6+

Современные подходы к мотивации на морском транспорте как элемент управления человеческими ресурсами

Авторы


кандидат психологических наук, доцент кафедры гуманитарных наук и психологии
Россия, Астраханский государственный технический университет
[email protected]


кандидат технических наук, доцент кафедры экономики и управления на водном транспорте
Россия, Каспийский институт морского и речного транспорта имени генерал-адмирала Ф.М. Апраксина – филиал ФГБОУ ВО «Волжский государственный университет водного транспорта»
[email protected]


кандидат экономически наук, доцент, доцент кафедры экономики и управления на водном транспорте
Россия, Каспийский институт морского и речного транспорта имени генерал-адмирала Ф.М. Апраксина – филиал ФГБОУ ВО «Волжский государственный университет водного транспорта»
[email protected]


доктор технических наук, профессор, директор
Республика Беларусь, Белорусско-Узбекский межотраслевой институт прикладных технических квалификаций, Белорусского национального технического университета
[email protected]

Аннотация

Работа посвящена разработке мотивационных подходов как средству воздействия на работников, занятых в работе на морском транспорте, с целью повышения общей эффективности работы судового экипажа. Отмечено, что прибыль каждого судового экипажа напрямую зависит от сотрудников, от их полной приверженности работе, поэтому командному составу судов важно понимать, что без некоторого стимулирования работы его сотрудников достижение желаемого результата будет просто невозможным.
Проанализированы различные подходы к определению понятия «мотивация», сделан вывод о том, что современные авторы не имеют единого мнения о понятии «мотивация», у каждого есть свое видение и интерпретация этого определения, но все они имеют общую характеристику, которая характеризует мотивацию как побуждение человека к деятельности. Подчеркнуто, что командир судна должен знать, что правильная идентификация текущих потребностей и мотивации судового экипажа определяет эффективность программ и мероприятий, направленных на стимулирование экипажа, и, следовательно, обеспечивает продуктивность его деятельности.
Предложено в работе судовых экипажей использовать концепцию Герчикова В.И., основные положения которой определятся пятью типами трудовой мотивации: инструментальным, профессиональным, хозяйским, патриотическим и избегательным (люмпенизированным).
Показано, что управление судовым экипажем должно быть направлено на обеспечение и поддержание оптимальных условий жизнедеятельности его членов в процессе их трудовых, общественных, бытовых и межличностных взаимоотношений с учетом личностных качеств и особенностей работы на море.

Ключевые слова

мотивация персонала, стимулирование работы сотрудников, судовой экипаж, продуктивность деятельности, формирование мотивации, типологическая модель мотивации, межличностные отношения.

Print Friendly, PDF & Email

Читайте также

Статья также доступна (this article also available):

Рекомендуемая ссылка

Бусурина Лариса Юрьевна , Харченко Ольга Александровна , Шумовская Наталья Евгеньевна , Ганчеренок Игорь Иванович
Современные подходы к мотивации на морском транспорте как элемент управления человеческими ресурсами// Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №3 (96). Номер статьи: 9609. Дата публикации: . Режим доступа: https://sovman.ru/article/9609/

Введение

Ни одна организация не может работать эффективно без грамотной мотивации сотрудников. Трудовая мотивация – это система мер по улучшению работы сотрудников для достижения целей коллектива.

В центре мотивационного процесса работы находятся потребность и мотив. Потребность определяет нужду человека в определенных благах: материальных, духовных, социальных. Это условие заставляет его предпринимать определенные действия. Чем сильнее та или иная потребность для работника, тем эффективнее мотивация и стимулирование его работы, и тем больше возможностей он оказывает для удовлетворения своих потребностей.

Формированию мотивации членов судового экипажа уделяется все больше внимания. В настоящее время на морском транспорте ведущие позиции в кадровой политике занимает работа по разработке методик, обеспечивающих высокий уровень мотивации. Эффективное стимулирование и мотивация позволяют достичь результатов повышения производительности труда за короткий промежуток времени, а также текущих и стратегических задач, стоящих перед коллективом.

В современном менеджменте мотивационные аспекты становятся все более и более важными. Мотивация персонала является основным способом мобилизации существующих человеческих ресурсов для обеспечения оптимального использования ресурсов. Основная цель мотивационного процесса – максимально эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы, что способствует повышению общей эффективности работы судового экипажа.

