Особенности подбора и развития персонала в свете современных социальных тенденций

ПОДЕЛИТЬСЯ С ДРУЗЬЯМИ
Авторы


Россия, Московский государственный университет информационных технологий, радиотехники и электроники (МИРЭА, МГУПИ)
grafodatka@mail.ru


Россия, Московский государственный университет информационных технологий, радиотехники и электроники (МИРЭА, МГУПИ)

Аннотация

Умение грамотно организовывать деятельность трудовых ресурсов является ключевым фактором успеха работы организации. Однако не все работодатели способны успешно справиться с такой задачей. Для анализа существующих проблем используется классификация кадров по определенным признакам и сравнение их между собой. Теория поколений и методика DISC являются новыми научными направлениями, позволяющими достигать максимальных результатов при оптимальных усилиях. В будущем каждому работодателю придется учитывать основные положения данных теорий для достижения эффективного использования персонала.

Ключевые слова

Теория поколений, DISC, трудовые ресурсы, мотивация и подбор сотрудников.

Категории статьи:

Рекомендуемая ссылка

Графодатская Алиса Германовна , Поникаров Владимир Александрович
Особенности подбора и развития персонала в свете современных социальных тенденций// Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №7 (67). Номер статьи: 6701. Дата публикации: . Режим доступа: http://sovman.ru/article/6701/
Ежегодно возрастает влияние рыночной экономики на деятельность работодателей. В условиях высокого темпа развития рынка труда увеличивается необходимость следить за последними изменениями в теоретических исследованиях и практикой применения новых технологий. В настоящее время существует многочисленное разнообразие исследований и методов подбора и развития персонала.  Одним из наиболее привлекательных и актуальных исследований современности является «теория поколений». Данную теорию создали в 1991г. американские ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус. Адаптацию теории для России в 2003-2004гг. выполнила команда под руководством Евгении Шамис – координатора проекта Rugenerations. На практике «теорию поколений» успешно используют при разработке систем мотивации и распределения служебных обязанностей между сотрудниками. Для успешного побора и адаптации персонала помимо общеизвестных методов можно использовать поведенческую модель DISC, так как данная методика позволяет дополнить теорию поколений и значительно повысить эффективность работы персонала.

Основой  «теории поколений» стал «конфликт поколений», который не связан с возрастными противоречиями. К поколениям относят возрастные группы среднего класса со сходными ценностями и потребностями, рожденные в определенный временной период и испытавшие воздействие одних и тех же событий. В России проводят следующую классификацию:

  • Поколение GI (1900-1923 г.р.)
  • Молчаливое поколение, Silent (1924-1942 г.р.)
  • Поколение Беби-Бумеров (1943-1962 г.р.)
  • Поколение Х (1963-1984 г.р.)
  • Поколение Y (1985-1999 г.р.)
  • Поколение Z (c 2000 г.р.)

Для других стран классификация остается сходной, а возрастные периоды сдвигаются на 10 лет назад или вперед, поэтому данная классификация является единой для всех. Поколение Z на данный момент времени не достигло возраста совершеннолетия, GI и Silent достигли пенсионного возраста, поэтому часто к потенциальным трудовым ресурсам относят поколения Y, Х, и Беби-Бумеров. Деятельность сотрудников данных поколений наиболее актуальна для современных организаций.

Поколение GI или «Поколение победителей». Их ценности формировались до начала тридцатых годов, поэтому на них сильно повлияли революции, войны, коллективизация и развитие промышленности. Как следствие – те, кому сейчас более 90 лет, оптимисты, верят в светлое будущее.

«Молчаливое поколение» — почти полная противоположность породившим их GI. Уважение к закону у них возведено в фетиш, также как уважение к должности и статусу человека. Главная опора в жизни этого поколения – семья. Silent по своей натуре — созерцатели. Их взгляд больше устремлен во внутренний мир, мир собственных представлений. В работе они привыкли к жесткой иерархии, способны к беспрекословному подчинению руководству и работе сверх нормы. Главным поощрением для таких сотрудников является социальная значимость — почетная грамота, благодарственное письмо, фотография на доске почета. Само поколение лучше всего развилось как поколение ученых, творческих личностей и писателей, поэтому для Silent знакомы проблемы творческих кризисов и глубоких душевных переживаний.

Поколение Беби-Бумеров похоже на GI. Это оптимисты, направленные на постоянное преодоление трудностей и обязательное достижение результата. Они предпочитают работать в команде, так как коллектив, выполняет у них социально значимую роль. По их мнению, отличительными качествами успешного сотрудника являются активность и любознательность. Отсюда следует положительное отношение к здоровому образу жизни: «бумеры» заботятся о здоровье и посещают фитнес-клубы. Из «бумеров» получаются успешные политики, партийные и общественные деятели. Стремление к лидерству сочетается  у данных сотрудников с коллективизмом. На сегодняшний день это поколение находится наиболее близким к поколению Y.

Поколение X, как и Silent, стало противоположностью своих родителей. Прокатившийся в их время по стране бум разводов сделал Х более гибкими в отношениях с обществом, а постоянная занятость родителей на работе — более самостоятельными. Их качествами стали готовность к переменам, расчет только на собственные силы, собственный опыт. К чужой помощи X прибегает крайне редко и неохотно. X — индивидуалист, противник всяческой толпы и массовых собраний, всегда работает самостоятельно. Главная ценность для такого сотрудника — возможность выбора.  Лучшая работа для X – та, которая позволяет проявить заложенные в нем творческие способности, широту и нестандартность мышления. Еще одна ценность для Х — время.  Это поколение спокойно работает в условиях дефицита времени и может самостоятельно принимать важные решения.

