6+

Управление трудовыми ресурсами и управление персоналом предприятия: взаимосвязь и отличия

ПОДЕЛИТЬСЯ С ДРУЗЬЯМИ
Авторы


доктор технических наук, профессор, заместитель управляющего директора ПАО «Роствертол», заведующий кафедрой авиастроения
Россия, Донской государственный технический университет
mikh.fleck2018@yandex.ru


кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры мировой экономики и МЭО
Россия, Донской государственный технический университет
ugnich77@mail.ru

Аннотация

Данная работа посвящена исследованию взаимосвязей и отличительных особенностей управления трудовыми ресурсами и управления персоналом предприятия. Приведен обзор ключевых понятий, раскрыта специфика подходов к управлению персоналом и управлению трудовыми ресурсами. Показано, что система управления трудовыми ресурсами предприятия является более комплексной, стратегически значимой и включает в себя систему управления персоналом.

Ключевые слова

кадры, персонал предприятия, трудовые ресурсы, человеческий капитал, управление трудовыми ресурсами предприятия, управление персоналом предприятия, эффективность кадровой политики

Print Friendly, PDF & Email

Читайте также

Статья также доступна (this article also available):

Рекомендуемая ссылка

Флек Михаил Бенсионович , Угнич Екатерина Александровна
Управление трудовыми ресурсами и управление персоналом предприятия: взаимосвязь и отличия// Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. — №2 (92). Номер статьи: 9219. Дата публикации: . Режим доступа: https://sovman.ru/article/9219/

Введение

Жесткая конкурентная борьба на отечественном и мировом рынках, глобальная социально-экономическая нестабильность, бурное развитие научно-технического прогресса предъявляют к предприятиям все более высокие требования к работникам предприятия. Понимание того, что работники есть ключевая движущая сила, которая создает основу повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия привело к развитию теории и практики управления трудовыми ресурсами.

Трудовые ресурсы — это особый вид экономических ресурсов, необходимых предприятию для осуществления процесса производства. Именно трудовая деятельность людей составляет основу производства материальных и нематериальных благ. В связи с этим, управлению трудовыми ресурсами, как составной части менеджмента предприятия, всегда уделялось повышенное внимание. Важнейшей задачей управления трудовыми ресурсами является не просто подбор необходимых кадров, а поддержание баланса между повышением экономической эффективности предприятия и удовлетворением личных потребностей каждого работника. В литературе и на практике иногда понимание управления трудовыми ресурсами упрощается и отождествляется с управлением персоналом. От корректности же понимания содержания системы управления трудовыми ресурсами во многом зависит эффективность кадровой политики, организации труда и функционирования предприятия в целом [15].

Целью настоящей работы является исследование содержания системы управления трудовыми ресурсами предприятия, ее особенностей и взаимосвязи с системой управления персоналом предприятия.

 

Результаты исследования

Для определения содержания системы управления предприятием в сфере труда приведем некоторые ключевые понятия.

Кадры – это постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с предприятием, обладающих определенной квалификацией [12]. Это постоянные работники, представители квалифицированного труда

Персонал предприятия — это весь личный состав предприятия, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам [1] (например, обслуживающий персонал, управленческий персонал, производственный персонал). Понятие «персонал предприятия» более широкое, чем кадры, поскольку включает как постоянных, так и временных работников, занятых как квалифицированным, так и неквалифицированным трудом. В частности, например, неквалифицированных рабочих, трудящихся на предприятии на основании срочных договоров можно отнести к персоналу, но не к кадрам предприятия.

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников предприятия, обладающих физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности [4]. Сам термин «трудовые ресурсы» впервые был введен в научный оборот академиком С.Г. Струмилиным в 1922 году [11]. Данный термин применялся в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления ресурсами. С развитием рыночных отношений   в производственной системе предприятия трудовые ресурсы также рассматриваются как ключевой элемент обеспечения деятельности предприятия.

