6+

Ключевые факторы успеха медицинской организации: взгляд будущих медицинских работников

ПОДЕЛИТЬСЯ С ДРУЗЬЯМИ
Авторы


кафедра фармацевтической технологии и биотехнологии
Россия, Саратовский государственный медицинский университет имени В. И. Разумовского
maksim.polidanoff@yandex.ru


старший преподаватель кафедры фармацевтической технологии и биотехнологии
Россия, Саратовский государственный медицинский университет имени В. И. Разумовского

Аннотация

Статья посвящена исследованию ключевых факторов успеха современной медицинской организации. Рассматривая различные аспекты менеджмента организации и анализируя результаты проведенного опроса обучающихся Саратовского ГМУ им. В.И. Разумовского, автор работы выделяет такие факторы, как личность руководителя и имидж медицинской организации. Особое внимание уделяется инновационной активности организации, роль которой сравнивается с иммунной системой организма.

Ключевые слова

медицинская организация, управление здравоохранением, успех организации, личность руководителя, имидж медицинской организации, инновационная реакция

Print Friendly, PDF & Email

Читайте также

Статья также доступна (this article also available):

Финансирование

Исследование выполнено в рамках мероприятия CO-2020-С1 III Международного интеллектуального марафона корпоративного успеха (1 сезон) «Corporate Olympus – 2020» (Stars of Science and Education, РусАльянс Сова)

Рекомендуемая ссылка

Полиданов Максим Андреевич , Щербакова Ирина Викторовна
Ключевые факторы успеха медицинской организации: взгляд будущих медицинских работников// Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №2 (92). Номер статьи: 9206. Дата публикации: . Режим доступа: https://sovman.ru/article/9206/

Введение

Управление организацией представляет собой сложный процесс, направленный на достижение успеха общего дела. Управление может быть эффективным только в том случае, если корпоративный успех рассматривается неразрывно от личностного. Общий успех современной организации, безусловно, основан на ответственности каждого из сотрудников и коммуникациях между ними. Исходя из вышеизложенного, представляется целесообразным сформулировать научную проблематику следующим образом: программа развития коммуникаций между сотрудниками организации должна включать непосредственные действия руководства по формированию основы взаимодействия и преодоления барьеров.

В качестве основных направлений следует выделить постановку стратегии организации, формирование общих интересов сотрудников, налаживание коммуникаций в организации, постоянное отслеживание состояния организации в целом и ее сотрудников, своевременное внесение корректив в ход процессов организации.

Эффективность организации зависит и от руководства, и от усилий каждого конкретного сотрудника. Именно ответственность каждого за порученное дело, за осуществляемые функции на рабочих местах, налаженные коммуникации между сотрудниками – основа успеха организации, неотделимого от успеха каждого из ее сотрудников.

Для обеспечения успеха организации крайне важно проводить инновационные исследования, внедрять инновации в технику и технологии, всемерно содействовать развитию сотрудников. Сущность «инновационной реакции» кроется в умении вовремя среагировать на происходящие изменения, выявить причину успеха или неуспеха выполнения той или иной функции на рабочем месте или в организации в целом. Это может быть, к примеру, успех в сфере научно-исследовательской деятельности организации, в сфере опытно-конструкторских разработок или непосредственно в сфере коммуникаций между сотрудниками. В медицинской организации примером инноваций является внедрение медицинских информационных систем [2; 11; 12], программ повышения медико-технической подготовки [1; 3; 18] и коммуникативной грамотности [15], электронных средств [18] и проектных методов обучения [20; 22], обеспечивающих эффективное взаимодействие участников происходящих процессов.

Все процессы в организации должны быть упорядочены, и здесь на первом месте — грамотно сформулированная стратегия [16]. Адекватная оценка состояния организации, ее миссии и перспектив основана на умении руководства замечать и своевременно исправлять ошибки в управлении и разработке управленческих решений.

Ключевым ресурсом, несомненно, являются грамотные специалисты, способные внедрять и развивать прогрессивные достижения по каждому из направлений деятельности организации [5]. Это составляет основу развития организации в целом, ее конкурентного превосходства в выбранной сфере деятельности.