Поколение Y сформировалось в период развития технологий сетевых коммуникаций, таких как электронная почта, средства мгновенных сообщений и других медиа-ресурсов (видеохостинг YouTube, социальные сети Livejournal, MySpace, Facebook, Twitter и др.). Одна из важнейших отличительных особенностей психологии поколения Y — активное использовании современных средств коммуникации, клиповое сознание и возвышение брендов. Исследователи отмечают высокую мультизадачность данного поколения. Ценностями Y являются: свобода, ответственность, результат деятельности, гражданский долг и мораль. На первый план для поколения Y выходит немедленное вознаграждение. Крайне важным для них является самовыражение. Так, например, во всех странах только благодаря доступу в Интернет люди самоутверждаются в сетевых ролевых играх жанра MMORPG и виртуальных мирах, таких как World of Warcraft и Lineage. При этом психологи отмечают низкую стабильность и повышенную инфантильность Y. Большинство из них может уволиться в первый месяц работы, если она не соответствует их ожиданиям. Однако Y активны, хотят быстрой отдачи от своей деятельности и предпочитают использовать гибкий рабочий график. Кроме того, для данного поколения важен комфорт рабочего места, поэтому  работодатели всё чаще переходят на концепции гибких офисов и удаленные методы работы.

Важно отметить, что среди работающих поколений наиболее частые конфликты в современных организациях возникают между поколением Х и Y. Нежелание работать в системе жесткой иерархии, открытость коммуникаций  и предпочтение командной работы — это яркая особенность Y. Представители поколения Х с детства привыкли к самостоятельности и подчинению одному руководителю, при работе они любят автономность, неохотно делятся информацией (информация для X — это ценность).

Поколение Z на данный момент является самым молодым, поэтому изучено мало. Многие авторы предполагают, что и по характеру, и по особенностям поведения Z, возможно, будут повторять своих прапрадедов (silent). По прогнозам теоретиков поколений, Z вырастут идеалистами. Так же,  как Silent уходили из опасного предвоенного мира в идеальный мир книг, новые «молчаливые» будут уходить в мир виртуальной реальности. Мелкая рутинная работа  для такого сотрудника является тяжкой обязанностью. Кроме того, Z — это самое социально активное поколение, для которого единое информационное поле общения – естественное явление. Поколение Y близко по своему психологическому восприятию технологий к Z, однако представители иных поколений с каждым годом отстают все больше.  Возникает серьезный конфликт между восприятием социально информационной среды различными поколениями. Работа с отставанием сотрудников из предшествующих Y поколениям становится главной задачей систем мотивации и адаптации в организации.

Еще одним методом классификации трудовых ресурсов является DISC — четырехсекторная поведенческая модель для исследования поведения людей в окружающей их среде или в определённой ситуации. (рис. 1)

6701_01

Рисунок 1 – DISC — четырехсекторная поведенческая модель

Люди с высоким D —  это  лидеры, которые четко двигаются к своей цели. Люди с высоким I — легко обучаются, хорошо убеждают и умеют выступать перед публикой. Люди с высоким S — спокойные и терпеливые, могут беспристрастно выполнять любую работу. Люди с высоким С —   могут выполнять монотонную скрупулёзную работу, поэтому хорошо оперируют с цифрами и точными данными.

В настоящее время представленные теории успешно используются на практике. Так оценку DISC предпочтительно использовать при закрытии новых вакансий и перераспределения действующего персонала, а для повышения эффективности деятельности и мотивации персонала важно проводить ряд мер, опирающихся на использовании данных «теории поколений». Изучая историю развития поколений можно выявить общую динамику – все поколения схожи через одно поколение. Так GI похожи на Бумеров, «молчаливые» на Y, а Z ,скорее всего, будут похожи на X и silent. Поэтому при организации деятельности персонала в любой компании следует учитывать потребности и особенности всех сотрудников.

Таким образом, для молодых сотрудников из поколения Y и Z высокий темп жизни, быстрые психологические реакции, работа в колоссальном объеме информации становится нормой. Новые требования распространяются и к рабочему пространству. В связи с этим все больше работодателей переходят на системы гибких офисов, стараются создать комфортную атмосферу и придерживаются концепций оценки деятельности персонала по результатам, а не по количеству отработанного времени. Для снижения конфликтов между молодыми кадрами и специалистами из других поколений предлагаются различные системы мотивации, в частности, применение методик геймификации трудового процесса, а также проведение совместных командообразующих тренингов. Таким образом предложенные концепции помогут снизить затраты на подбор персонала, упростить создание систем развитии и мотивации сотрудников, сократить количество конфликтов между поколениями и повысить эффективность деятельности всего персонала в целом.


Библиографический список

  1. Степанцева О.А. Информационно-коммуникационные технологии: современные особенности и тенденции развития. – СПб: ГУП, 2006
  2. Соколова Н., Поколение Игрек — журнал «Профиль» №34(685), 2010
  3. Фуколова Ю. Иду на X. Как компания «Вымпелком» приручила «игреков»//Секрет фирмы: журнал. — 02.06.2014
  4. Идеальная работа для поколения Y: свободный график, соцсети и квесты//66.ру: портал. — 30.04.2014.
  5. Hoover, Eric (11 October 2009). «The Millennial Muddle: How stereotyping students became a thriving industry and a bundle of contradictions». The Chronicle of Higher Education (The Chronicle of Higher Education, Inc.). Retrieved 11 January 2011.Neil Howe, William Strauss. The Fourth Turning: An American Prophecy – Paperback, 1997
  6. rugenerations.su
  7. www.specialist.ru