Мотивация как функция управления

Мотивы – психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

1. мотив как внутренне осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением;
2. мотив как неосознанная потребность (желание);
3. мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;
4. мотив как намерение, побуждающее поведение;
5. мотив как комплекс перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Типы мотивированности:

1. трудовой (ориентация на заработок);
2. профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);
3. властный (приобретение высокой должности);
4. идейный (готовность трудиться ради общего блага);
5. хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);
6. творческий (поиск нового);
7. коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);
8. люмпенизированный (упор на уравнительность).

Мотивационный механизм

Мотивационный механизм — механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности. Он состоит из двух элементов:

• • • • механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения);
      • механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

В целом мотивировать людей можно, используя:

• внутреннее побуждение;
• внешнее побуждение;
• внешнее принуждение.

С учетом этого можно говорить о нескольких стратегиях мотивации людей:

1. стратегии, основанной, с одной стороны, на внутреннем побуждении (предрасположенности, желании) к определенным действиям, а с другой — на внешнем побуждении и принуждении;
2. стратегии, основанной на внешних побуждении и принуждении, т. е. использовании только стимулирования в обеих его формах (положительной и отрицательной).
3. стратегии, основанной исключительно на принуждении (внешний отрицательный механизм мотивации). Эта модель характерна для подневольного труда;
4. стратегии, основанной исключительно на внутреннем и внешнем побуждении, использующей положительный механизм мотивации.
5. стратегии, основанной на внутреннем побуждении и принуждении, когда применялся внутренний положительный и внешний отрицательный мотивационный механизм.

Принципы построения мотивационного механизма:

• увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;
• простота, понятность, справедливость;
• наличие необходимых условий реализации;
• возможность корректировки;
• направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

6. рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1. притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы;
2. ожидания — оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия;
3. установки — психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;
4. оценки — характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;
5. стимулы (лат. stimulus — заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) — блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Действие механизма мотивации:

• возникновение потребностей;
• восприятие импульсов, идущих от них;
• анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься);
• актуализация (включение) мотивов;
• формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);
• определение и осуществление конкретных действий.

Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Функции стимулирования:

• экономическая — способствует повышению эффективности производства;
• нравственная — создает необходимый морально-психологический климат;
• социальная — формирует доходы и расходы работников.

Принципы стимулирования:

• комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;
• индивидуализированный подход;
• понятность;
• ощутимость;
• постоянный поиск новых методов;
• использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.

Варианты стимулирования:

• Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм) и проч. Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель — не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.
• Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий).

Стимулирование может иметь:

• дифференцированный эффект (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному);
• недифференцированный эффект (каждая цель требует специального стимулирования).

Теории мотивации подразделяют на две категории:

• Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.
• Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Содержательные концепции мотивации

Содержательные концепции мотивации делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде.

Основные концепции:

• Патерналистский взгляд на мотивацию
• Классическая теория Ф. Тейлора
• Иерархия потребностей А. Маслоу
• Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда
• Концепция ERG К. Альдерфера
• Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Патерналистская концепция мотивации

предполагает, что люди готовы работать, если им гарантируется вознаграждение, зависящее, однако, не от достигнутых результатов, а от стажа в организации, исполнительности, лояльности администрации. Гарантированность вознаграждения снижает текучесть кадров, но не оказывает прямого воздействия на пpoизвoдитeльнocть. Поэтому в конечном счете его эффект не столь уж велик.

Классическая теория Ф. Тейлора.

Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги. В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций. При достижении более высокой производительности труда, чем та, которую они предусматривали, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам. Все это заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей.

Иерархия потребностей А. Маслоу (1942 г.)

Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры:

• • потребности в самовыражении;
  • потребности в самоуважении;
  • потребности в признании, поддержке, принадлежности к группе;
  • потребности в безопасности и уверенности в будущем;
  • физиологические потребности.

Модель имеет такую форму, поскольку чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Лишь после того как оно будет в о основном достигнуто, начинают действовать потребности более высокого уровня.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда

Выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни пирамиды Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

• • Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, с учетом возможности их реального достижения. В случае гарантии успеха они с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов.
  • Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.
  • Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение окружающих, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта и т. п.

