Публикации

Особенности демографических процессов на уровне страны являются одними из ключевых факторов развития пенсионной системы. Несоответствие организации пенсионной системы сложившимся демографическим реалиям приводят к ее неэффективности. Переход от распределительных к накопительным принципам финансирования пенсионных выплат во многих развитых странах вызван изменением именно демографической ситуации. Все это привело к невозможности обеспечить достойный уровень жизни для пожилого населения за счет более молодого поколения и потребовало частичного замещения принципа солидарности поколений принципом личной ответственности гражданина за обеспечение достойного уровня жизни в старости.

Разработка и реализация мер по совершенствованию пенсионной системы связана с изучением демографических процессов в обществе, должна базироваться на результатах долгосрочного прогнозирования численности и половозрастной структуры населения. Анализ демографических процессов заключается в исследовании естественного воспроизводства населения, изменения численности и состава населения по полу, возрасту на уровне страны и ее территориальных образований.

Процесс естественного воспроизводства населения региона обусловлен рядом причин, которые оказывают стимулирующее или дестимулирующее влияние на интенсивность деторождений, определяют продолжительность жизни населения. Условно их можно объединить в три группы:

• демографические факторы: половозрастная структура, брачность, разводимость населения;
• социально-экономические факторы: уровень доходов, образованности, занятости населения, степень урбанизации, массовая доступность и качество медицинского обслуживания и пр.;
• природно-биологические факторы: климатические условия, наличие природно-очаговых заболеваний, время наступления и продолжительность репродуктивного периода женщин и пр.

Факторы естественного воспроизводства населения находятся в тесной взаимосвязи между собой. Природно-биологический фактор остается практически неизменным и не поддается управлению; демографический фактор формируется на протяжении длительного периода, зачастую является результатом проводимой демографической, социально-экономической политики в предыдущие периоды. Социально-экономический фактор является наиболее динамичным инструментом воздействия на процессы естественного воспроизводства населения. История показывает, что изменение социально-экономических условий приводит к существенному росту или снижению общего уровня рождаемости, смертности населения.

Для изучения взаимосвязи между демографическими процессами и особенностями организации распределительно-накопительной системы пенсионного обеспечения рассмотрим понятие «стабильное население» и его разновидности.

Под стабильным населением понимается теоретическая модель населения с постоянными во времени возрастной структурой, интенсивностью смертности и рождаемости населения, соответственно, коэффициентом естественного прироста населения. Реальное население может обладать характеристиками стабильного населения на некотором временном интервале, при условии отсутствия социальных, экономических потрясений, трансформационных процессов в обществе. Частными случаями стабильного населения являются прогрессивное, стационарное и регрессивное население, которые отличаются типами возрастных структур (рис. 1).

Рисунок 1 — Типы возрастной структуры населения

Прогрессивное население характеризуется интенсивным ростом численности населения за счет высокого уровня рождаемости, превышающего уровень смертности, как правило, также находящегося на достаточно высоком уровне. Данный тип воспроизводства характерен для традиционных обществ. Численность стационарного населения неизменна, естественный прирост находится на нулевом уровне. Численность регрессивного населения сокращается, уровень рождаемости находится на крайне низком уровнем, недостаточном для обеспечения естественного прироста населения [1, 3].

В конце XIXвека шведский демограф А.Г. Сундберг предложил для каждого типа населения соотношение доли детей и «стариков». Приведем данные соотношения в терминах возрастной структуры населения. Так, в прогрессивном населении доля населения моложе трудоспособного возраста составляет 40%, старше трудоспособного возраста – 10%; в стационарном населении доля населения моложе трудоспособного возраста составляет 27%, старше трудоспособного возраста – 23%; в регрессивном населении доля населения моложе трудоспособного возраста составляет 20%, старше трудоспособного возраста – 30% [3].

Для прогрессивного типа населения приемлемым методом финансирования пенсий является распределительный метод, так как соотношение численности населения в трудоспособном возрасте и численности населения старше трудоспособного возраста позволяет обеспечивать достойный уровень пенсии при невысокой пенсионной нагрузки. Потребность в накоплении пенсионных средств отсутствует в связи с сохранением в долгосрочной перспективе данного соотношения. В случае стационарного населения возникает потребность во введении накопительного элемента в систему пенсионного страхования, так как снижается способность распределительного механизма обеспечивать достойный уровень замещения трудового дохода при наступлении старости. При регрессивном типе возрастной структуре основная роль в пенсионном обеспечении населения отводится накопительному механизму финансирования пенсий, вклад распределительного метода существенно снижается. Таким образом, в основе соотношения распределительного и накопительного метода финансирования пенсионных выплат лежит возрастная структура населения: для прогрессивного типа населения приемлемым является распределительный метода, регрессивного типа – накопительный метод, стационарного типа – распределительно-накопительный метод (рис. 2).

Рисунок 2 — Соотношение распределительного и накопительного метода финансирования пенсий

Российская модель пенсионного обеспечения подразумевает в перспективе сокращение распределительного элемента наряду с увеличением доли накопительного элемента, что является следствием ухудшения демографической ситуации в стране.

По предварительным оценкам в 2013 г. в Российской Федерации уровень рождаемости составил 13,2 ‰, уровень смертности – 13,0‰. За период 1990-2013 г. естественные потери населения составили 12,9 млн. человек (рис. 3). Основной причиной ухудшения демографического положения страны является кризисное состояние экономики, социальной сферы. Преодоление негативных демографических тенденций в последние годы связано с активизацией демографической политики, направленной, в первую очередь, на увеличение уровня рождаемости.

Рисунок 3 — Показатели естественного движения населения Российской Федерации за период 1990-2013 гг., ‰

Демографическое положение Российской Федерации остается неблагоприятным, показатели естественного воспроизводства населения не достигли докризисного уровня. За рассматриваемый период усилилась пространственная дифференциация основных демографических показателей, большая часть регионов характеризуются неблагоприятной демографической ситуации.

Для целей пенсионной политики недостаточна стабилизация демографической ситуации, необходим комплекс мер по обеспечению здоровья населения, сохранению трудоспособности. То есть одним из базовых условий стабильности пенсионной системы является социально-экономическое благополучие территорий.

Неоднородность регионов по уровню социально-экономического развития, а также по уровню рождаемости и уровню смертности, обусловленная иными факторами (этнические особенности: склонность к многодетности, семейные традиции; климатические условия и пр.) искажает существующие взаимосвязи между социально-экономическими и демографическими процессами.

Особенностью Российской Федерации является наличие в составе субъектов регионов, находящихся на разных этапах развития. В составе субъектов России присутствует регионы, находящиеся на стадии аграрного, индустриального и постиндустриального общества. Для них характерен различный тип воспроизводства населения, половозрастная структура населения.

Для определения типа воспроизводства населения региона проведена статистическая группировка субъектов Российской Федерации по значениям коэффициента естественного прироста населения и доли населения старше трудоспособного возраста. В результате обработки статистических данных по 80 субъектам Российской Федерации за период 1990-2012 гг. получены следующие группировки:

• по уровню естественного прироста: регионы с отрицательным естественным приростом населения; регионы с нулевым естественным приростом населения; регионы с положительным естественным приростом населения;
• по доле населения старше трудоспособного возраста: регионы с высокой долей населения старше трудоспособного возраста, регионы со средней долей населения старше трудоспособного возраста, регионы с низкой долей населения старше трудоспособного возраста.