Понятие «трудовые ресурсы» более емкое, чем персонал, поскольку подразумевает не только количественную характеристику, но и качественную характеристику работников (например, квалификацию работников, их личностные характеристики и др.). Понятие «трудовые ресурсы» также может подразумевать не только занятых на предприятии работников, но и потенциальных (то есть не являющихся работниками, но выражающих заинтересованность в работе, в какой-либо существующей форме трудовой деятельности на данном предприятии, при этом сложившиеся условия ограничивают их активные поиски работы и/или их готовность приступить к работе).

Важным аспектом с точки зрения управления является воспроизводство трудовых ресурсов, то есть процесс постоянного и беспрерывного возобновления количественных и качественных характеристик работников.

Человеческий капитал предприятия — понятие гораздо более широкое и включает помимо трудовых ресурсов накопленные инвестиции (с учётом их амортизации) в образование, науку, здоровье, безопасность, в качество жизни, в инструментарий интеллектуального труда и в среду, обеспечивающую эффективное функционирование человеческого капитала на предприятии [8]. Понятие «человеческий капитал» впервые предложил в 1958 г. Дж. Минсер [17]. Основателями теории человеческого капитала принято считать Т. Шульца [18] и Г. Беккера [16]. Они отмечали производительную природу инвестиций в человека, обеспечивающих значительный и длительный эффект.

В целом же, все вышеприведенные понятия — «кадры», «персонал предприятия», «трудовые ресурсы предприятия». «человеческий капитал предприятия» — взаимосвязаны. Взаимосвязь данных понятий представлена на рис.1

 

Взаимосвязь понятий «кадры», «персонал предприятия», «трудовые ресурсы предприятия». «человеческий капитал предприятия»

Рис. 1. Взаимосвязь понятий «кадры», «персонал предприятия», «трудовые ресурсы предприятия». «человеческий капитал предприятия»

 

В современной научной литературе понятие «человеческий капитал» достаточно популярно. Если понятие «трудовые ресурсы» включает лишь восстановление и последующее расходование способностей человека в процессе труда, то понятие «человеческий капитал» охватывает также их накопление [13]. Человеческий капитал — это гибридное интегрирующее понятие [2]. С одной стороны, он имеет схожесть с трудовыми ресурсами, которая проявляется в едином объекте — производящем человеке. Следовательно, объединяющим эти категории признаком будет способность человека к труду, то есть физические и интеллектуальные возможности индивидов, необходимые им в процессе производства. С другой стороны, человеческий капитал – это прежде всего определенный вид капитала, то есть не просто самовоспроизводящийся фактор производства (трудовые ресурсы), а его способность возрастать, накапливаться в результате капитальных вложений [14]. Капитализации подлежит особая группа физических и духовных возможностей работников – знания, способности, навыки.

Концепция человеческого капитала (ввиду многозначности и сложности оценки объекта управления) может служить источником для методологических разработок в сфере стратегического управления предприятием. Для практической же деятельности предприятия в кадровой сфере в наибольшей степени приемлема концепция управления трудовыми ресурсами предприятия.

Управление трудовыми ресурсами предприятия – это практическая деятельность, составляющая системы управления предприятием, направленная на эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия, основываясь при этом на соблюдении интересов работников.

Управление персоналом предприятия – это практическая деятельность, составляющая системы управления предприятием, которая направлена на обеспечение предприятия персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадров [5].

Разница между управлением трудовыми ресурсами и управлением персоналом состоит в разных подходах к реализации управленческой деятельности [6], которые обусловлены разными объектами управления. Отсюда следует и различие функциональных областей управления: в управлении трудовыми ресурсами она несколько шире. С практической точки зрения функциональная область управления персоналом сосредоточена преимущественно на обеспечении предприятия квалифицированными работниками в соответствии с его потребностями. Функциональная область управления трудовыми ресурсами предприятия кроме названного охватывает и такие аспекты управленческой деятельности как организация труда, повышение производительности труда и оптимизации расходов оплаты труда.