Концепция ERG К. Альдерфера

Выделяет:

• • потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу;
  • потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, обретение признания, поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени;
  • потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако в отличие от него считает возможным переход от одного уровня к другому в любых направлениях.

Концепция мотивации К. Мадсена

Концепция мотивации К. Мадсена предполагает, что людьми движут следующие потребности:

• • органические — голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение боли, холода (самосохранение), необходимость выделений и проч.;
  • эмоциональные — стремление к безопасности, агрессивности и реализации бойцовских качеств;
  • социальные — в контактах, власти (отстаивании своих претензий), деятельности;
  • деятельные — в опыте, физической, интеллектуальной (любопытство), эмоциональной (возбуждение), комплексной (творчество) деятельности.

Реализация этих потребностей, по мнению Мадсена, позволяет получить удовлетворение от работы.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга.

Потребности Герцберг разбил на две группы:

• • мотивирующие (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.);
  • «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. п.).

В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной она отражалась в диапазоне «удовлетворенность — полное отсутствие удовлетворенности», а на другой — «неудовлетворенность—полное отсутствие неудовлетворенности». Герцберг показал, что возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же время отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот — их неудовлетворенность резко снижает стимулы к трудовой деятельности. Однако удовлетворенность еще не активизирует ее, а лишь создает предпосылки для этого, предотвращая появление у работников общего недовольства.

Герцберг считал, что активность исполнителей будет высока, если:

• • работа имеет смысл, общественную значимость, не примитивна, не убивает интереса к себе, позволяет развивать способности, достигать успеха;
  • требования к работнику не занижаются; результаты труда не обезличиваются и своевременно вознаграждаются;
  • каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль.

Процессный подход к мотивации

Согласно процессному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

Основные концепции:

• • Теория ожиданий В. Врума
  • Теория справедливости Дж. Адамса
  • Концепция постановки целей Э. Лока
  • Комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера
  • Теория подкрепления В. Скиннера

Теория ожиданий В. Врума

В. Врум считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум и его соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения, связанные с его получением. Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила в рамках данной концепции название валентности. Если их ценность высока, то валентность положительна; если нет — отрицательна; при безразличном отношении к ним — нулевая. Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения), называется ожиданием.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к той или иной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода), во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода), и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода).

Теория справедливости Дж. Адамса

Дж. Адамс утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы / Индивидуальные затраты =

= Доходы других лиц/ Затраты других лиц.

При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и проч. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.

Концепция постановки целей Э. Лока

Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем цели выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организации работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения и т. п. Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнителем довольны и он удовлетворен своими достижениями, мотивация повышается.

Комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации (расширенная модель ожидания). Она соединяет концепции Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда с идеями процессного подхода В. Врума и устанавливает связь между вознаграждением и результатами.

Теория Портера — Лоулера оперирует 5 переменными: усилия; восприятие; результаты; внутреннее и внешнее вознаграждение; степень удовлетворенности.

Ценность ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности (способностей, характера) исполнителей, осознание своей роли в процессе труда обусловливают их усилия, а соответственно, и результаты. Последние влияют на реальное внутреннее (самоуважение, осознание своей компетентности) и внешнее (рост заработной платы, премия, похвала, повышение в должности) вознаграждение. В результате возникает удовлетворение (с учетом их справедливости), оказывающее влияние на эффективность работы в будущем.

Теория подкрепления В. Скиннера (1971 г.)

Она основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные уменьшают, нейтральные ведут к медленному его затуханию. Человек с учетом прошлого опыта, сохраняя либо корректируя поведение, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение.

В. Скиннер предлагает такие способы воздействия на людей, как:

• • положительное подкрепление (поощряются действия, имеющие позитивную направленность. Это, кроме того, облегчает привлечение персонала в организацию и его сохранение, управление издержками на оплату труда),
  • отрицательное подкрепление (поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов),
  • гашение (е. отсутствие подкрепления тех или иных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают),
  • наказание (прямое пресечение негативного поведения и создание условий недопущения его в будущем. Для этого используются штрафы, снижение социального статуса, должности, заработной платы, создание атмосферы нетерпимости и т. п.).