При отнесении региона к определенной группе учитывалась частота попадания в нее на всем временном отрезке исследования: если регион в более половине случаев отнесен к группе с нулевым естественным приростом, то в конечном итоге он включается в данную группу; если регион не входил в состав одной группы в более половине случаев, то он исключается из анализа, то есть в анализе участвуют регионы, население которых в рассматриваемый период характеризовалось стабильностью. Результаты статистических группировок регионов России по уровню естественного прироста населения и доле населения старше трудоспособного возраста представлены в табл. 1

Таблица 1 – Распределение субъектов Российской Федерации по уровню естественного прироста населения и доли населения старше трудоспособного возраста за 1990–2012 гг.

Расчетное значение статистики χ2расч=52,5 превышает табличное значение при заданном числе степеней свободы, значение коэффициента сопряженности Пирсона значимо на уровне α=0,05 и свидетельствует о наличии умеренной статистической связи между уровнем естественного прироста населения и долей населения старше трудоспособного возраста в регионе.

На основе полученного соотношения групп регионов предложена классификация субъектов Российской Федерации по типу возрастной структуры населения:

• регрессивное или стареющее население, которое характеризуется естественной убылью населения, преобладанием в структуре населения доли лиц старше трудоспособного возраста. При данном типе воспроизводства прирост населения обеспечивается за счет положительного миграционного притока;
• стационарное население, которое характеризуется нулевым естественным приростом, доля населения старше трудоспособного возраста составляет около 23,0 %, абсолютная численность населения изменяется под воздействием миграционных процессов;
• прогрессивное или традиционное население, которое характеризуется естественным приростом населения, низкой долей населения старше трудоспособного возраста. Численность постоянного населения интенсивно растет в случае превышения естественного прироста населения над его миграционным оттоком.

Регрессивным типом воспроизводства населения характеризуются 39 субъектов Российской Федерации, в том числе регионы Центрального и Северо-Западного федеральных округов, часть регионов Южного и Приволжского федеральных округов. К числу регионов со стационарным населением отнесены 13 субъектов Российской Федерации: Республика Коми, Мурманская область, Республика Калмыкия, Астраханская область, Кабардино-Балкарская Республика, Карачаево-Черкесская Республика, Республика Башкортостан, Удмуртская Республика, регионы Сибирского федерального округа, в том числе Республика Бурятия. Прогрессивный тип возрастной структуры населения характерен для 4 регионов, в том числе Республика Дагестан, Республика Ингушетия, Чеченская Республика, Республика Тыва. Оставшиеся 24 региона занимают промежуточное положение между выделенными типами субъектов Российской Федерации по возрастной структуре населения, среди них преобладают регионы с тяжелыми природно-климатическими условиями (северные регионы).

Дифференциация субъектов Российской Федерации по показателям демографического развития связана с различными типами воспроизводства населения. Одни регионы характеризуются преобладанием молодого населения в связи с высокой рождаемостью и высокой смертностью, в других регионах высока доля пожилого населения вследствие низкой рождаемости и низкой смертности. В свою очередь на демографическую ситуацию оказывает влияние социально-экономическое развитие региона. При проведении пенсионной политики необходимо учитывать демографические различия регионов, возможность корректировки демографической ситуации за счет проведения соответствующей социально-экономической политики.

Библиографический список:

1. Зубаревич Н.В. Регионы России: неравенство, кризис, модернизация. – М.: Независимый институт социальной политики, 2010. – 160с.
2. Карманов М.В. Методологические вопросы экономико-статистического анализа социально-демографических групп населения. Коллективная монография / М.В. Карманов, П.А. Смелов, Е.А. Егорова, О.В. Кучмаева и др. . М.:МЭСИ, 2010.-343 с.
3. Михайлова С.С. Статистическое моделирование параметров пенсионной системы на уровне субъекта Российской Федерации. Монография /  М.:МЭСИ, 2013.-224 с.

«Управление персоналом» и «Управление человеческими   ресурсами»:   история возникновения,  сущность и соотношение понятий

Термины «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» часто применяются как взаимозаменяющие друг друга. Однако, сторонники такого утверждения считают, что в разных контекстах они могут отличаться в тонкостях, либо под этими терминами рассматриваются разные этапы развития подхода к управлению человека в организации.

Имеются мнения, что управление персоналом и управление человеческими ресурсами — это различные модели управления персоналом.

Научный редактор упомянутой энциклопедии «Управление человеческими ресурсами» В.А. Спивак пишет: «Более адекватным представляется проведение «водораздела» между этими дисциплинами по признаку уровня: управление персоналом внутри фирмы, управление человеческими ресурсами на уровнях «выше фирмы» (местный, региональный, национальный, международный). Кстати и понятие «ресурсы» более адекватно случаю, когда не имеется ввиду конкретный человек».

Другие авторы утверждают, что речь идет о двух концепциях управления персоналом: концепция собственно управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Согласно первой концепции управление персоналом развивалось в условиях массового производства и в рамках стратегии сбыта товаров на массовом рынке, что и определяло стратегию кадровой политики. Вторая концепция (появившейся гораздо позже) сформировалась в условиях гибкого производства для рынка, ориентированного на клиента. Это потребовало изменения акцентов в управлении персоналом и обращения внимания на ресурсную сторону персонала. Изменение организациями  своих  производственных стратегий, в свою очередь, привело к пересмотру стратегий  кадровой политики.

В российской практике и научной общественности сейчас можно встретить оба термина, однако, более распространенным термином является управление персоналом. При употреблении этих терминов чаще всего считают их взаимозаменяемыми и это не случайно. Управление персоналом как отрасль науки управления и как наименование функции работы с сотрудниками предприятий, а также как дисциплина в образовательной сфере, появились в России в самом конце 1980-х —  начале 1990-х гг. прошлого столетия.

Тогда в передовых организациях отдельных развитых стран мира уже частично реализовывался подход,  который сейчас принято называть «Управление человеческими ресурсами». Вплоть до конца 1970-х —  начала 1980 гг. существовало только понятие «управление персоналом», а затем с появлением глобальной конкуренции и мировой рабочей силы, под влиянием публиковавшихся в зарубежных журналах научных статей и книг, управление персоналом переименовали в «управление персоналом и человеческими ресурсами». В этом названии подчеркивалась ресурсная сторона процессов управления персоналом. Мы считаем, что это словосочетание наиболее точно определяло сущность процессов управления персоналом и его ресурсами и соответствовало реальным изменениям акцентов в управлении персоналом организаций. В таком контексте выражение «человеческими ресурсами»  воспринимается не как управление человеком, который приравнивается к ресурсу, а как управление ресурсами, носителем и обладателем которых он является (например, интеллектуальный капитал персонала). Ведь человек не ресурс, так как ресурс — это средство, а человек не средство. Он сам создает средства или использует готовые средства с целью создания благ.

