Кадровое обеспечение объектов по уничтожению химического оружия

ПОДЕЛИТЬСЯ С ДРУЗЬЯМИ
Авторы


кандидат экономических наук, доцент, докторант кафедры экономических теорий и военной экономики
Россия, Военный университет
golubcov2008@mail.ru

Аннотация

В статье анализируются особенности кадрового обеспечения объектов по уничтожению химического оружия. Последовательно раскрываются основные принципы и методы организации и проведения процесса подбора кадров и подготовки персонала объектов по утилизации химического оружия, а также различные методы и технологии обучения, используемые для подготовки персонала объектов по утилизации химического оружия. Особое внимание в статье уделяется описанию мероприятий по удовлетворение потребностей объектов по утилизации химического оружия в квалифицированных кадрах, способных обеспечить непрерывную и безопасную работу данных особо опасных химико-технологических производств.

Ключевые слова

принципы подготовки кадров, подбор персонала, набор кандидатов, отбор подходящих кадров, подготовка персонала, профессиональное обучение, собеседование

Print Friendly, PDF & Email

Читайте также

Статья также доступна (this article also available):

Рекомендуемая ссылка

Голубцов Сергей Александрович
Кадровое обеспечение объектов по уничтожению химического оружия// Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №12 (72). Номер статьи: 7206. Дата публикации: . Режим доступа: https://sovman.ru/article/7206/

Введение

Объекты по хранению и утилизации химического оружия являются особо опасными химико-технологическими производствами, что определяет высокие требования к качеству персонала — как к уровню профессиональной подготовки, так и к личностным показателям.

Подбор специалистов для объектов по утилизации химического оружия рассматривается как элемент кадрового менеджмента с присущими ему организационными принципами и практическими подходами. От того, насколько эффективно поставлена работа по подбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов и функционирования объекта. Эффективность подбора персонала обеспечивается соблюдением определенных принципов организации и проведения кадрового найма.

Решение проблемы подбора кадров — сложный, многостадийный процесс, который осуществляется на основе существующей нормативно-правовой базы, подчиняется принципам управления персоналом и кадрового планирования, имеет ограничение по срокам проведения, предполагает эффективное взаимодействие работников планового и кадрового отделов, администрации объектов при активном участии руководителей подразделений и служб с имеющимися вакансиями [8].

В связи с особой ответственностью задачи комплектования персоналом объектов по утилизации химического оружия с максимальной эффек­тивностью, минимальными издержками и в кратчайшие сроки потребовалась разработка документов, регламентирующих организацию и проведение меро­приятий кадрового найма.

Для разработки таких документов использовались данные о существующей российской и зарубежной практике профессионального отбора и обеспечения персоналом; сведения о трудовых ресурсах в регионах, где функционировали бывшие объекты по производству химического оружия и где имеется развитая химическая промышленность, а также в регионах, в которых осуществлялось строитель­ство объектов по утилизации и объектов по расснаряжению и детоксикации химического оружия; мате­риалы по технико-экономическому обоснованию на построенные объекты по утилизации химического оружия для определения потребности в различных категориях персонала.

 

Опыт обеспечения производственным персоналом строящихся объектов

Весьма полезным оказался опыт обеспечения производственным персоналом, полученный при подготовке к пуску объекта в п. Горный Саратовской области в 2001-2002 гг. [7].

Основные принципы и методы организации и проведения процесса подбора кадров и подготовки персонала определены в концепции подготовки пер­сонала, концептуальной модели профессионального отбора и комплектования персоналом и в типовом регламенте «Подготовка персонала объектов по утилизации химического оружия».

В концепции подготовки персонала объектов по утилизации химического оружия обозначены цели, задачи, основные принципы и методы деятельности в области профессионального отбора и комплектования персоналом объектов [6].

Процесс подбора персонала определен как вид управленческой деятельности, который осуществляет­ся в рамках кадровой работы на основе принципов кадрового планирования.

Основная цель деятельности в этой области — удовлетворение потребностей объектов по утилизации химического оружия в квалифицированных кадрах, способных обеспечить непрерывную и безопасную работу с учетом поэтапного ввода объектов в эксплуатацию.

На этапе формирования кадрового состава объек­тов решаются следующие задачи [6,7]:

  • определение потребности в кадрах на каждом этапе организации деятельности объекта;
  • определение требований к будущим сотрудникам, формам документов (резюме, анкета, направление на обязательный предварительный медицинский осмотр, заявление о приеме на работу и т.п.), совокупности процедур и методов работы с претендентами, уровню оплаты труда;
  • выбор конкретного варианта привлечения кандидатов (сроки, источники, каналы);
  • осуществление практических действий по набору и отбору персонала, заключению трудовых договоров.