Среди теоретических подходов к управлению трудовой сферой предприятия выделяется концепция управления персоналом и концепция управления трудовыми ресурсами. Согласно первой концепции управление персоналом развивалось в условиях массового производства и в рамках стратегии сбыта товаров на массовом рынке, что и определяло стратегию кадровой политики. Вторая концепция сформировалась несколько позже, в условиях гибкого производства для рынка, ориентированного на клиента. Это потребовало изменения акцентов в управлении персоналом и обращения внимания на ресурсную сторону персонала. Пересмотр предприятиями своих производственных стратегий в свою очередь привел к пересмотру стратегий кадровой политики. Таким образом, можно сказать, что концепции управления трудовыми ресурсами предшествовала концепция управления персоналом.

Что касается объекта управления, то управление персоналом действительно в некотором роде схоже с управлением трудовыми ресурсами. И в том, и в другом случае управленческое воздействие направлено на работника предприятия (или трудовой коллектив). Однако, в случае управления трудовыми ресурсами работник воспринимается как ресурс, тот есть то, с помощью чего можно получить желаемый результат. Также в системе управления трудовыми ресурсами внимание уделяется качественной характеристике этого ресурса (например, уровню компетенций и работоспособности привлекаемых специалистов, уровню организации бизнес-процессов, эффективности и результативности труда и др.)

Одной из важнейших функций управления в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие кадрового потенциала предприятия (управление карьерой, профессиональным ростом, обучением персонала и др.), а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест и потребностями производства. Переход от управления персоналом к управлению трудовыми ресурсами может изменить задачи управления, функции и даже организационную структуру предприятия.

Обзор отечественной и зарубежной литературы [3,7,9,19,20] показал, что сложилось множество трактовок, характеризующих отличие управления персоналом от управления трудовыми (или, как принято считать на Западе, человеческими) ресурсами. Безусловно, отличными будут объект и цель управления. Цель управления трудовыми ресурсами наиболее тесно увязана с ключевой целью предприятия, в то же время она ориентирована на баланс удовлетворения личных потребностей и потребностей предприятия. Поскольку цели для управления персоналом и управления трудовыми ресурсами различаются, то будут отличия и в ключевых показателях: для оценки трудовых ресурсов предприятия кроме количественных имеют значение и качественные показатели.

Походы к управлению персоналом и управлению трудовыми ресурсами тоже различны. Считается, что управление трудовыми ресурсами имеет стратегический уклон, поскольку возникло вместе со становлением стратегического подхода к управлению предприятием. Управление персоналом предприятия имеет тактический уклон и ориентировано в большей степени на оперативных кадровых вопросах. Управление трудовыми ресурсами предполагает более активную кадровую политику в отличие от более пассивной традиционной, характерной для управления персоналом. Пассивная кадровая политика основана на чётко выраженной программе действий в отношении персонала, кадровая работа сводится преимущественно к ликвидации негативных последствий. Активная кадровая политика предполагает наличие обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Для активной кадровой политики характерна разработка антикризисных кадровых программ, проведение постоянного мониторинга ситуации и корректировка программ в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Что касается непосредственно реализации управленческих функций, то в системе управления трудовыми ресурсами, в отличие от системы управления персоналом, значительная их часть переложена на руководителей различных структурных подразделений, так называемых линейных менеджеров, руководящих в соответствии с целями и задачами своего иерархического уровня. К линейным менеджерам, реализующим управленческие функции в сфере труда, можно отнести, например, директора, начальника цеха или отдела, заведующего сектором, мастера и т.п. Безусловно, функции управления трудовыми ресурсами менеджеров разных иерархических уровней будут отличаться: чем выше иерархический уровень управления, тем соответственно будет больше управленческих функций в сфере труда. Так, если мастер осуществляет подбор и расстановку кадров, реализует мероприятия, направленные на выполнение производственных графиков, повышение производительности труда на вверенном ему участке, то, к примеру, директор предприятия осуществляет стратегическое руководство трудовыми ресурсами всего предприятия в соответствии с его целями и задачами. При этом в сфере управления трудовыми ресурсами должна осуществляться взаимосвязь линейных подразделений (например, цехов, отделов, участков) с непосредственно функциональными (например, службами организации труда и управления персоналом). Таким образом, кадровая работа и управление организацией труда всех звеньев интегрируется в единую систему управления трудовыми ресурсами.