В связи с этим так важно развитие кадровой политики организации. Она не должна быть «застывшей», раз и навсегда предопределенной. Рентабельность инвестиций, внедрение новых технологий, уровень и эффективность научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок (НИОКР), вопросы управления качеством в организации – всё это определяется кадрами [10]. Как отмечено выше, кадры – ключевой ресурс организации. Кадры обеспечивают успех по каждому из направлений деятельности, от взаимодействия сотрудников зависит общий успех [21]. Вовлеченность каждого сотрудника в процесс достижения общего успеха – задача руководства организации.

Менеджмент организации как система убеждений и ценностей обусловливает структуру организационной модели, имеющей колоссальное значение для успеха организации. Мировая практика показала, что таким менеджмент-моделям, как управление по инструкциям (Managing by Instructions — MBI) и управление по целям (Managing by Objectives — MBO), не удалось  обеспечить однозначное конкурентное преимущество организациям [9] по причине акцента на том или ином факторе успеха, то есть на некоторой односторонности в управлении. Для успеха организации в целом представляется важным охват всех без исключения направлений и сфер деятельности, абсолютно по всем коммуникационным взаимодействиям в данной организации.

Инструментом стратегического управления, обеспечивающим эффективное развитие потенциала организации, является управление по результатам (Managing by Values — MBV), базирующееся на ценностях организации. В отличие от вышеуказанных моделей, MBV включает все многообразие преимуществ организации в их совокупности, что исключено в моделях MBI и MBO [13]. В рутинной ежедневной работе организации важно качество всех процессов, даже самых, казалось бы, незначительных. Важен контроль качества, ориентированность в привлечении новых клиентов, важна гибкость организационной структуры в ее реакциях на любые происходящие изменения как внешней, так и внутренней среды организации [8]. Состав руководства, ответственных менеджеров, способствующих развитию компетентности и коммуникаций каждого сотрудника в организации – вот основа успеха.

Именно модель MBV способствует осмыслению целей организации в их полной совокупности, а также действий сотрудников согласно поставленным целям. Систематизация целей – основа организационного мышления руководства организации, способствующая внедрению принципов корпоративного и стратегического мышления ответственным менеджерам — руководителям структурных подразделений, доводящим решения руководства до всех сотрудников организации.

На основе данного подхода формируется определенная бизнес-этика, которая является базой развития организации [4]. В такой организации может быть брошен вызов традиционным методам управления, структуре должностей и бизнес-планов, предоставлена, к примеру, свобода выбора графиков работы сотрудников и дресс-кода. Если в выбранных решениях прослеживается единство и направленность на достижение целей организации и каждого из сотрудников, то такая организация успешна в выбранной сфере деятельности и имеет хороший имидж в обществе.

Об имидже организации следует сказать особо. Безусловно, имидж, образ организации формируется годами. Усилия по формированию имиджа и обеспечению хорошей репутации организации оказываются успешными, если между реальным и иллюзорно-идеальным имиджем можно поставить знак равенства. Целостный имидж организации включает две составляющие:

  • образ руководителя, определяемый, главным образом, его профессиональными способностями, личностными характеристиками, стилем управления;
  • образ персонала, основанный на профессионализме сотрудников.

Так же важна корпоративная культура, понимаемая как социально-психологический климат в организации [6; 7]. Целевые аудитории, инвесторы, спонсоры, вышестоящие органы и конкуренты – все отслеживают имидж организации. Формирование позитивного имиджа подразумевает колоссальную работу руководства над деловой репутацией и фирменным стилем, идентификацией от конкурентов, проведением благотворительных акций и других мероприятий, формирующих мнение об организации как о надежном партнере и удачном вложении инвестиций. Формирование деловой репутации основано на создании достойного продукта и (или) услуг, соответствующем сопровождении и продвижении их на рынке, а также качественном сервисе. Развитие имиджа любой организации составляет главную цель ее руководства, имидж – главное условие развития и продвижения продуктов/услуг, востребованных потребителями.  Стратегия организации все управленческие решения должны доводиться до сведения сотрудников – это важное условие достижения общих целей.