Однако, несколько позже из данного названия были исключены слова «персоналом и», и совсем перешли к названию «управление человеческими ресурсами», что, на наш взгляд, звучит не только двусмысленно, но и достаточно однобоко, отражая содержание только второй части единого процесса. Название утратило базовую основу этого процесса- управление персоналом. Произошла подмена понятий. Несмотря на то, что область интересов управления человеческими ресурсами все больше перемещается с национальных проблем на многонациональные и более глобальные, традиционное управление персоналом в национальных организациях является более широким понятием, включая в себя процессы управления человеческими ресурсами, остается базовым в работе с людьми,  и является опорой развития упомянутых процессов, без которых невозможно решение глобальных проблем. В свою очередь глобализация экономик стран мира способствует развитию традиционных процессов управления персоналом и система функций управления персоналом организаций формируется с учетом этих процессов.

Так как в России, как говорилось выше, проблемы управления персоналом стали решаться позже западных стран — тогда, когда содержание процессов управления персоналом в этих странах уже включало процессы управления человеческими ресурсами, то проводя исследования в области управления персоналом и формируя службы персонала в организациях, используя зарубежный опыт, российские ученые, профессорско-преподавательский состав образовательных учреждений и практики организаций реального сектора экономики закладывали в содержание термина «управление персоналом» все те аспекты, которые, например, Стори, известный специалист в области управления человеческими ресурсами того времени, рассматривал как специфику управления человеческими ресурсами.

Стори приводит 27 различий между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами. Стори показывает как меняются функции специалистов по управлению персоналом по мере привлечения их к решению глобальных внешних и стратегических вопросов. Стори считает, что в целом область интересов управления человеческими ресурсами переместилась с национальных проблем на многонациональные и более глобальные. Такие как: вопросы экологии, охраны здоровья населения; стратегические вопросы, относящиеся к интересам бизнеса самой организации, проблемы деятельности ключевых поставщиков и потребителей с точки зрения решения кадровых проблем. По мере подключения кадровых служб к решению глобальным внешних (в том числе международных) и стратегических вопросов, их цели и функции меняются. Если управление персоналом решает вопросы привлечения, сохранения и мотивации работников, то задачи управления человеческими ресурсами направлены на достижение итоговых показателей: конкурентоспособность, рентабельность, выживание, гибкость рабочей силы. Хотя задачи привлечения, сохранения, мотивации персонала остаются по-прежнему важными, но выступают как средство достижения и совершенствования итоговых показателей. Специалисты по управлению персоналом превратились из специалистов узкого профиля в специалистов по управлению человеческими ресурсами широкого профиля.

Отделы и специалисты перешли от ориентации на конфликт к ориентации на гармонию, равенство в условиях управления человеческими ресурсами. Управление персоналом учитывает, способности, возможности, особенности черт характера и уделяет внимание отдельной личности, а управление человеческими ресурсами акцентирует внимание на командах.

Обзор отечественной специальной литературы показал, что сложилось множество трактовок, характеризующих отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами. Наиболее распространенную из них можно сформулировать так: управление человеческими ресурсами возникло вместе со становлением стратегического подхода к  управлению организацией, а поэтому имеет стратегический уклон, предполагает более активную кадровую политику, в отличие от более пассивной традиционной. Сторонники такого подхода считают, что разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в следующем: 1. Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации. 2. Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом – тактический. 3. В управлении человеческими ресурсами, в отличие от управления персоналом, значительная часть функций отдела персонала переложена на линейных менеджеров. 4. Управление персоналом – коллективистский подход, управление человеческими ресурсами – индивидуалистский подход. 5. Управление персоналом концентрирует внимание на рядовых работниках,  управление человеческими ресурсами – на управленцах. 6. Задача управления персоналом – экономия на работниках. Задача управления человеческими ресурсами – инвестиции в развитие работников. 7. Управление персоналом концентрируется в отделе управления персоналом, который возглавляет линейный менеджер. Управление человеческим ресурсами курируется высшим руководителем, входящим в правление компании, имеющим большое влияние и возможность определения стратегических перспектив. 8. Управление человеческими ресурсами предполагает взаимную ответственность сотрудников друг перед другом и перед компанией, открытое обсуждение проблем, инициативу на всех организационных уровнях. 9. Управление человеческими ресурсами часто критикуется за чересчур идеалистический подход.

При анализе череды этих отличий убеждаешься в противоречивости и надуманности ряда из них.

В статье [4] автор дал подробную характеристику каждому из этих отличий и подвел читателя к выводу, что  можно перечислять и другие отличия, но есть ли в этом смысл: ведь речь идет об одном и том же неразрывном процессе «управление персоналом и человеческими ресурсами», который для упрощения формулировки стали именовать «управление человеческими ресурсами», как мы отмечали выше, забыв о носителе этих ресурсов — персонале. Очень странная методология: разорвать единое целое на две части и сопоставлять их друг другу — нет бесплоднее занятия.

Управление персоналом и человеческими ресурсами — это единый неразрывный  процесс, базирущийся на  теориях одной парадигмы

Чтобы осмыслить сущность изменений, происходящих в развитии теории, методологии и практики управления персоналом на современном этапе, остановимся на характеристике понятия «парадигма».

Парадигма — (от греч. paradeigma — пример, образец) совокупность теоретических и методологических положений, принятых научным сообществом на известном этапе развития науки и используемых в качестве образца, модели, стандарта для научного исследования, интерпретации, оценки и систематизации научных данных, для осмысления гипотез и решения задач, возникающих в процессе научного познания. Неизбежные в ходе научного познания затруднения то или иное сообщество ученых стремится разрешать в рамках принятой им парадигмы. Так, в свое время ученые стремились интерпретировать новые эмпирические данные науки в рамках механистического мировоззрения, абсолютизировавшего представления классической механики, представлявшего собой некоторую парадигму. Революционные сдвиги в развитии науки связаны с изменением парадигмы.

Парадигма — (от греч. parádeigma  пример, образец) (философская, социологическая), исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения, господствующих в течение определенного исторического периода в научном сообществе. Смена парадигмы представляет собой научную революцию.

Парадигма – совокупность философских, общетеоретических и метатеоретических оснований науки.

Термин «Парадигма» введен Т. Куном. Томас Кун считал науку – социальным институтом, в котором действуют социальные группы и организации. Главным объединяющим началом общества ученых является единый стиль мышления, признание данным обществом определенных фундаментальных теорий и методов. Эти положения, объединяющие сообщество ученых Кун назвал парадигмой.

По Куну, развитие науки – это скачкообразный, революционный процесс, сущность которого выражается в смене парадигм. Развитие науки подобно развитию биологического мира – однонаправленный и необратимый процесс. Следующий уровень научного познания после парадигмы – это научная теория. Парадигма базируется на прошлых достижениях – теориях. Эти достижения, считаются образцом решения научных проблем. Теории, существующие в рамках разных парадигм, не сопоставимы. Оригинальные опыты создателей парадигмы входят в учебники, по которым будущие ученые усваивают науку. Овладевая в процессе обучения этими классическими образцами решения научных проблем, будущий ученый глубже постигает основные положения науки, обучается применять их в конкретных ситуациях. С помощью образцов ученый не только усваивает содержание теорий, но и учится видеть мир глазами парадигмы, преобразовывать свои ощущения в научные данные. Требуется усвоение другой парадигмы для того, чтобы те же ощущения были описаны в других данных.