Особенно значимым аспектом как для системы управления персоналом, так и для системы управления трудовыми ресурсами предприятия является взаимодействие с образовательными организациями – вузами и колледжами. В рамках управления трудовыми ресурсами данное взаимодействие является более системным и стратегическим. Оно не ограничивается лишь участием предприятия в ярмарках вакансий и взаимодействием с вузовскими центрами трудоустройства выпускников. Полноценное стратегическое управление трудовыми ресурсами возможно только в случае непосредственного участия предприятия в образовательном процессе, например, путем создания базовых кафедр совместно с образовательными организациями. Большое значение в управлении трудовыми ресурсами имеет и организация стажировок для студентов с целью расширения кадрового потенциала предприятия.

Важнейшим нормативным документом для управления трудовыми ресурсами предприятия является профессиональный стандарт. Утвержденные профессиональные стандарты содержат информацию о современных требованиях к квалификации работников и могут применяться для управления трудовыми ресурсами в качестве основы при определении трудовых функций, при установлении требований к работникам (так же и при приеме на работу), в целях организации обучения [10]. Повышение профессионального уровня работников предприятия, развитие необходимых компетенций у них снижает издержки предприятия на профессиональную адаптацию работников, содействует повышению производительности труда, а следовательно, влияет на общую экономическую эффективность предприятия. Это свидетельствует о высокой ценности системы профессиональных стандартов и более выраженной эффективности и комплексности ориентированной на них системы управления трудовыми ресурсами по сравнению с системой управления персоналом.

В табл. 1 представлены описанные выше ключевые аспекты сравнительной характеристики управления персоналом и управления трудовыми ресурсами предприятия.

 

Таблица 1. Сравнительная характеристика управления персоналом и управления трудовыми ресурсами предприятия

Параметры Управление персоналом Управление трудовыми ресурсами предприятия
Объект управления Персонал предприятия Трудовые ресурсы предприятия
Цель управления Обеспечение минимизации затрат предприятия на формирование и удержание работников и максимизация результатов от их использования Обеспечение качественного и рационального формирования и развития работников для достижения эффективности предприятия и удовлетворения личных потребностей ее работников
Ключевые параметры для оценки численность;
кадровый состав;
структура персонала
численность;
кадровый состав;
структура персонала;
производительность труда;
стоимость (затратность);
качественные показатели (наличие конкурентных преимуществ и др.);
показатели оценки уровня организации труда
Ключевой подход Тактический, ориентирован больше на пассивную кадровую политику Стратегический, ориентирован больше на активную кадровую политику
Зона ответственности Службы по управлению персоналом (функциональные подразделения) Службы по управлению персоналом, организацией труда (функциональные подразделения)
Значительную часть функций выполняют руководители линейных подразделений (участков, цехов, отделов, управлений, предприятия в целом)
Взаимодействие с образовательными организациями Ориентировано преимущественно на взаимодействие с центрами трудоустройства выпускников образовательных организаций, участие в ярмарках вакансий выпускников, презентации предприятия в вузах и колледжах Ориентировано не только на взаимодействие с центрами трудоустройства выпускников и участие в ярмарках вакансий, а, главным образом, на организации стажировок для студентов, создании базовых кафедр совместно с вузом, реализации совместных проектов с участием студентов
Основной нормативный документ для осуществления управления Положение о персонале Профессиональные стандарты

 

В целом, система управления трудовыми ресурсами предприятия включает большее количество бизнес-процессов. Для нее свойственен более широкий перечень функций, нежели для системы управления персоналом. На условном примере фрагмента организационной структуры предприятия можно продемонстрировать взаимосвязь управления персоналом и управления трудовыми ресурсами (рис.2). Важнейшими задачами службы организации труда и заработной платы, являющейся составной частью системы управления трудовыми ресурсами предприятия, является обеспечение повышения производительности труда и оптимизации расходов фонда оплаты труда. В основе функционирования данной службы лежит организационный и экономический механизмы управления организацией труда, которые тесно взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом.

 

Взаимосвязь структур управления трудовыми ресурсами и управления персоналом на предприятии

Рис.2. Взаимосвязь структур управления трудовыми ресурсами и управления персоналом на предприятии

 

Таким образом, в организационном механизме современного предприятия структура управления трудовыми ресурсами является сложной и включает в себя кроме службы управления персоналом службу организации труда и заработной платы.

