6+
Управление трудовыми ресурсами и управление персоналом предприятия: взаимосвязь и отличия
АвторыФлек Михаил Бенсионович
доктор технических наук, профессор, заместитель управляющего директора ПАО «Роствертол», заведующий кафедрой авиастроения
Россия, Донской государственный технический университет
mikh.fleck2018@yandex.ru
Угнич Екатерина Александровна
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры мировой экономики и МЭО
Россия, Донской государственный технический университет
ugnich77@mail.ru
АннотацияДанная работа посвящена исследованию взаимосвязей и отличительных особенностей управления трудовыми ресурсами и управления персоналом предприятия. Приведен обзор ключевых понятий, раскрыта специфика подходов к управлению персоналом и управлению трудовыми ресурсами. Показано, что система управления трудовыми ресурсами предприятия является более комплексной, стратегически значимой и включает в себя систему управления персоналом.
Ключевые словакадры, персонал предприятия, трудовые ресурсы, человеческий капитал, управление трудовыми ресурсами предприятия, управление персоналом предприятия, эффективность кадровой политики
Категории статьи:
Читайте также
Статья также доступна (this article also available):
Рекомендуемая ссылка
Жесткая конкурентная борьба на отечественном и мировом рынках, глобальная социально-экономическая нестабильность, бурное развитие научно-технического прогресса предъявляют к предприятиям все более высокие требования к работникам предприятия. Понимание того, что работники есть ключевая движущая сила, которая создает основу повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия привело к развитию теории и практики управления трудовыми ресурсами.
Трудовые ресурсы — это особый вид экономических ресурсов, необходимых предприятию для осуществления процесса производства. Именно трудовая деятельность людей составляет основу производства материальных и нематериальных благ. В связи с этим, управлению трудовыми ресурсами, как составной части менеджмента предприятия, всегда уделялось повышенное внимание. Важнейшей задачей управления трудовыми ресурсами является не просто подбор необходимых кадров, а поддержание баланса между повышением экономической эффективности предприятия и удовлетворением личных потребностей каждого работника. В литературе и на практике иногда понимание управления трудовыми ресурсами упрощается и отождествляется с управлением персоналом. От корректности же понимания содержания системы управления трудовыми ресурсами во многом зависит эффективность кадровой политики, организации труда и функционирования предприятия в целом [15].
Целью настоящей работы является исследование содержания системы управления трудовыми ресурсами предприятия, ее особенностей и взаимосвязи с системой управления персоналом предприятия.
Для определения содержания системы управления предприятием в сфере труда приведем некоторые ключевые понятия.
Кадры – это постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с предприятием, обладающих определенной квалификацией [12]. Это постоянные работники, представители квалифицированного труда
Персонал предприятия — это весь личный состав предприятия, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам [1] (например, обслуживающий персонал, управленческий персонал, производственный персонал). Понятие «персонал предприятия» более широкое, чем кадры, поскольку включает как постоянных, так и временных работников, занятых как квалифицированным, так и неквалифицированным трудом. В частности, например, неквалифицированных рабочих, трудящихся на предприятии на основании срочных договоров можно отнести к персоналу, но не к кадрам предприятия.
Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников предприятия, обладающих физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности [4]. Сам термин «трудовые ресурсы» впервые был введен в научный оборот академиком С.Г. Струмилиным в 1922 году [11]. Данный термин применялся в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления ресурсами. С развитием рыночных отношений в производственной системе предприятия трудовые ресурсы также рассматриваются как ключевой элемент обеспечения деятельности предприятия.
Понятие «трудовые ресурсы» более емкое, чем персонал, поскольку подразумевает не только количественную характеристику, но и качественную характеристику работников (например, квалификацию работников, их личностные характеристики и др.). Понятие «трудовые ресурсы» также может подразумевать не только занятых на предприятии работников, но и потенциальных (то есть не являющихся работниками, но выражающих заинтересованность в работе, в какой-либо существующей форме трудовой деятельности на данном предприятии, при этом сложившиеся условия ограничивают их активные поиски работы и/или их готовность приступить к работе).
Важным аспектом с точки зрения управления является воспроизводство трудовых ресурсов, то есть процесс постоянного и беспрерывного возобновления количественных и качественных характеристик работников.