 

Концептуальная модель профессионального отбора и комплектования персоналом

Концептуальная модель профессионального отбора и комплектования персоналом объектов по утилизации химического оружия разработана на основе современных технологий и представляет собой алгоритм действий по орга­низации процесса подбора кадров.

Типовой регламент «Подготовка персонала строящихся объектов по уничтожению химического оружия» определяет порядок и мероприятия для проведе­ния подбора, комплектования и подготовки персонала (включая профессиональную переподготовку и повышение квалификации кадров).

 

Особенности подбора персонала

Подбор персонала осуществляется в три этапа:

  1. набор персонала — привлечение кандидатов и формирование информации о претендентах на вакантные рабочие места;
  2. отбор персонала — на основе анализа информации о претендентах проводится выбор наиболее подходящих кандидатур на занятие конкретных должностей;
  3. принятие решения о приеме кандидата на работу [6-7].

Порядок комплектования квалифицированными кадрами включает в себя следующие этапы деятельности: планирование кадровой потребности; формирование критериев отбора кадров; привлечение (набор) персонала; отбор кадров (предварительный и окончательный) на основе критериев; принятие окончательного решения по результатам отбора; прием на работу; профессиональная подготовка для получения допуска к самостоятельной работе [6-7].

Набор персонала на объект по утилизации химического оружия осуществлялся среди местного (регионального) населения (внешние источники). Это позволило снизить напряженность со стороны жителей близлежащих населенных пунктов и облегчило социальную обстановку функционирования объекта.

Основным принципом набора кадров явилось организация взаимодействия администрации объекта с высшими звеньями региональными и местными властями. Это связано с тем, что непродуманные действия по при­влечению местных жителей могли привести к серьезному дисбалансу рабочей силы в небольших близлежащих населенных пунктах.

Администрация объекта совместно с местными и региональными администрациями разрабатывали общий план взаимодействия. После встреч с представителями администрации на уровне губернаторов или заместителей губернаторов последовали указания представителей администраций региональным руководителям промышленности, руководителям системы высшего образования и руководителям областных центров занятости населения по взаимодействию с объектами по утилизации химического оружия [6-7].

При содействии с региональными центрами занятости населения определены ресурсы и возможности специализированных учреждений региона. Составлены планы работы комиссий объектов по набору персонала в регионах, включающий в себя сроки и способы проведения рекламных кампаний, сроки и места проведения собеседований с кандидатами, а также определяющий ответственных за организацию конкретных мероприятий. Проведён анализ региональных населенных пунктов, наиболее перспективных с точки зрения набора персонала (близость расположения населенных пунктов, наличие промышленных объектов, наличие квалифицированных кадров и т.д.) [6-7].

Для привлечения максимального количества кандидатов на вакантные должности была проведена информационная кампания с целью информирования граждан и общественных организаций о социальных гарантиях работникам объектов, условиях труда и уровне заработной платы, регламенте трудовой деятельности, требованиях к кандидатам и т.д. Все эти сведения даются через средства массовой информации (центральные и региональные) в Интернете в виде пресс-релиза на официальном сайте Управления ФГСЗН.

Для осуществления набора региональных кадров использовались как активные, так и пассивные методы [2,4].

Активные методы — это непосредственный целе­направленный набор персонала. Кандидаты выбирались из числа выпускников учебных заведений. Была проведена работа с выпускниками региональных вузов совместно с представителями системы высшего образования региона, определены профильные вузы, в которых были проведены мероприятия по набору кандидатов. Такими мероприятиями стали лекции по информированию о характере объектов и привлекательности работы на них, беседы с выпускника­ми в форме «вопросов и ответов». Кроме того, набор кандидатов осуществлялся через государственные центры занятости населения.

Привлечению кандидатов способствовала организа­ция презентаций и специальных выставок в учебных заведениях с участием работников администрации объектов по утилизации химического оружия.

В центрах занятости выбранных перспективных населенных пунктов проводились ярмарки вакансий.

Наряду с активными методами набора применялись и пассивные методы, которые были реализованы посредством проведения информационных кампаний о мероприятиях по набору кадров в регионах. Основным методом явилось размещение рекламных объявлений в региональных газетах и журналах, на местном телевидении (в программах новостей и с использованием бегущей строки), в уличных объявлениях и в объявлениях, размещаемых в центрах занятости населения, в Интернете (объявления и форумы на сайтах центров занятости и других сайтах) [2,4].