В настоящее время проблема мотивации персонала широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Однако попытки адаптировать классическую теорию мотивации к современности по большей части не систематизированы, что затрудняет практическое использование мотивационных технологий и методов. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также незнанием мотивационных характеристик работников, занятых в работе на морском транспорте.

Управление судовым экипажем должно быть направлено на обеспечение и поддержание оптимальных условий жизнедеятельности его членов в процессе их трудовых, общественных, бытовых и межличностных взаимоотношений с учетом личностных качеств и особенностей работы на море.

Путь к эффективному управлению персоналом – это понимание его мотивации. Просто зная, что движет человеком, что мотивирует его на работу, какие мотивы являются основой его действий, можно предпринять попытку разработать эффективную систему способов и методов управления человеком. Для этого вам необходимо знать, как возникают или вызываются определенные причины, как и какими методами их можно выполнять, как мотивируются люди.

Теоретической и методологической основой исследования являются положения, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных учёных и специалистов в области менеджмента, мотивации и стимулирования. В исследовании использовались общенаучные и прикладные методы изучения социально-экономических явлений и процессов: системный подход, метод экспертных оценок.

 

Результаты исследований

Степень научной разработанности проблемы мотивации трудовой деятельности представлена достаточно широко. Многие учёные на протяжении длительного времени уделяли внимание данной проблеме.

Основу современных теорий мотивации заложили такие зарубежные ученые, как Вебер М., Друкер П., Маслоу А., Мейо Э., Саймон Г., Слоан А., Тейлор Ф., Файоль А., Фоллетт М., Герцберг Ф.

В отечественной и зарубежной экономической науке исследованы отдельные компоненты мотивационного механизма (трудовое поведение, удовлетворенность трудом, сбалансированная система показателей и менеджмент знаний как механизмы мотивации и стимулирования персонала) в научных работах Баевой В.Д., Белкина В.Н., Беляевой И.Ф., Вельш А.Г., Волгина Н.А., Захарова Н.И., Каплана Р., Климовой Н.В., Кокина Ю.П., Костина Л.А., Мильмана В.Э., Нивена П.Р., Одегова Ю.Г., Пушкарева Н.Ф., Уотермена Р., Уткина Э.А., Цветковой Г.А., Чиркова В.И., Яковлева Р.А. и многих других.

Среди современных отечественных учёных, изучающих управление персоналом и мотивацию персонала в организации, можно выделить таких авторов, как Андреева И., Доколян С, Карташева Л., Красовский Ю., Молл Е., Иванова С., Спивак В., Шекшня С, Четвернина Т.В, Ряковский С.М.

Наступивший XXI век «порадовал» нас кризисными явлениями в экономике, а заодно и сопутствующими тенденциями в области кадрового менеджмента – они особенно заметны в сфере мотивации трудовой деятельности. Ведь, по определению М. Амстронга, «мотив» – это причина для того, чтобы что-то сделать [1].

Мотивация персонала — действенный способ повышения производительности труда на морском транспорте. Работодатель, готовый вкладывать ресурсы в совершенствование системы мотивации, рано или поздно окажется в выигрыше. Но для начала важно понять, в каком направлении двигаться: для этого следует взглянуть на коллектив глазами его сотрудников, изучить их мотивацию и разработать грамотный план действий.

Прибыль каждого судового экипажа напрямую зависит от сотрудников, от их полной приверженности работе, поэтому командному составу судов важно понимать, что без некоторого стимулирования работы его сотрудников достижение желаемого результата будет просто невозможным. Без мотивации судового экипажа определенные показатели не будут достигнуты, по которым оценивается результат работы, и поэтому любая профессиональная деятельность потеряет смысл. Многие теоретики уже изучили проблему организации систем мотивации сотрудников как в зарубежных, так и в отечественных компаниях.

Анализ трудов отечественных и зарубежных ученых показал, что существуют различные подходы к определению понятия «мотивация». В экономической энциклопедии под мотивацией понимается побуждение человека к труду, являющиеся результатирующей системой внутренних побудительных элементов, с одной стороны представленными: потребностям, ценностными ориентирами и интересами, а с другой – отражаемыми и фиксируемыми сознанием человека факторами внешней среды, то есть внешними стимулами, которые побуждают человека к деятельности [2].