На основании изложенного можно сделать вывод о том, что проблематика обеспечения эффективности деятельности организации является актуальной. Несмотря на достаточно подробное освещение вопросов эффективности организации в научной литературе, специфика управления медицинской организацией остаются слабо исследованными. В связи с этим обратимся к анализу факторов успеха медицинской организации.

 

Результаты исследования

Цель исследования заключается в выявлении исследованию ключевых факторов успеха современной медицинской организации.

Важность исследования определяется значением менеджмента учреждения здравоохранения.

Предмет исследования составляют факторы успеха медицинской организации.

Объектом исследования является Саратовский ГМУ им. В.И. Разумовского.

Основные методы исследования: анализ, синтез, сравнение и опрос.

Исследование проводилось посредством анализа научной литературы и результатов опроса обучающихся Саратовского ГМУ им. В.И. Разумовского о факторах успеха медицинской организации.

С целью изучения мнений респондентов было проведено анонимное анкетирование посредством Google-формы. В анкету, предложенную для заполнения, входило 5 вопросов:

  • Какие факторы Вы считаете определяющими в достижении целей медицинской организации?
  • Какой конфликт, по Вашему мнению, чаще всего формируется в коллективе медицинской организации?
  • От чего или от кого зависит интенсивность инновационной деятельности медицинской организации?
  • Насколько важна, по Вашему мнению, корпоративная культура медицинской организации (планы, режим работы, дресс-код, совместное провождение свободного времени и т.д.)?
  • Влияет ли, по Вашему мнению, имидж медицинской организации на целевую аудиторию?

В качестве респондентов выступали студенты всех курсов обучения различных факультетов Саратовского ГМУ им. В.И. Разумовского.

Данные, полученные при ответах на вопрос о факторах, определяющих достижение целей медицинской организации, наглядно представлены на рис. 1.

 

Распределение ответов респондентов на вопрос «Какие факторы Вы считаете определяющими в достижении целей медицинской организации?»

Рисунок 1 – Распределение ответов респондентов на вопрос «Какие факторы Вы считаете определяющими в достижении целей медицинской организации?»

 

Из рис. 1 видно, что на первое место большинство (а именно треть от общего числа) респондентов поставили эффективное влияние руководства организации. Это свидетельствует о роли личности руководителей, нацеливающих, направляющих, структурирующих деятельность сотрудников медицинской организации.

На рис. 2 представлено распределение ответов на вопрос о конфликтах, возникающих чаще всего в медицинских организациях.

 

Распределение ответов респондентов на вопрос «Какой конфликт, по Вашему мнению, чаще всего формируется в коллективе медицинской организации?»

Рисунок 2 – Распределение ответов респондентов на вопрос «Какой конфликт, по Вашему мнению, чаще всего формируется в коллективе медицинской организации?»

 

Как свидетельствует рис. 2, основным мотивом конфликтов, возникающих в медицинских организациях, респонденты считают различия во взглядах и интересах. Этот ответ поставили на первое место более трети, а точнее 36% опрошенных. На втором месте среди основных причин конфликтов в медицинских организациях оказалось несовпадение индивидуальных и групповых норм поведения (26%), с чем коррелирует и расхождение внешних требований и личного мнения сотрудников организации (24%). На последнее, четвертое место среди причин конфликтов в медицинских организациях респонденты поставили столкновение материальных интересов (всего лишь 14%), что традиционно отражает превалирование нематериальных стимулов медицинской деятельности в нашей стране.

Рис. 3 отражает значимость факторов, выделенных респондентами в качестве определяющих интенсивность инновационной деятельности медицинской организации.

 

Распределение ответов респондентов на вопрос «От чего или от кого зависит интенсивность инновационной деятельности медицинской организации?»

Рисунок 3 – Распределение ответов респондентов на вопрос «От чего или от кого зависит интенсивность инновационной деятельности медицинской организации?»