Научная революция начинается с того, что группа ученых отказывается от старой парадигмы и принимает за основу совокупность других теорий, гипотез и стандартов. Научное сообщество распадается на несколько групп, одни из которых продолжают верить в парадигму, другие выдвигают гипотезу, претендующую на роль новой парадигмы. Когда к последней группе присоединяются все остальные представители данной науки, то научная революция совершилась, переворот в сознании научного сообщества произошел и с этого момента начинается отсчет новой научной традиции, которая зачастую несовместима с предыдущей традицией. Появляется новая парадигма, и научное сообщество вновь обретает единство.

В период кризиса ученые упраздняют все правила, кроме подходящих новой парадигме. Для характеристики этого процесса Кун использует термин «реконструкция предписаний» – что значит не просто отрицание правил, а сохранение положительного опыта, подходящего новой парадигме.

Переход к новой парадигме не может основываться на чисто рациональных доводах, хотя этот элемент значителен. Здесь необходимы волевые факторы – убеждение и вера. Смена основополагающих теорий выглядит для ученого как вступление в новый мир, в котором находятся совсем иные объекты, понятийные системы, обнаруживаются иные проблемы и задачи.

Пример смены научных парадигм: первая научная революция – разрушила геоцентрическую систему Птолемея и утвердила идеи Коперника; вторая научная революция – связана с теорией Дарвина, учением о молекулах; третья революция – явилась следствием открытия теории относительности.

Кун отверг принцип фундаментализма. Ученый видит мир сквозь призму принятой научным сообществом парадигмы. Новая парадигма не включает старую. Кун выдвигает тезис о несоизмеримости парадигм. Теории, существующие в рамках парадигм, не сопоставимы. Это означает, что при смене парадигм невозможно осуществить преемственность теорий. При изменении парадигмы меняется весь мир ученого.

С понятием парадигма тесно связано понятие научного сообщества. Если вы не разделяете веры в парадигму, вы остаетесь за пределами научного сообщества. Поэтому, например, современные экстрасенсы, астрологи, исследователи летающих тарелок не считаются учеными, не входят в научное сообщество, ибо все они выдвигают идеи, не признаваемые современной наукой.

Кун порывает с традицией «объективного знания», не зависящего от субъекта, для него знание – это не то, что существует в нетленном логическом мире, а то, что находится в головах людей определенной исторической эпохи, отягощенных своими предрассудками. Наибольшая заслуга Куна – в том, что он вносит в проблему развития науки «человеческий фактор», обращая внимание на социальные и психологические мотивы.

Переходя к нашему предмету исследования, следует сказать: за период промышленной революции (более чем за столетие) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов (на наш взгляд последние точней  следует называть — теории ресурсов человека).

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Теодор Шульц,  Генри Беккер и др. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов берут свое начало в 1970-80-х годах и являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными. Все эти теории в настоящее время действуют в мировой экономике, но их соотношение зависит от уровня развития национальных экономик. На этих теориях базируется парадигма управления персоналом в современной экономике.

Учитывая вышесказанное можно сделать следующий вывод:  управление человеческими ресурсами является новой стадией эволюции управления персоналом, суть которой заключается в смещении акцентов в деятельности служб персонала, в появлении новых и изменении содержания старых функций, перераспределении функций между уровнями управления организацией, повышении статуса самой службы. Это происходит потому, что в эпоху знаний на первое место выходят ресурсы человека, интеллектуальный капитал персонала и организации.  Работников как носителей интеллектуальных ресурсов все больше рассматривают как ценность компании, которая добыта в конкурентной борьбе, и ее нужно развивать посредством мотивации и стимулирования, чтобы достичь стратегических целей организации. Это правильно, но только не  корректно работника считать ресурсом, ресурсом является то, чем он обладает – интеллектуальный капитал.

Специалисты службы персонала и руководители призваны управлять самым ценным, что есть в обществе – ресурсами персонала, рациональным использованием его профессиональных способностей и возможностей,  кадровым потенциалом и интеллектуальным капиталом работника, отдельной организации и страны в целом.  Именно человек, персонал организаций является источником интеллектуальных ресурсов, творцом ценностей. Интеллектуальные ресурсы — это плод деятельности интеллекта человека. С накоплением  интеллектуальных ресурсов возрастает и их  роль в  обществе, особенно в увеличении производительных сил экономики. Если в доиндустриальном обществе приоритет принадлежал богатствам недр земли — природным  ресурсам, в индустриальном — средствам и предметам труда (материальным ресурсам), то в постиндустриальном, основанном на управлении экономикой знаний, —  интеллектуальным ресурсам: интеллектуальному капиталу персонала, интеллектуальному капиталу организации в целом.

Многие компании мира считают основным способом конкурентной борьбы — развитие персонала. XXI век будет развиваться на основе интеллекта персонала. Японские менеджеры по управлению персоналом  называют направления, которые будут актуальными в ХХI веке (% ответов):

• развитие потенциала работников — 86,6;
• развитие коллективной деятельности — 47,1;
• акцент на развитие профессионализма старших работников — 42,4;
• расширение разнообразия профессий — 38,3;
• увеличение фондов мотивации — 29,6;
• улучшение условий труда — 29,4.

Современное производство все больше требует от работников качеств, которые медленно формировались в условиях массового производства. К таким качествам относится высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество продукции,  привлечение к управлению предприятием. Управление персоналом  приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности и перспективного развития организации. Все эти процессы происходят на предприятиях более тридцати лет и совсем не потому, что их стали называть отдельные ученые и практики (отдавая дань моде, а не содержанию) по другому — управление человеческими ресурсами вместо — управление персоналом. Такая подмена названия одного и того же процесса приводит к терминологической путанице и затрудняет общение ученых и специалистов в области управления персоналом.

Часто в специальной литературе противопоставляют два совершенно надуманных «подхода»: традиционный (управление персоналом) и новый (управление человеческими ресурсами). Даже если и условно назвать их подходами, то ни в коем случае их нельзя противопоставлять, т.к. второй «подход» вырос из первого, базируется на его результатах, продолжает его, совершенствует и дополняет первый, является его частью, не отрицая его основ, базируясь на одной парадигме. Как мы вместе с Куном Т. и другими учеными отмечали, происходит не революция, а неизбежная эволюционная смена стадий развития управления персоналом – науки о человеке труда. Все теории, основания науки управления персоналом и практики остаются незыблемыми, сохраняется могучая преемственность. В этом нас убеждают данные табл. 1.

Таблица 1 — Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира*

Попробуем убедить особенно требовательного читателя еще одним примером. Приведем сравнительную характеристику отдельных показателей работы с персоналом, приводимые сторонниками «подхода» управления человеческими ресурсами: при традиционном (управление персоналом) «подходе» и при «новом подходе» (управления человеческими ресурсами) (табл. 2).