Руководством объектов и службами персонала были подготовлены статьи об организации и преимуществах работы на объектах по утилизации химического оружия.

Следующим за этапом привлечения кадров стал процесс отбора из списка кандидатов, квалификация которых наиболее соответствует будущей должно­сти [2,4].

Отметим, что два процесса — набор кандидатов и отбор подходящих кадров — носят явно противоположный характер. Набор представляет собой позитивный процесс, он направлен на поиск и привлечение работников, процесс отбора несет негативный характер, в ряде случаев кандидатам отказывают.

Отбор — двусторонний процесс. Заявитель, также, как и работодатель, оценивает и принимает решение. По мере того, как кандидаты узнают об объекте и характере его функционирования, о руководителях, с которыми им придется работать, об уровне заработной платы, о льготах и вознаграждениях, непосредственно о своей будущей работе, они могут изменить свое решение и добровольно выйти из процесса.

Процесс отбора осуществлялся в два этапа — первичный (предварительный) и вторичный (окончательный) отбор [7].

Первичный (предварительный) отбор начинался с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия работе на объекте по утилизации химического оружия. Основная цель первичного отбора — отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

В качестве методов предварительного отбора использовались собеседование, анализ письменных источников информации (резюме, документов об образова­нии и квалификации), тестирование.

Претенденты, приходящие на ярмарку вакансий, составляют краткое резюме и проходят индивидуальное предварительное собеседование. Собеседование проводилось представителем отдела кадров объектов по утилизации химического оружия. При соответствии кандидата основным критериям в ходе дальнейшего собеседования проводилась проверка по дополнительным критериям, оценка личностных и деловых качеств претендента, наличие у него профессионального опыта. В том случае, когда кандидат претендовал на должность аппаратчика, оператора ЦПУ или начальника смены, проводилось тестирование его личностных качеств. При получении отрицательного результата проводилось дополнительное предварительное собеседование с целью выявления возможности переориентации кандидата на должности, к которым не предъявляются повышенные требования.

По результатам предварительного собеседования была сформирована база данных — список кандидатов, наиболее соответствующих требованиям вакантных должностей [7].

Окончательный отбор кандидатов из ограниченного числа лиц, прошедших первичный (предварительный) отбор на вакантную должность, начинался с систематизации базы данных кандидатов на вакантные должности. При этом формировались разделы базы данных, соответствующих подразделениям объекта по утилизации химического оружия. Систематизация проводилась сотрудниками отдела кадров объектов на основании сведений об образовании претендента и его профессионального опыта, а также пометок, сделанных в ходе предварительного собеседования. По результатам анализа базы данных по разделам был составлен список претендентов для окончательного собеседования.

Окончательное собеседование, проводилось комиссией в составе представителя руководства объекта, представителя отдела кадров и руководителя подразделения, на вакантную должность которого претендует кандидат.

В ходе окончательного собеседования руководителями подразделений уточнялись некоторые детали, касающиеся образования кандидата и его профессионального опыта, и оценивалась его способность выполнять обя­занности, соответствующие вакантной должности. В заключение члены комиссии проводили обсуждение кандидата и принимали окончательное решение о приеме его на работу в соответствующей должности. После этого кандидат заполнял заявление о приеме на работу.

Заявление о приеме на работу является основанием для направления кандидата на обязательный предварительный медицинский осмотр. Порядок прохождения предварительного медицинского осмотра согласовывается с медсанчастью Федерального медико-биологического агентства. Одновременно кандидат заполняет анкету для прохождения режимной проверки. При отсутствии медицинских и режимных противопоказаний кандидат может быть принят на работу в соответствии с действующим законодательством.

 

Особенности профессиональной подготовки кадров

Принятые на работу профессиональные специали­сты не всегда готовы сразу же приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Это обстоятельство для объектов по утилизации химического оружия тем более значимо, поскольку система профессионального образования (высшего, среднего специального, начального профессионального) не обеспечивает подготовку специалистов по уничтожению химического оружия. В связи с этим возникает необходимость профессионального специального обучения или переобучения работников.

Основными особенностями (принципами) подготовки кадров для объектов по утилизации химического оружия явились опережающая подготовка персонала по отношению к установленным срокам пусков объектов в действие с тем, чтобы своевременно обеспечить объекты квалифицированными кадрами, а также непрерывный многоуровневый характер обучения и инструктажа по безопасности труда.