Человеческий капитал предприятия — понятие гораздо более широкое и включает помимо трудовых ресурсов накопленные инвестиции (с учётом их амортизации) в образование, науку, здоровье, безопасность, в качество жизни, в инструментарий интеллектуального труда и в среду, обеспечивающую эффективное функционирование человеческого капитала на предприятии [8]. Понятие «человеческий капитал» впервые предложил в 1958 г. Дж. Минсер [17]. Основателями теории человеческого капитала принято считать Т. Шульца [18] и Г. Беккера [16]. Они отмечали производительную природу инвестиций в человека, обеспечивающих значительный и длительный эффект.
В целом же, все вышеприведенные понятия — «кадры», «персонал предприятия», «трудовые ресурсы предприятия». «человеческий капитал предприятия» — взаимосвязаны. Взаимосвязь данных понятий представлена на рис.1
Рис. 1. Взаимосвязь понятий «кадры», «персонал предприятия», «трудовые ресурсы предприятия». «человеческий капитал предприятия»
В современной научной литературе понятие «человеческий капитал» достаточно популярно. Если понятие «трудовые ресурсы» включает лишь восстановление и последующее расходование способностей человека в процессе труда, то понятие «человеческий капитал» охватывает также их накопление [13]. Человеческий капитал — это гибридное интегрирующее понятие [2]. С одной стороны, он имеет схожесть с трудовыми ресурсами, которая проявляется в едином объекте — производящем человеке. Следовательно, объединяющим эти категории признаком будет способность человека к труду, то есть физические и интеллектуальные возможности индивидов, необходимые им в процессе производства. С другой стороны, человеческий капитал – это прежде всего определенный вид капитала, то есть не просто самовоспроизводящийся фактор производства (трудовые ресурсы), а его способность возрастать, накапливаться в результате капитальных вложений [14]. Капитализации подлежит особая группа физических и духовных возможностей работников – знания, способности, навыки.
Концепция человеческого капитала (ввиду многозначности и сложности оценки объекта управления) может служить источником для методологических разработок в сфере стратегического управления предприятием. Для практической же деятельности предприятия в кадровой сфере в наибольшей степени приемлема концепция управления трудовыми ресурсами предприятия.
Управление трудовыми ресурсами предприятия – это практическая деятельность, составляющая системы управления предприятием, направленная на эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия, основываясь при этом на соблюдении интересов работников.
Управление персоналом предприятия – это практическая деятельность, составляющая системы управления предприятием, которая направлена на обеспечение предприятия персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадров [5].
Разница между управлением трудовыми ресурсами и управлением персоналом состоит в разных подходах к реализации управленческой деятельности [6], которые обусловлены разными объектами управления. Отсюда следует и различие функциональных областей управления: в управлении трудовыми ресурсами она несколько шире. С практической точки зрения функциональная область управления персоналом сосредоточена преимущественно на обеспечении предприятия квалифицированными работниками в соответствии с его потребностями. Функциональная область управления трудовыми ресурсами предприятия кроме названного охватывает и такие аспекты управленческой деятельности как организация труда, повышение производительности труда и оптимизации расходов оплаты труда.
Среди теоретических подходов к управлению трудовой сферой предприятия выделяется концепция управления персоналом и концепция управления трудовыми ресурсами. Согласно первой концепции управление персоналом развивалось в условиях массового производства и в рамках стратегии сбыта товаров на массовом рынке, что и определяло стратегию кадровой политики. Вторая концепция сформировалась несколько позже, в условиях гибкого производства для рынка, ориентированного на клиента. Это потребовало изменения акцентов в управлении персоналом и обращения внимания на ресурсную сторону персонала. Пересмотр предприятиями своих производственных стратегий в свою очередь привел к пересмотру стратегий кадровой политики. Таким образом, можно сказать, что концепции управления трудовыми ресурсами предшествовала концепция управления персоналом.
