…»

По матрице видно, что дело постоянно касается систематической связи с прошлыми результатами и потенциальными способностями. Оценивание персонала по индивидуальным планам развития связано с прогнозируемым развитием бизнеса и необходимыми для этого требованиями к компетенциям. Во всех бизнес-сферах фирмы составляется «дорожная карта развития» (или «ландшафт развития») на основе профилей деятельности и видов работ (“Job-Families”). Она содержит систематический прогноз (антиципацию) будущего положения на фирме, по которому ретроспективным способом определяются требования к развитию компетенций – как отдельных сотрудников, так и всего персонала (ресурсного пула – “Ressourcenpool”) – человеческого капитала (Humankapitalstock) фирмы.

«Надо поразмышлять, как продвигается сотрудник, каким он придёт в данный пункт своего развития, какими будут следующие его шаги. И они должны быть определены. Что он должен сделать для достижения цели, каким путём пойдёт, какие функции будет выполнять, какой опыт нарабатывать, а также за какой период он всё это планирует осуществить для достижения поставленной цели».

В рамках этой модели «человеческий капитал» рассматривается как форма капитала, а не как привязанный ко времени и рынку анализ товаров и технологий (Time-to-Market-Analyze). Инвестиции в образование сотрудников, их мотивацию и содержание, в соответствии с этим, есть инвестиции в дифференцированный портфолио сотрудников. Здесь так же, как в теории инвестиций, трудно определить соответствующую стоимость вложений (assets). Необходимы точные критерии, и этими критериями становятся актуальный результат и потенциал сотрудников.

Если сравнить управление персоналом в традиционном и инновационном предприятии, то мы увидим, что эти процессы мало чем отличаются, по крайней мере, в контексте обсуждений и программ. Фирмы, работающие в традиционных рамках, отличаются тем, что между новой для их внутренней культуры риторикой и структурированными требованиями исключительно прочной надёжности и предсказуемости лежит глубокая пропасть. Напротив, фирмы, отошедшие от традиционных ценностей, характеризуются высокой системностью в управлении персоналом и тесной связью этого процесса со стратегическим развитием бизнеса. Процесс развития персонала действует здесь как организационный фильтр, который «премирует» занятых в производстве; они стратегически, в качестве форы производственному «ландшафту развития», а также шансам для рынка человеческих ресурсов продвигают развитие своих компетенций и профессионального профиля.

5. Биографический суверенитет в гибком капитализме

Перед лицом значительных перемен в характере труда, а в эпоху инноваций и информационных технологий его плотность уменьшается, он как бы «сжижается» и приобретает проектный характер, а также всё увеличивающейся индивидуализации, работа для человека в обозримом карьерном горизонте становится довольно значительным гарантом идентичности и принадлежности. Карьерная политика может быть обозначена как более или менее рефлексивный модус ситуативности и обеспечения в этом зависящем от темперированных форм планирования и управления мире. В отличие от традиционного понимания профессии, концепция карьерной политики обращена к диахронной перспективе труда в продолжение меняющейся профессиональной биографии. Эскизы форм карьерной политики не следуют при этом функциональным требованиям только экономической системы, но выступают результатом активных усилий и структурных  успехов субъектов в ситуации, которая отличается острой экономической конкуренцией и расширенным спектром социального выбора в жизни. Опыт разъясняет перманентный конфликт сотрудников между собой и между их личными мотивами деятельности и внутрифирменными требованиями. Описанные карьерные типы указывают на специфику и вариабельность урегулирования этих конфликтов.

Особенность предложенной концепции карьерной политики состоит в том, что её индивидуальные варианты выстраивания карьеры находятся между Сциллой и Харибдой организаторского менеджмента и требованиями, предъявляемыми к себе лично.     Даже сотрудники с высокой квалификацией испытывают ощутимую разницу между своими желаниями и специфической стратегией фаз развития фирмы. Эту разницу нельзя объяснить только влиянием рынка или ускорением организационных и институциональных перемен. Это результат увеличения контингента обеих сторон бизнес-отношений – и субъектов, и организаций [10, c. 234]. Обе модели карьерной политики (типы А и Б) показывают, что постфордистские, институционально стабильные отношения этих обеих сторон до сих пор не рассматривались ни синхронно, ни диахронно. Тип Б должен быть интерпретирован в контексте капитуляции долгосрочного образования и развития персонала перед императивами радикальной, ориентированной на рынок, перестройки фирмы. Тип А показывает основанную на рынке интеграцию индивидуальных и организаторских сценариев рынка человеческих ресурсов (“Human Resource Market”).  На фоне флексибельности трудовой деятельности и де-институциализации жизненного пути перед менеджментом персонала встаёт широкая проблема трансформации труда, которая в диахронной перспективе затрагивает не только трансформацию существующих трудовых ресурсов, но также ориентированный на будущее менеджмент взаимодействия индивидуальных (карьерные перспективы) и организационных («ландшафт труда») проектов. В стратегической ориентации на будущее отражается современное понимание новых дефиниций базы нематериальных ценностей капитализма, касающихся компетенций персонала.

Упразднение социальных государственных гарантий и флексибельность организаций способствуют появлению специфических форм стабильности жизни, подходящих для всех типов работников. В то же время, систематическое продвижение по службе и развитие компетенций как важные предпосылки личного суверенитета в условиях гибкого капитализма доступны только небольшому числу сотрудников. В этой связи и в производственной, и в политической сферах отсутствуют программы и инновационные проекты всеобщего карьерного развития. Предпосылки создания продолжительных, демографически ориентированных стратегий менеджмента персонала должны преследовать интересы, потребности и стратегии каждого индивидуума.

Выводы

Набросанный эскиз карьерной политики показывает, во-первых, как ре-интеграция нарушенных функциональными системными требованиями жизненных связей может стать основой карьерной биографии.  Во-вторых, как воздействуют кризисные явления в сегментах атипичной и нестабильной занятости на сферу высококвалифицированного труда.  Они показывают, что  ненадёжность проявляется не только в форме превращения надёжной занятости в ненадёжную. Она выражается также в потере жизненного суверенитета внутри несущих слоёв гибкого капитализма. Это иллюстрируется малыми предпринимателями в сфере медийных средств как комбинация экономической нестабильности с высокой социальной интеграцией. Как дополнение высокой экономической секулярности  с социальной дезинтеграцией, это также проявляется в глобальной проектной работе. Цена, которую высококвалифицированные служащие платят за автономию в работе и признание, не риск материальной бедности, а эрозия социальных связей на жизненном пути. Сравнение с малыми предпринимателями в «креативной экономике» («creative industry»), с одной стороны, указывает на то, что потеря личного суверенитета может основываться на различных комбинациях экономических и социальных рисков дезинтеграции. С другой стороны, становится ясно, что ненадёжность  в жизни представляет собой не социально-структурный рамочный феномен, а самую суть общества достижений.