Таблица 2 — Сравнительная характеристика показателей работы с персоналом организации при «традиционном» и «новом» подходах

Из приведенных данных видно, что «новый» подход как бы опирается, вырастает из традиционного, развивает, дополняет его, не отрицая достигнутого «традиционным» подходом. Это следствие естественного процесса эволюции под влиянием новых знаний, роста квалификации персонала, совершенствования средств и предметов труда, методов и технологии производства и управления, развития международных связей и глобализации. Эти изменения не имеют революционного характера (вспомним Куна), а происходят постепенным эволюционным путем.

Как признают многие исследователи, системный подход в зарубежной практике управления в последние десятилетия привел к возникновению  новой технологии  управления персоналом — управлению человеческими ресурсами. Видите применяется уже более точное выражение «технология» — не подход! Эта технология стала частью стратегического управления,а функция управления персоналом — обязательной составляющей компетенции высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики — она стала более активной, целенаправленной. Специалисты по управлению персоналом отмечают, что технология управления человеческими ресурсами дает значительный экономический и социальный эффект. Да, это верно! И сейчас мы увидим, что они говорят об управлении персоналом, не замечая этого. Технология управления человеческими ресурсами организации, по мнению большинства исследователей, предполагает целый комплекс взаимоувязанных видов деятельности:

• определение потребности в персонале исходя из стратегии деятельности организации;
• маркетинг персонала; отбор, прием и адаптация персонала;
• планирование карьеры работников организации, их профессионального и должностного роста; обеспечение оптимальных условий труда на каждом рабочем месте;
• формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
• управление эффективностью труда; разработка системы трудовой мотивации;
• проектирование системы оплаты труда; участие в проведении тарифных переговоров между работодателем и работниками совместно с выборным профсоюзным органом;
• стимулирование рационализаторской и изобретательской деятельности;
• профилактика и ликвидация конфликтов; разработка и осуществление социальной политики организации; организационное, правовое и нормативное обеспечение охраны труда как системы обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности; социально-экономическая и психологическая поддержка персонала.  Все виды этой деятельности (и даже более – плюс другие виды) службы управления персоналом организаций выполняли уже в середине 90-х гг. прошлого столетия.*

На наш взгляд, методологически правильнее употреблять выражение — управление персоналом и человеческими  ресурсами, но так как традиционное понятие «управление персоналом» шире понятия «управление человеческими ресурсами» и включает последнее, являющееся стадией управления персоналом, то правомерно в научной и практической деятельности применять привычный термин — управление персоналом.

Управление персоналом – это деятельность, направленная на обеспечение организации конкурентоспособными кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Поиск, отбор и прием подходящих работников в организацию является началом этой деятельности. Для блага организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением профессионального потенциала и интеллектуального капитала (интеллектуальных ресурсов) персонала и организации в целом. Развитие персонала, повышение трудового потенциала и интеллектуального капитала приводит к росту производительности труда, прибыльности организации.

В составе работников  служб управления персоналом постоянно появляется ряд новых профессий и специальностей. Количество работников в кадровых службах, например, в США — один специалист на 135 занятых в организации, а в Японии эта цифра составляет значительно меньшую величину — более, чем в два раза. Совершенно справедливо ряд исследователей считает, что концепции управления персоналом имеют национальный оттенок. В США, например, она прагматична: человека рассматривают как ресурс, к которому нужно бережливо относиться и вложения в него должны окупаться. Неудивительно, что именно в США зародилось словосочетание «Управление человеческими ресурсами». В Японии  ресурсы человека являются ценностью, а человек – это самостоятельная ценность: здесь значительно больше, чем в других странах, внимание к человеку, выше  роль корпоративной культуры и организационных ценностей.

Библиографический список:

1. Ивин А.А., Никифоров А.Л. Словарь по логике. — М.: Туманит, изд. центр ВЛАДОС. 1997.
2. Большой энциклопедический словарь в 2-х томах. Гл. редактор А.М. Прохоров. М.: Советская энциклопедия, 1991.Стр.970.
3. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. — М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
4. Кибанов А.Я. Развитие теории и практики управления персоналом организации (исторический взгляд) // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, М., 2013, № 3(6).
5. Кибанов А.Я. «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами»: сущность, сходства и различия понятий//Кадровик, М., 2013, № 8.
6. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть I. Теория: Учебник. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. — 1056 с.
7. Российская социологическая энциклопедия. Под общей редакцией академика РАН Г.В. Осипова – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. Стр. 367.
8. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. Стр. 63-65.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. Стр. 71-73.
10. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия/Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер,2002.
11. Storey J. Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell. 1992.
12. Storey J. New Perspectives on Human Resource Management, London: Routledge. 1991.
13. T.S.Kuhn. The Structure of Scientific Revolutions. Chicago, 1962.
14. Кун Т.С. Структура научных революций. Перевод с английского И.З. Налетова. М, 1975.

Капитализация различных областей экономики затронула и такую сферу как человеческое общество. С этого момента одним из важнейших факторов развития любого современного государства становится  человеческий капитал. Это обусловлено тем,  что: «Инвестиции в человеческий капитал способствуют экономическому процветанию, снижению безработицы и укреплению социальных связей общества» [5].

Основоположниками теории человеческого капитала признан Т. Шульц,  основные идеи которого получили дальнейшее развитие в работах многих современных исследователей. Благодаря обоснованной им концепции человеческого капитала вложения в персонал стали рассматривать как источник экономического роста, не уступающий по значимости капиталовложениям в иные сферы деятельности [9].  Правомерность такого подхода обусловлена тем, что формирование человеческого капитала происходит аналогично накоплению финансового капитала, и требует отвлечения средств на текущий момент ради получения дополнительных доходов в будущем.

В экономической теории существуют разные определения человеческого капитала. Так, Г. Беккером данное понятие рассматривается как: «совокупность навыков, знаний и умений человека, расходы на получение которых (через образование, внутрикорпоративное обучение и т.д.) могут приносить со временем ощутимую прибыль и самому работнику и его работодателю» [2]. Важнейшими видами инвестиций в человеческий капитал он считает: образование, профессиональную подготовку на производстве, миграцию, информационный поиск, рождение и воспитание детей [3]. Заслугой ученого также является обоснование метода расчета экономической эффективности образования, в котором учитывались как прямые, так и альтернативные затраты (упущенный доход или ценность времени, затраченного на учебу). Доход от высшего образования Г. Беккер определял путем математического вычитания из заработков работников, получивших более высокое образование, заработки тех, чье образование было не выше среднего. Согласно его расчетам отдача от инвестиций в образование, выраженная отношением доходов к издержкам, составляет 12-14% годовой прибыли [4].

Ю.Б. Башин и К.Б. Борисова рассматривают человеческий капитал как «компетенцию и способности персонала компании», считая его частью интеллектуального капитала», которому они дают следующее определение: «капитал предприятия, формируемый на основе упорядочивания знаний, которыми обладают работники компании и которые важны для ее успешной деятельности. К ним обычно относятся коллективный опыт, умения и навыки, конкретные знания, представления о деятельности фирмы, ее взаимодействия с партнерами, творческий потенциал» [1].