Что касается объекта управления, то управление персоналом действительно в некотором роде схоже с управлением трудовыми ресурсами. И в том, и в другом случае управленческое воздействие направлено на работника предприятия (или трудовой коллектив). Однако, в случае управления трудовыми ресурсами работник воспринимается как ресурс, тот есть то, с помощью чего можно получить желаемый результат. Также в системе управления трудовыми ресурсами внимание уделяется качественной характеристике этого ресурса (например, уровню компетенций и работоспособности привлекаемых специалистов, уровню организации бизнес-процессов, эффективности и результативности труда и др.)
Одной из важнейших функций управления в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие кадрового потенциала предприятия (управление карьерой, профессиональным ростом, обучением персонала и др.), а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест и потребностями производства. Переход от управления персоналом к управлению трудовыми ресурсами может изменить задачи управления, функции и даже организационную структуру предприятия.
Обзор отечественной и зарубежной литературы [3,7,9,19,20] показал, что сложилось множество трактовок, характеризующих отличие управления персоналом от управления трудовыми (или, как принято считать на Западе, человеческими) ресурсами. Безусловно, отличными будут объект и цель управления. Цель управления трудовыми ресурсами наиболее тесно увязана с ключевой целью предприятия, в то же время она ориентирована на баланс удовлетворения личных потребностей и потребностей предприятия. Поскольку цели для управления персоналом и управления трудовыми ресурсами различаются, то будут отличия и в ключевых показателях: для оценки трудовых ресурсов предприятия кроме количественных имеют значение и качественные показатели.
Походы к управлению персоналом и управлению трудовыми ресурсами тоже различны. Считается, что управление трудовыми ресурсами имеет стратегический уклон, поскольку возникло вместе со становлением стратегического подхода к управлению предприятием. Управление персоналом предприятия имеет тактический уклон и ориентировано в большей степени на оперативных кадровых вопросах. Управление трудовыми ресурсами предполагает более активную кадровую политику в отличие от более пассивной традиционной, характерной для управления персоналом. Пассивная кадровая политика основана на чётко выраженной программе действий в отношении персонала, кадровая работа сводится преимущественно к ликвидации негативных последствий. Активная кадровая политика предполагает наличие обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Для активной кадровой политики характерна разработка антикризисных кадровых программ, проведение постоянного мониторинга ситуации и корректировка программ в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды на среднесрочный и долгосрочный периоды.
Что касается непосредственно реализации управленческих функций, то в системе управления трудовыми ресурсами, в отличие от системы управления персоналом, значительная их часть переложена на руководителей различных структурных подразделений, так называемых линейных менеджеров, руководящих в соответствии с целями и задачами своего иерархического уровня. К линейным менеджерам, реализующим управленческие функции в сфере труда, можно отнести, например, директора, начальника цеха или отдела, заведующего сектором, мастера и т.п. Безусловно, функции управления трудовыми ресурсами менеджеров разных иерархических уровней будут отличаться: чем выше иерархический уровень управления, тем соответственно будет больше управленческих функций в сфере труда. Так, если мастер осуществляет подбор и расстановку кадров, реализует мероприятия, направленные на выполнение производственных графиков, повышение производительности труда на вверенном ему участке, то, к примеру, директор предприятия осуществляет стратегическое руководство трудовыми ресурсами всего предприятия в соответствии с его целями и задачами. При этом в сфере управления трудовыми ресурсами должна осуществляться взаимосвязь линейных подразделений (например, цехов, отделов, участков) с непосредственно функциональными (например, службами организации труда и управления персоналом). Таким образом, кадровая работа и управление организацией труда всех звеньев интегрируется в единую систему управления трудовыми ресурсами.
Особенно значимым аспектом как для системы управления персоналом, так и для системы управления трудовыми ресурсами предприятия является взаимодействие с образовательными организациями – вузами и колледжами. В рамках управления трудовыми ресурсами данное взаимодействие является более системным и стратегическим. Оно не ограничивается лишь участием предприятия в ярмарках вакансий и взаимодействием с вузовскими центрами трудоустройства выпускников. Полноценное стратегическое управление трудовыми ресурсами возможно только в случае непосредственного участия предприятия в образовательном процессе, например, путем создания базовых кафедр совместно с образовательными организациями. Большое значение в управлении трудовыми ресурсами имеет и организация стажировок для студентов с целью расширения кадрового потенциала предприятия.