 

Выводы

Система управления трудовыми ресурсами предприятия является более сложной и комплексной, имеет более тесную взаимосвязь с показателями деятельности предприятия в целом и неразрывно связана со стратегией его развития. Система управления персоналом представляет собой лишь одну из составляющих системы управления трудовыми ресурсами. Ее ключевая задача в системе управления трудовыми ресурсами состоит в обеспечении предприятия необходимыми кадрами. Нацеленность на качественное развитие персонала, совершенствование системы мотивации работников предприятия и стремление к повышению их производительности труда свидетельствует о том, что система управления трудовыми ресурсами в наибольшей степени соответствует требованиям современной экономики, обусловленными повышением значимости человеческого фактора.


Библиографический список

  1. Буценко И.Н., Вельгош Н.З. Менеджмент персонала. — СПб.: Вектор, 2013.
  2. Глазьев С.Ю. О новой парадигме в экономической науке // Государственное управление. Электронный вестник. — 2016. — № 56. С. 5–39. URL: http://e-journal.spa.msu.ru/vestnik/item/56_2016glazyev.htm
  3. Кузьминых Н.А. Система управления инновационным развитием промышленного производства // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. – 2010. – № 1. С. 49–57
  4. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления ДАНА, 2012.
  5. Никитина И. А. Высочкина Т. Ю. Согова Д. Ф. Управление трудовыми ресурсами как один из важнейших аспектов управления организацией // Научный вестник Южного института менеджмента. – 2015. – № 1. С. 92-94
  6. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Ч. I. Теория: Учебник. М.: Альфа-Пресс, 2009.
  7. Одегов Ю.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда и управление персоналом — перспективы подготовки специалистов // Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. – 2015. — №5. С.3-12. https://doi.org/10.21686/2413-2829-2015-5-3-12
  8. Паршина Н.В. Человеческий капитал: сущность, содержание, особенности // Мир современной науки. – 2013. — №3
  9. Романова И.Н. Инновационные процессы в управлении человеческими ресурсами // Экономика и управление народным хозяйством. Сб. статей VII Международной научно-практической конференции. – Пенза: Приволжский Дом знаний, 2016
  10. Савельева Е.А. Профессиональные стандарты как инструмент управления численностью персонала и развития кадрового состава организаций // Лидерство и менеджмент. – 2018. – Том 5. – № 3. – С. 125–135. DOI: 10.18334/lim.5.3.40127
  11. Струмилин С. Г. Наши трудовые ресурсы и перспективы // Хозяйственное строительство. — 1922. — №2. С. 32–46.
  12. Управление персоналом: учебник / О. А. Лапшова [и др.]; под общей редакцией О. А. Лапшовой. — Москва: Юрайт, 2018.
  13. Флек М.Б., Угнич Е.А. Развитие человеческого капитала предприятия в условиях совершенствования системы подготовки кадров // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Экономические науки. 2020. Т. 13, № 1. С. 114–127. DOI: 10.18721/JE.13110
  14. Флек М.Б., Угнич Е.А. Роль базовой кафедры в формировании человеческого капитала предприятия // Государственное управление. Электронный вестник. – 2018. — №67. С.292-313 URL: http:// ejournal.spa.msu.ru/uploads/vestnik/2018/vipusk__67._aprel_2018_g./upravlenie_tchelovetcheskimi_resursami/flek_ugnich.pdf
  15. Флек М.Б., Угнич Е.А. Управление промышленным предприятием в современных условиях. – Ростов-на-Дону: ДГТУ, 2017
  16. Becker G.S. Human Capital. New York: Columbia University Press, 1964.
  17. Mincer J. Investment in Human Capital and Personal Income Distribution // Journal of Political Economy. – 1958. — Vol. 66, №4. pp. 281-302
  18. Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. New York: Macmillan, 1968. Vol. 6.
  19. Storey J. New Perspectives on Human Resource Management. L.: Routledge, 1991
  20. Storey J. Developments in the Management of Human Resources. : Blackwell, 1992.