Существует и иное, близкое по значению, определение человеческого капитала: «приобретенные индивидом ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими денежными вложениями организации для достижения своих целей» [5,8].

Несмотря на различия трактовок, многих из них объединяет то, что человеческий капитал связан со стоимостными вложениями в людей как экономических единиц. Таким образом, сущность человеческого капитала проявляется в виде инвестиций в человеческие ресурсы в ожидании будущих выгод, то есть с целью повышения их производительности.

Ряд ученых считают, что управление человеческим капиталом является обязательным условием эффективной деятельности любой компании, а измерение эффективности человеческой деятельности, несмотря на сложность, — не только возможным, но и необходимым условием, обеспечивающим устойчивость позиции на рынке [5,8]. В этой связи в данной области знаний выделяют два аспекта человеческого капитала: экономический и духовный [9]. При этом признано, что с точки зрения измерения сложно определить духовную ценность, основу которой составляет интеллект, приобретенные знания и воспитание.

Вложения денежных средств в человеческий капитал, как и при любых других видах инвестирования, определяется экономической целесообразностью. Обращаясь к результатам исследований ученых, количественно оценивших вклад образования в экономический рост, следует отметить, что,  увеличение душевого дохода в США в течение послевоенного периода на 15-30% обусловлено повышением образовательного уровня рабочей силы. Опыт ряда других стран, также подтверждает, что вложение инвестиций в образование является наиболее эффективной стратегией экономического роста компании, а рентабельность человеческого капитала выше, чем физического. При таком подходе можно рассчитать отдачу на человеческий капитал, например, представить доход от высшего образования в виде разности  между размером пожизненных заработков тех, кто окончил высшее учебное заведение, и тех, кто не получил такого образования. В состав издержек, помимо прямых расходов, включаются недополученный учащимися доход за годы учебы (упущенные выгоды). По оценкам специалистов США отдача  вложений в начальное образование варьируется от 50 до 100%, в среднее – от 15 до 20%, высшее – от 10 до 15% [7].  Американскими учеными установлена характерная для стран с развитой экономикой закономерность, что с ростом душевого дохода эффективность вложений в человека сначала убывает, а затем повышается. Так, снижение эффективности высшего образования в период криза 1970-е. и 2010 гг. до 7-8%, они связывали с перепроизводством дипломированных специалистов, однако затем этот показатель достигал более высокого уровня. Также было установлено, что «при квалифицированном менеджменте максимальная сумма прибыли от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от инвестиций в технику. Исследование зависимости производительности труда от образования  показало, что при 10%-м повышении уровня образования производительность труда возрастает на 8,6%. При аналогичном росте акционерного капитала производительность труда возрастает на 3-4% [6].

Особую важность в современных условиях представляет метод оценки степени реализации человеческого капитала хозяйствующими субъектами. Общеизвестно, что оценить деятельность работников, занятых физическим трудом не представляет особой сложности. В экономической науке выработаны различные методы оценки, количества и качества труда, затрачиваемого на создание продукции (работ, услуг), адекватно затраченным усилиям. Однако  трудно выделить и учесть в денежном выражении вклад работников, занятых умственным (интеллектуальным) и управленческим трудом, в создание стоимости того или иного бизнеса или в принятие соответствующих решений. Т.Стюарт представил интеллектуальный капитал как: «сумму всего того, что знают работники компании и что дает конкурентное преимущество компании на рынке «… патенты, процессы, управленческие навыки, технологии, опыт и информацию о потребителях и поставщиках. Объединенные все вместе эти знания составляют интеллектуальный капитал» [9].

А.А. Мирошниченко правомерно делает акцент на том, что интеллектуальный капитал связан с качественными свойствами рабочей силы и представляет собой: «систему характеристик, определяющих способность человека, то есть качество рабочей силы индивидуума, совокупного работника компании, страны, материализуемое или проявляющееся в процессе труда, который создает товар, услуги, прибавочный продукт в целях их воспроизводства на основе персонифицированного экономического интереса каждого субъекта, их совокупности» [7]. Такие работники не прилагают физических усилий, а их деятельность связана с приемом, переработкой информации и выдачей соответствующих решений либо с дальнейшей передачей сведений персоналу более высокого уровня управленческой иерархии.

Для решения проблемы, связанной с оценкой человеческого капитала учеными-экономистами были предприняты попытки совместить прибыль, расходы на деятельность, доход, размер заработной платы, льготы, коэффициент занятости и т.д.

Определенный вклад в систему оценки  реализации человеческого капитала дало использование наряду с производительностью труда, фондовооруженностью, электровооруженностью, зарплатоемкостью, текучестью кадров, показателя «добавленная экономическая стоимость». Этот показатель, отражает не только размер реального дохода, остающегося после погашения всех затрат, включая уплату налогов, но и после отделения инвестированного капитала, который вложен в обучение и повышение квалификационного уровня кадров. Однако  данный подход также не дает полной оценки влияния человеческого капитала на результаты деятельности компании.

Дальнейшее развитие концепции человеческого капитала позволило прийти к выводу, о необходимости использовать при его оценке систему сбалансированных показателей (ССП). В этой связи особый интерес представляет предложенная Як Фитц-енцем система сбалансированных показателей оценки корпоративного человеческого капитала, как «воплощенного в человеке запаса способностей, знаний, навыков и мотиваций» [7]  Автор разграничивает ССП по двум группам индикаторов: 1) финансовые,  2) «человеческие» показатели (табл. 1) [7].

Таблица 1
Система сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала

Несмотря на достоинства данного подхода, следует  отметить, что некоторые положения в системе оценки человеческого капитала являются спорными, в частности сочетание стоимостных и натуральных измерителей. Представляется  более правильным перевести физические показатели в денежные. Например, путем учета в стоимостном выражении потерь (упущенной выгоды) от неполной занятости, текучести кадров, из-за простоев оборудования, нарушений трудовой дисциплины и пр., а также дохода, дополнительно полученного при принятии правильных управленческих решений.

В нашей стране концепция человеческого капитала является сравнительно новой,  что стало причиной  недостаточного методического обоснования и проведения целевых научных исследований. В этой связи в современных условиях актуализируется проблема повышения значимости человеческого капитала (прежде всего, правильного понимания сущности данной экономической категории), а также адекватной оценки возможностей его реализации на практике. Анализ динамики одного из общих показателей человеческого капитала страны за последнее десятилетие, исчисляемого как отношение количества людей, занятых в сфере исследований и разработок, к общему числу занятых в российской экономике, несмотря на традиционно сложившийся достаточно высокий уровень, показывает устойчивую тенденцию снижения (с 1,36 до 1,17) [5].  Сравнение этого индикатора с общемировым уровнем, который устойчиво растет, указывает на увеличение разрыва и все большее отставание нашей страны от государств с развитой экономикой. Специалисты отмечают, что: «отсутствие внимания к проблеме человеческого капитала может в дальнейшем привести к падению сферы исследований и разработок в целом» [5].