 

Из рис. 3 видно, что более половины (56%) респондентов считают личность руководителя медицинской организации определяющим фактором ее инновационной деятельности. На второе место опрошенные поставили фактор эффективности работы руководителей структурных подразделений медицинской организации (26%).

Оценка респондентами значимости корпоративной культуры медицинской организации представлена на рис. 4.

 

Распределение ответов респондентов на вопрос «Насколько важна, по Вашему мнению, корпоративная культура медицинской организации?»

Рисунок 4 – Распределение ответов респондентов на вопрос «Насколько важна, по Вашему мнению, корпоративная культура медицинской организации?»

 

Из рис. 4 видно, что подавляющее большинство (83%) опрошенных считают корпоративную культуру очень важной для успеха медицинской организации.

Рис. 5 отражает мнение респондентов о влиянии имиджа медицинской организации на целевую аудиторию — пациентов (как реальных, так и потенциальных).

 

Распределение ответов респондентов на вопрос «Влияет ли, по Вашему мнению, имидж медицинской организации на целевую аудиторию?»

Рисунок 5 – Распределение ответов респондентов на вопрос «Влияет ли, по Вашему мнению, имидж медицинской организации на целевую аудиторию?»

 

Как видно из рис. 5, большинство (76%) респондентов считают имидж медицинской организации важным фактором для целевой аудитории. Те, кто придерживаются противоположного мнения, полагают, что более важными являются ассортимент и качество услуг, предоставляемых медицинской организацией пациентам. Однако это справедливо, в большей мере, по отношению к реальным пациентам. Для группы потенциальных потребителей медицинских услуг всё же важнее общий имидж организации, который уже включает в себя оценку ассортимента и качества предоставляемых услуг.

Следует отметить, что проведенный опрос оказался интересным для студентов Саратовского ГМУ им. В.И. Разумовского. В свободном поле своих анкет они отметили важность проведения подобных исследований, предложили несколько вопросов для развития изучаемой темы и вариантов развития корпоративной культуры медицинских организаций.

 

Заключение

Сформулированная выше гипотеза о значимости личности руководителя и корпоративной культуры медицинской организации подтвердилась. Большинство принявших участие в опросе считают руководителя медицинской организации значимой личностью, структурирующей и направляющей деятельность сотрудников, определяющей инновационную деятельность и, соответственно, ведущей к успеху организации в целом. Почти все респонденты считают корпоративную культуру очень важной для успеха медицинской организации. Тот факт, что основной мотив конфликтов в медицинских организациях респонденты усматривают в различиях взглядов и интересов, косвенно подтверждает значимость корпоративной культуры – не раз и навсегда заданной и «заставшей», а «живой» и развивающейся. Также опрошенные считают важным фактором успеха медицинской организации ее имидж, включающий оценку потребителями различных характеристик, в том числе ассортимента и качества предоставляемых услуг. Имидж – основа эффективного взаимодействия организации с иными участниками рынка. Личность руководителя – важная составляющая имиджа организации, так же как и развитая корпоративная культура. Большое значение для развития медицинской организации имеет также инновационная составляющая. Инновационную реакцию медицинской организации можно сравнить с иммунной системой человека как средством реагирования на внешние и внутренние угрозы. Таким образом, залогом эффективности современной медицинской организации является целенаправленное и планомерное развитие всех аспектов менеджмента.