В.И. Подлесных в своих трудах отмечает, что: «Мотивация – процесс активизации работы людей и побуждения их к эффективному труду для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания» [3].

В.В. Лукашевич в своих трудах говорит, что: «Мотивация – представляет собой побуждение человека к действию для достижения как личных целей, так и целей организации» [4].

Подход А.И. Турчинова к понятию определения «Мотивации» схож с подходом В.В. Лукашевича. Под мотивацией А.И. Турчинов понимает процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов применительно к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей [5].

В трудах И.В. Герчикова, мотивация выступает основным компонентом самосознания работника, определяющим его отношение и поведение в труде, и его реакцию на конкретные условия работы [6].

Среди большого количества анализируемых научных источников существует большое количество определений мотивации, но все они сводятся к одному значению: мотивация — это состояние человека, встроенное во внутреннюю систему личных значений, ценностей, интересов и направлений, вызванные внешним (стимулирование) или внутренним воздействием (мотивация), и связанные с его потребностями.

Из представленных выше определений следует, что мотивация рассматривается как:

  • совокупность мотивов поведения и деятельности;
  • система внутренних и внешних факторов;
  • побудительная причина или потребности;
  • процесс стимулирования и побуждения к действию.

Анализируя эти определения, мы можем сделать вывод, что современные авторы не имеют единого мнения о понятии «мотивация», у каждого есть свое видение и интерпретация этого определения, но все они имеют общую характеристику, которая характеризует мотивацию как побуждение человека к деятельности.

В менеджменте мотивацию можно рассматривать как основной процесс управления человеком, направленный на побуждение мотивов работников и созданию стимулов для их активации к эффективному труду.

Цель мотивации – это формирование и реализация комплекса условий, побуждающих человека к трудовой деятельности, направленной на достижение цели с максимальным эффектом и отдачей [7].

Трудовая деятельность осуществляется, прежде всего, из-за потребностей и мотивов, которые представляют собой причину внутренних мотивов, а не только под влиянием внешних стимулов. Таким образом, в теории управления есть три основных понятия.

Потребность – это состояние, в котором ощущается нехватка чего-либо, или объективная потребность, иными словами, состояние различной степени неудовлетворенности фактическим положением личности.

Однако потребность возникает у человека в довольно обобщенной и неуказанной форме («я хочу ходить»), но имеет свой «субъект» (необходимость в чем-либо). А «мотивированным» является потребность в мотивации («я хочу гулять в парке»).

Мотив – это своего рода внутренний «мотор», который побуждает субъекта выполнять конкретные и точные действия, которые определяют потребность и осуществляют процесс удовлетворения этой потребности. Именно мотив находит объект для удовлетворения потребностей индивида, а совокупность мотивов определяет характеристики реакций и общее поведение человека в определенных ситуациях внешнего воздействия.

Стимул – это внешняя причина, побуждающая субъект действовать. В этом случае ни один фактор внешнего воздействия не может рассматриваться как стимул, а только те, которые пересекают призму человеческой психики и соответствуют ее собственным мотивам, интересам, желаниям, отношениям, ценностям и потребностям, и только этой степени Соблюдение может определить, какие внешние факторы будут стимулировать человека к работе, а какие нет. Человек, выбирая для себя наиболее оптимальный стимул, решает действовать по определенной стратегии, которая приведет его к желаемому результату.

Таким образом, командир судна должен знать, что правильная идентификация текущих потребностей и мотивации судового экипажа определяет эффективность программ и мероприятий, направленных на стимулирование экипажа, и, следовательно, обеспечивает продуктивность его деятельности.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Человеческие потребности являются основой мотивации. Так считают сторонники содержательных теорий мотивации в управлении. Последователи этих теорий стремятся описать и классифицировать потребности человека и найти связь между потребностями и мотивами. Суть процессуальных теорий мотивации уже понятна из названия: они ориентированы на процесс достижения цели, а не на содержание цели. Процессуальные теории мотивации основаны на изучении того, как человек достигает цели, и какой тип поведения он выбирает.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. В инновационном менеджменте существуют базовые критерии в индивидуальном подходе к мотивации персонала, поэтому можно считать, что содержательные теории на сегодняшний день наиболее актуальны, как методы мотивации труда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Среди них наибольшее распространение получили: теория ожиданий, теория справедливости и теория Мак-Грегора. В процессуальных теориях мотивации акцент делается на объяснении процесса выбора поведения, способного привести к желаемым результатам [8].