Анализ состояния трудовых ресурсов различных сфер экономики позволило выявить причины, препятствующие развитию человеческого, в том числе интеллектуального, капитала в нашей стране, среди которых:

• существенные недостатки системы стратегического планирования трудовых ресурсов. Отсутствие сбалансированных стратегических планов по труду и другим показателям на предприятиях, в отраслях, регионах и в целом по стране не позволяет дать объективную оценку человеческого капитала, обосновать мероприятия по его развитию;
• несбалансированность различных отраслей экономики, препятствующая целевому внедрению результатов научно-исследовательской деятельности;
• недостаток вложения инвестиций в научно-исследовательский сектор экономики. В странах с развитой и даже развивающейся экономикой размеры инвестиций в науку иногда в несколько раз выше, чем в РФ;
• отсутствие системы нормирования трудовых ресурсов. Без научно обоснованной и постоянно обновляемой системы норм и нормативов невозможно адекватно оценить вклад каждого работника в общие результаты хозяйственной деятельности, а также в разработку и реализацию инновационных проектов;
• отсутствие системы подготовки квалифицированных рабочих кадров. Разрушение сети отраслевых ПТУ явилось предпосылкой дефицита в стране рабочих основного и вспомогательного производств, что снижает конкурентоспособность предприятий;
• недостаток финансовых вложений в развитие научно-исследовательской базы. Моральное и физическое старение лабораторного и иного оборудования вузов и НИИ сказывается на качестве образования;
• отрыв системы образования от научно-исследовательской и производственной базы. Отказ руководства предприятий в предоставлении мест прохождения производственной практики, незаинтересованность в осуществлении и внедрении опытно-конструкторских и иных разработок существенно снижает уровень подготовки специалистов;
• запаздывание вывода на рынок новых наукоемких продуктов. Некоторые инновационные продукты из-за небольшого жизненного цикла устаревают еще до запуска в массовое или серийное производство;
• деградация деятельности большинства отраслевых научно-исследовательских институтов (старение кадров, низкий уровень заработной платы, высокая степень износа  научно-производственной базы и т.д.) приводит к отставанию от мировых темпов научно-технического прогресса;
• отсутствие специальных исследований по формированию и развитию человеческого капитала;
• неэффективная система стимулирования научно-исследовательской деятельности является одной из причин низкой инновационной активности персонала;
• обесценивание статуса научного работника. Снижение престижа ученых, преподавателей и специалистов научной сферы  препятствует притоку молодых ученых;
• недостатки в области формирования научных кадров (подготовка аспирантов и докторантов в отрыве от научно-исследовательской деятельности, поэтому внедрение результатов исследований зачастую носит формальный характер);
• непродуманное копирование зарубежного опыта в области реформирования системы образования и научной сферы;
• неэффективная работа государственных структур, ответственных за внедрение инноваций;
• недостаточный контроль за распределением и использованием инвестиций, вложенных в разработку и реализацию научно-исследовательских проектов;
• недооценка отечественными предприятиями роли человеческого фактора в эффективности деятельности компании;
• нерациональная политика государства в области поддержки научно-исследовательской деятельности и т.д.

Вместе с тем, все большее число руководителей и специалистов российских, компаний приходят к выводу, что успех деятельности на рынке во многом зависит от размера инвестиций, вкладываемых в развитие кадрового потенциала, а отдача от повышения капитализированной ценности персонала в будущем будет выражена более высоким уровнем конкурентоспособности, включая качество продукции (работ, услуг).

Эффективно используя человеческий капитал, руководство предприятия способствует повышению вклада каждого члена трудового коллектива и персонала компании в целом в достижение целей организации и гарантирует работнику справедливое вознаграждение за его труд, улучшает уровень его жизни и обеспечивает социально-экономическую стабильность.  Важным моментом является также то, что члены трудового коллектива могут (и должны быть заинтересованы) повышать свою капитализированную стоимость за счет собственных средств и имеющихся возможностей путем дополнительного обучения, участия в программах подготовки и переподготовки кадров, самообразования и т.д.

Исследование систем поощрения за реализацию человеческого капитала в сфере инноватики показало отсутствие научно-методического подхода к материальному стимулированию персонала в зависимости от степени участия в инновационной деятельности. Сложность определения вклада каждого участника инновационного проекта вызвала необходимость использования метода экспертных оценок. Одной из проблемных задач являлся отбор факторов, характеризующих разные формы и степень участия: от момента генерирования инновационной идеи до ее практической реализации. Комплекс оценочных процедур было предложено осуществлять по следующему алгоритму: а) установление отдельных факторов участия в инновационном проекте; б) разработка экспертных листов  рейтинговой оценки; в) определение количественных значений и  приоритетности факторов влияния; г) проведение  экспертной оценки (табл. 2).

Состав факторов, количественные значения рейтинга и показатели весовой значимости факторов будут меняться в зависимости от характера инновационного проекта и его участников.

Таблица 2
Пример экспертного листа рейтинговой оценки  вклада в инновационный проект

Определение экспертами количественных значений градационной шкалы по отдельным признакам  для каждого уровня позволило осуществить перевод задачи в область формализации. Количественные значения каждой позиции  учитываются при оценке степени участия работников предприятия  на разных этапах и в различных областях реализации инновационного проекта. Источником премирования является часть чистой прибыли от реализации проектов, направляемая на социальную поддержку трудовых коллективов.

Расчет размера материального стимулирования осуществляется в следующей последовательности:

• учет вклада каждого работника в осуществление проекта. В соответствии с данными таблицы 2 определятся рейтинг по каждой позиции;
• определение  индивидуального рейтинга каждого работника путем умножения показателей весовой значимости по различным позициям на соответствующий рейтинг,  полученные значения суммируются;
• определение общего рейтинга трудового коллектива в виде суммы по всем участникам инновационного проекта;
• расчет размера вознаграждения на один рейтинг путем деления величины фонда потребления  из чистой прибыли на общий рейтинг;
• определение величины материального поощрения (∆МП)  путем умножения размера удельного вознаграждения на индивидуальный рейтинг каждого работника  по  формуле:

где  Фпот – фонд потребления (часть чистой прибыли, направляемая на социально-экономическую поддержку персонала); Ri — индивидуальный рентинг каждого (i-го) работника, участвующего в инновационном проекте.

Определение размера материального поощрения персонала апробировано на конкретном примере — участие в реализации проекта углубленной переработки молочного сырья.

Применение данной методики позволяет повысить объективность расчетов и активизировать трудовую мотивацию персонала (наиболее полно реализовать человеческий капитал) к участию в инновационном развитии  предприятия.

Обобщая, можно сделать вывод, что функционирование отечественных предприятий в условиях ужесточения конкуренции на национальном и мировом рынках требует четкого представления о значимости для компании потенциала каждого работника. Именно такой подход является важнейшим фактором, способным приостановить отток умов и высококвалифицированных специалистов за рубеж, прежде всего, путем выделения и стимулирования наиболее одаренных членов трудового коллектива по результатам качества выполняемой ими работы и принятых решений. Наряду с этими действиями, необходимы адекватные меры со стороны государства, в том числе в сферах: формирование научных кадров; повышение престижности исследовательской деятельности; рост заработной платы до уровня, обеспечивающего приток молодых талантливых ученых и т.д. Только при соблюдении этих условий появится возможность не только сохранить имеющийся научный потенциал, но и обеспечить дальнейшее развитие научно-технической, интеллектуальной сферы и экономики в целом.