Библиографический список

  1. Алешкина О.Ю., Тупикин Д.В. Современные подходы к системе профессиональной подготовки менеджеров здравоохранения — руководителей сестринского персонала с высшим медицинским образованием // Главная медицинская сестра. 2008. № 6. С. 157-160.
  2. Биобанк СПБГУ как ресурс для проведения исследований в области трансляционной биомедицины // Молекулярная диагностика 2017: сб. тр. IХ Всерос. науч.-практ. конф. с междунар. участием. 2017. С. 511-512.
  3. Глыбочко П.В., Киричук В.Ф., Тупикин Д.В. Актуальные проблемы медико-технической подготовки медицинских специалистов // Биомедицинские технологии и радиоэлектроника. 2003. № 12. С. 61-67.
  4. Жаворонков Е.П., Ким Ю.О., Куликова Н.В., Николаева Т.Г. Влияние деловой этики менеджмента на развитие организационной культуры медицинской организации // Медицина и образование в Сибири. 2013. № 3. С. 17-21.
  5. Задворная О.Л, Алексеев В.А., Вартанян Ф.Е., Борисов КН. Развитие системы непрерывного профессионального образования управленческих кадров здравоохранения // МИР: сб. ст. 2016. № 1 (25). С. 156-161.
  6. Как повысить эффективность рабочих групп // Управление здравоохранением [Электронный ресурс] Режим доступа: http://управление-здравоохранением.рф/publ/upravlenie_medicinskoj_organizaciej/kak_povysit_ehffektivnost_rabochikh_grupp/12-1-0-925
  7. Кузнецова К.С. Оптимизация системы управления медицинским учреждением в современных условиях // Вопросы науки и образования. 2018. № 5 (17). С.123-126.
  8. Лень Л.С., Никулина Т.Н. Управление медицинским учреждением в современных условиях: проблемы и пути решения // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. 2016. № 2. С. 73-80.
  9. Мизинова О.Н. Организационная культура как фактор успешного развития организации // Экономика и современный менеджмент. 2013. № 29. С. 17-23.
  10. Петрова Н.Г., Погосян С.Г., Соболева Н.И. Современные проблемы подготовки кадров сестринского персонала // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2013. № 4. С. 38-41.
  11. Полиданов М.А., Блохин И.С. К вопросу о классификации медицинских информационных систем // Modern Science. 2020. № 2-2. С. 226-232.
  12. Полиданов М.А., Ерошина О.Д., Блохин И.С., Скороход А.А., Алиева С.Г., Щербакова И.В. Медицинская информационная система БАРС как средство оптимизации системы управления ЛПУ // Modern Science. 2020. № 2-1. С. 233-237.
  13. Полина Н.А. Пути совершенствования управления в учреждении здравоохранения // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 1, ч. 1 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://science-education.ru/ru/ article/ view?id=19417
  14. Попков В.М., Протопопов А.А., Садчиков Д.В. Инновации в высшем медицинском образовании // Саратовский научно-медицинский журнал. 2014. 10, Issue 1. С. 139-141.
  15. Прокофьева Л.П., Беляева А.Ю. Профессиональная коммуникация на занятиях по РКИ в медицинском вузе: программы, учебники, методические инновации // Вестник Челябинского государственного университета. 2011. № 33-1. С. 256-258.
  16. Скороход А.А., Тупикин Д.В. Традиционные и инновационные методы в оториноларингологии // Modern Science. 2020. № 2-2. С. 238-242.
  17. Столяров С.А. Менеджмент в здравоохранении: учебник. М.: Юрайт, 2019. 764 с.
  18. Тупикин Д.В. Актуальные вопросы организации дистанционного обучения // За качественное образование: материалы V Всерос. форума (с междунар. участием). Саратов, 2020.
  19. Тупикин Д.В. Современная учебно-педагогическая модель медико-технической подготовки медицинских специалистов с высшим образованием // Наука, образование, общество: сб. науч. тр. по материалам междунар. науч.-практ. конф. Ч. 6. Тамбов, 2013. С.125-127.
  20. Тупикин Д.В., Архангельская А.А., Колтыго Е.И., Цыганова И.В. Проектный метод обучения студентов фармацевтического факультета: разработка и внедрение модели подготовки // Высшее образование сегодня. 2020. № 4. С. 53-58.
  21. Турчинов А.И. Кадровая политика и управление персоналом: проблемы теории и практики // Коммуникология. 2014. № 11. С. 103-117.
  22. Щербакова И.В. Инновационные технологии профессионального медицинского образования // За качественное образование: материалы V Всерос. форума (с междунар. участием). Саратов, 2020.