При профессиональном обучении выявлялись недостающие для эффективного исполнения обязанностей по занимаемой должности знания, умения и навыки, степень подготовки работника и соответственно полученным данным организован учебный процесс по программам дополнительного профессионального образования [1,3].

Для подготовки персонала объектов по утилизации химического оружия используются различные методы и технологии обучения [6-8].

Методы обучения весьма разнообразны, это:

  1. ученичество (наставничество) — метод обучения, включающий как аудиторные занятия, так и практический тренинг на рабочем месте (комбинация обучения на рабочем месте и вне работы);
  2. предварительное обучение в обстановке, имитирующей рабочую;
  3. обучение на рабочем месте опытным работником или мастером;
  4. обучение вне рабочего места (в классных комнатах или где-либо еще);
  5. стажировка, в ходе которой специалисты и руководители приобретают навыки и знания, необходимые для выполнения новой работы.

Что касается технологии обучения, то здесь использовались как традиционные методы — лекции, семинары, так и методы активного обучения [6-8]. При активном обучении большое внимание уделялось отработке на практике приобретенных знаний, навыков и умений, а также развитию навыков групповой деятельности.

Как активная технология широкое распростране­ние получило компьютерное обучение [5-7].

Для приобретения практических навыков безопасного выполнения работ, предупреждения аварий и ликвидации их последствий рабочие и инженерно-­технические работники, непосредственно занятые обслуживанием технологического процесса и обеспечивающие эксплуатацию оборудования (оперативный персонал), проходили курсы подготовки с использованием специального учебно-тренировочного комплекса «Тренажер». Программное обеспечение этого комплекса воспроизводит методы и технологические про­цессы, реализуемые на объектах по утилизации химического оружия:

  • методы имитации рабочих мест операторов центрального пульта управления объектом;
  • различные режимы функционирования, а именно, режим консультации обучаемых с системой, режимы приобретения, проверки и оценки знаний;
  • динамические модели процессов, осуществляемые в основных технологических узлах и агрегатах;
  • режимы работы технологического оборудования (подготовка технологического узла к пуску, пусковые операции, штатная работа, контроль и регулирование работы узла, остановка технологического процесса, аварийные ситуации).

Кроме того, действует система поддержки преподавателя, включающая автоматическую оценку знаний обучаемых по результатам выполнения тренировочных упражнений, тестовых вопросов и т.д.; осуществляется протоколирование работы обучаемых, что позволяет воспроизвести предыду­щие сеансы работы учебно-тренировочного комплекса. Комплекс «Тренажер» позволил проводить моделирование с изменением масштаба времени (в режиме реального времени, ускорение медленных процессов, замедление быстро протекающих процессов).

 

Заключение

Таким образом, деятельность по отбору кадров в рамках типового регламента «Подготовка персонала объектов по утилизации химического оружия» подтвердила высокую эффективность и действенность определенного регламентом порядка комплектования и подготовки персонала, и правильность принятых при его разработке решений.

Проведение мероприятий по подбору кадров для объектов по утилизации химического оружия в соответствии с данным типовым регламентом позволило полностью укомплектовать штат квалифицированным и обученным персоналом, способным проводить мероприятия не только по утилизации химического оружия, но и осуществлять деятельность по выводу объектов из эксплуатации и дальнейшему их перепрофилированию в интересах устойчивого развития регионов России.


Библиографический список

  1. Апенько С. И. Оценка персонала: эволюция подходов и технологий их использования. М.: Информ-Знание, 2014.
  2. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. М.: Юнити, 2015.
  3. Балтина И. Обучение персонала на промышленном предприятии. Справочник по управлению персоналом, 2013. № 7.
  4. Дмитриев Ю. Рынок труда: предложение, спрос, управле­ние (региональный аспект). Проблемы теории и практики управления, 2011.
  5. Магура М.И. Современные персонал-технологии. Москва, ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012.
  6. Самарин С.И., Комиссаров А.В., Шехтер Г.А. Модель профессионального отбора и комплектования персоналом объектов по уничтожению химического оружия. // Российский химический журнал. М. 2007. Т. LI. № 2. С.139 – 142. С.135 — 139.
  7. Уткин А.Ю., Мудрый П.М. Методология профессионального отбора и подготовки персонала для объектов по уничтожению химического оружия. // Российский химический журнал. М. 2007. Т. LI. № 2. С.139 -142.
  8. Шнайдер Б., Шмит Н. Персонал для организации: науч­ный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию со­трудников: Пер. с англ. С-Пб., Экономическая школа, 2014.