Эти теории оказали сильное влияние на развитие теории управления в целом. Ссылки на них можно найти сегодня во многих практических руководствах по управлению людьми компании, мотивации подчиненных.

 

Выводы

Основываясь на вышеупомянутых теориях мотивации, мы можем сделать вывод, что ученые объясняют поведение человека, используя материальные, психологические и физиологические концепции. На сегодняшний день универсальная теория мотивации персонала еще не создана; у каждого из них, созданных сегодня, есть несколько сильных и слабых сторон. Некоторые теории работают лучше в одних условиях (национальные особенности, организации, профессиональные группы), другие в других.

В конце 20-го века русский социолог Владислав Герчиков сыграл большую роль в управлении людьми.

Мотивация работников, как полагал ученый, напрямую влияет на поведение на работе. Герчиков выделил два основных типа мотивации: достижение — желание получать льготы и вознаграждение за труд; избегание неудач — желание избежать санкций и наказаний.

Герчиковым В.И. была разработана типологическая модель трудовой мотивации. Согласно этой концепции, существует пять типов трудовой мотивации: инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический и избегательный (люмпенизированный) [9]. Данная концепция позволяет решить целый ряд практических вопросов в области управления персоналом: во-первых, с ее помощью можно разумно выбрать наиболее эффективные виды и формы стимулирования труда для определенных типов работников; во-вторых, знание мотивационной структуры также способствует адекватной оценке карьерных ориентаций различных групп персонала, разработке и организации планов саморазвития и развития карьеры; в-третьих, знание особенностей трудовой мотивации персонала позволяет нам четко выявлять проблемы межличностных отношений и лидерских качеств сотрудников, которые еще не проявили себя в этом отношении.

Каждый коллектив имеет право самостоятельно решать, какие материальные и нематериальные методы стимулирования и мотивации персонала организации должны использоваться для достижения максимального эффекта. Их выбор и соотношение зависят от многих факторов, включая размер коллектива, этап его развития, качество персонала и т.д. Во многих случаях нематериальные способы мотивации персонала для сотрудников не менее важны, чем материальные. Их использование мотивирует сотрудников работать больше и лучше, хотя затраты компании минимальны.

Трудовая деятельность моряков характеризуется разнообразием социально-психологических явлений и особенностей. Знание их важно, как для изучения различных поступков и действий людей, так и для принятия психологически обоснованных решений при работе с отдельными членами экипажа, группами и экипажем в целом.


Библиографический список

  1. Амстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами- СПб.:Питер, 2004. 824 с. С. 154–155.
  2. Карартинян, З. О. Регуляция неформальных отношений в современных российских административных организациях: автореферат дис. … кандидата социологических наук / З. О. Карартинян. – Ростов-на-Дону, 2015-25 с.
  3. Подлесных, В.И. Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов– СПБ: изд. Дом «Бизнесспресса». – 2014-340 с.
  4. Воронов, А. А. Конкуренция в XXI веке / А. А. Воронов // Маркетинг, 2017. – №5. – С. 16-24
  5. Доронина, И. В. Оценка в управлении персоналом: учебное пособие / И. В. Доронина, В. Н. Меньшова. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2016.-214 с.
  6. Башмачникова, Е. В. Сфера услуг: определение, классификация, задачи / Е. В. Башмачникова // Проблемы теории и практики управления. – 2015.-189 с.
  7. Маренков, Н.Л., Косаренко, Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический проект; Трикста, 2014.-225 с.
  8. Комиссарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Т.А. Комиссарова // Инструмент бизнеса и делового администрирования. – М.: Дело, 2016.-211 с.
  9. Тест Motype – построение мотивационного профиля [Электронный ресурс] / Тест В. И. Герчикова. – Режим доступа: http://b- t.com.ua/test_motype.php