Важнейшим нормативным документом для управления трудовыми ресурсами предприятия является профессиональный стандарт. Утвержденные профессиональные стандарты содержат информацию о современных требованиях к квалификации работников и могут применяться для управления трудовыми ресурсами в качестве основы при определении трудовых функций, при установлении требований к работникам (так же и при приеме на работу), в целях организации обучения [10]. Повышение профессионального уровня работников предприятия, развитие необходимых компетенций у них снижает издержки предприятия на профессиональную адаптацию работников, содействует повышению производительности труда, а следовательно, влияет на общую экономическую эффективность предприятия. Это свидетельствует о высокой ценности системы профессиональных стандартов и более выраженной эффективности и комплексности ориентированной на них системы управления трудовыми ресурсами по сравнению с системой управления персоналом.
В табл. 1 представлены описанные выше ключевые аспекты сравнительной характеристики управления персоналом и управления трудовыми ресурсами предприятия.
Таблица 1. Сравнительная характеристика управления персоналом и управления трудовыми ресурсами предприятия
| Параметры | Управление персоналом | Управление трудовыми ресурсами предприятия |
| Объект управления | Персонал предприятия | Трудовые ресурсы предприятия |
| Цель управления | Обеспечение минимизации затрат предприятия на формирование и удержание работников и максимизация результатов от их использования | Обеспечение качественного и рационального формирования и развития работников для достижения эффективности предприятия и удовлетворения личных потребностей ее работников |
| Ключевые параметры для оценки | численность; кадровый состав; структура персонала |
численность; кадровый состав; структура персонала; производительность труда; стоимость (затратность); качественные показатели (наличие конкурентных преимуществ и др.); показатели оценки уровня организации труда |
| Ключевой подход | Тактический, ориентирован больше на пассивную кадровую политику | Стратегический, ориентирован больше на активную кадровую политику |
| Зона ответственности | Службы по управлению персоналом (функциональные подразделения) | Службы по управлению персоналом, организацией труда (функциональные подразделения) Значительную часть функций выполняют руководители линейных подразделений (участков, цехов, отделов, управлений, предприятия в целом) |
| Взаимодействие с образовательными организациями | Ориентировано преимущественно на взаимодействие с центрами трудоустройства выпускников образовательных организаций, участие в ярмарках вакансий выпускников, презентации предприятия в вузах и колледжах | Ориентировано не только на взаимодействие с центрами трудоустройства выпускников и участие в ярмарках вакансий, а, главным образом, на организации стажировок для студентов, создании базовых кафедр совместно с вузом, реализации совместных проектов с участием студентов |
| Основной нормативный документ для осуществления управления | Положение о персонале | Профессиональные стандарты |
В целом, система управления трудовыми ресурсами предприятия включает большее количество бизнес-процессов. Для нее свойственен более широкий перечень функций, нежели для системы управления персоналом. На условном примере фрагмента организационной структуры предприятия можно продемонстрировать взаимосвязь управления персоналом и управления трудовыми ресурсами (рис.2). Важнейшими задачами службы организации труда и заработной платы, являющейся составной частью системы управления трудовыми ресурсами предприятия, является обеспечение повышения производительности труда и оптимизации расходов фонда оплаты труда. В основе функционирования данной службы лежит организационный и экономический механизмы управления организацией труда, которые тесно взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом.
Рис.2. Взаимосвязь структур управления трудовыми ресурсами и управления персоналом на предприятии
Таким образом, в организационном механизме современного предприятия структура управления трудовыми ресурсами является сложной и включает в себя кроме службы управления персоналом службу организации труда и заработной платы.
Система управления трудовыми ресурсами предприятия является более сложной и комплексной, имеет более тесную взаимосвязь с показателями деятельности предприятия в целом и неразрывно связана со стратегией его развития. Система управления персоналом представляет собой лишь одну из составляющих системы управления трудовыми ресурсами. Ее ключевая задача в системе управления трудовыми ресурсами состоит в обеспечении предприятия необходимыми кадрами. Нацеленность на качественное развитие персонала, совершенствование системы мотивации работников предприятия и стремление к повышению их производительности труда свидетельствует о том, что система управления трудовыми ресурсами в наибольшей степени соответствует требованиям современной экономики, обусловленными повышением значимости человеческого фактора.
Библиографический список