Библиографический список:

1. Башин Ю.Б., Борисова К.Б. Информационный капитал как стратегическая составляющая интеллектуального капитала // Материалы Девятого всероссийского симпозиума. / под ред. Г.Б. Клейнера. М.: ЦЭМИ РАН, 2008. с. 18-19.
2. Беккер Г. Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал // США : экономика, политика, идеология. 1993. № 11-12. С. 20-39.
3. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход : избранные труды по экономической теории. М.: ГУ ВШЭ, 2003 г.
4. Беккер Г. Экономический взгляд на жизнь : лекция лауреата Нобелевской премии в области экономических наук за 1992 г. // Вестник Санкт-Петербургского университета. 1993. Сер. 5. Вып. 3. С. 18-27.
5. Гутман С.Ю. Человеческий капитал как один из основополагающих факторов результативности в сфере исследований и разработок // Материалы Девятого всероссийского симпозиума / под ред. Г.Б. Клейнера. М.: ЦЭМИ РАН, 2008. с. 57-58.
6. Лазарева А.В. Формирование человеческого капитала непрерывным обучением /Материалы Двенадцатого всероссийского симпозиума / под ред. Г.Б. Клейнера. М.: ЦЭМИ РАН, 2011. с. 83-84.
7. Мирошниченко А.А. Интеллектуальный капитал как стратегический ресурс современной компании: стратегическое планирование и развитие предприятий // Материалы Девятого всероссийского симпозиума / под ред. Г.Б. Клейнера. – М.: ЦЭМИ РАН, 2008. с. 118-119.
8. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономической ценности персонала / пер. с англ. М.С. Меньщикова, Ю.П. Леонова. М.: Вершина, 2006.
9. Шульц Т.В. Человеческий капитал: вопросы политики и исследовательских возможностей // Людские ресурсы // Коллоквиум пятидесятой годовщины VI. N. Y., 1975. — С. 5-19.

Экономическое развитие в большинстве исследований  связывается с накоплением материально-вещественного богатства, в  котором преуспели такие страны как Япония, США. Германия. Основным критерием, характеризующим экономический рост в настоящее время, выступает показатель ВВП, имеющий значительные недостатки.  Обратим внимание, что и в период кризиса успехи стран также оценивались ростом ВВП,    не включающим значение и роль  человеческого  капитала, важность учета которого сегодня очевидна.  В ВВП не могут быть отражены качественные характеристики жизни, являющиеся наиболее актуальными в условиях современного общества и при росте которого реальное благосостояние населения может снижаться.

Не используются как альтернативные   такие показатели как мера экономического благосостояния, индекс экономического благосостояния,  индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), индекс подлинного прогресса и др.,  характеризующие в той или иной степени накопление человеческого капитала, что необходимо в условиях формирования инновационной экономики.

Просматривается тенденция, согласно которой основным фактором устойчивого развития становится человеческий капитал, а  инвестиции в него   являются  стратегическим направлением, обеспечивающим социально-экономическое развитие любой страны. Расчеты Всемирного банка показывают, что в большинстве стран человеческий капитал составляет от двух третей до  трех четвертей  накопленного национального богатства, при этом  доля воспроизводимого капитала составляет только 16 % накопленного богатства. Таким образом,  человеческий капитал в любой стране превышает половину накопленного национального богатства.

Подходы к определению человеческого капитала неоднозначны и дискуссионны. Существует мнение о трудовых ресурсах как человеческом капитале, который  некоторые авторы относят к невоплощенному, т.е.  предполагается, что речь идет о новых формах организации труда, достижениях науки управления, маркетинга, накоплении опыта.  [9.С.326]. По нашему мнению, более близко   к категории «человеческий капитал»  понятие «человеческие ресурс», поскольку трудовые ресурсы имеют несколько другую смысловую характеристику.
Весьма широко распространено в зарубежной литературе мнение о  человеческом капитале как  факторе экономического  роста,  включающим способности, умения, таланты работников, знания, способные обеспечивать добавочную  стоимость.. Но человеческий капитал, охватывает прежде всего качественные характеристики и социальные аспекты развития экономики, поэтому более правильно использовать трактовку социально-экономического роста на макроуровне и социальной экономической эффективности производства – на микроуровне.

Можно согласиться с зарубежными учеными лишь в том, что вложения в  человеческий капитал   являются не только расходами на воспроизводство рабочей силы вне зависимости от источника финансирования. [10 С.104.] С другой стороны —  это инвестиции, которые ведут к росту квалификации, расширяют способности, укрепляют здоровье человека, способствуют росту производительности труда и увеличению доходов работников.

К примеру разница между доходами  людей с начальным образованием и людей с высшим образованием составляет в США около 1 млн долл.[8. С.191.]

Человеческий капитал, согласно теории его основоположника  Г. Беккера, представляет собой имеющийся у каждого накопленный  запас знаний, навыков, мотиваций. Основная  особенность человеческого капитала  состоит в том, что личность  неотделима от  носителя капитала.  Соответственно,  для повышения отдачи  от использования человеческого капитала  должны быть предусмотрены инвестиции,  равно как в физический капитал, только по разным направлениям вложения. Беккер разделял  инвестиции в  человеческий капитал на инвестиции, зависящие от самого индивида в процессе получения общего (фундаментального) образования и инвестиции, зависящие от фирмы на осуществление специальной образовательной подготовки.[1].

Согласно  Макконеллу К.Р. и Брю С.Л. инвестиции в человеческий капитал можно рассматривать как любое действие индивидов, которое повышает их квалификацию и способности и которые,  по их мнению, бывают трех видов..[6. С.171.]. Во-первых, затраты на образование, которые включают расходы на общее и специальное, формальное и неформальное образование, подготовку по месту работы и т.п.,  являющиеся наиболее значимыми. Уровень образования влияет на  работников через  повышение их квалификацию и производительности.

Во-вторых, расходы на здравоохранение которые включают затраты на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жилищных условий, что, в свою очередь,  увеличивает продолжительность  жизни, способствует росту производительности труда и работоспособности работников. В третьих расходы на мобильность рабочей силы, вследствие чего работники имеют возможность перемещаться из территорий  с относительно низкими заработками в места с относительно высокими заработками. В этой классификации следовало бы выделить отдельно   инвестиции на обеспечение человека жильем.

Теоретические постулаты и выводы свидетельствуют, что государству более выгодно инвестировать в человека, нежели этого не делать, так как в перспективе это приведет к росту эффективности всей национальной экономики. Подтверждением является  принятый в США  в 1998г. федеральный, фактически квазирыночный закон-программа,, включающий в себя несколько  законов-подпрограмм: о технологической безопасности и конкурентоспособности, о капиталовложениях в технологию, о системе высшего образования подготовки кадров в целях  обеспечения конкурентоспособности Америки, также  о совершенствования структуры американских университетов и реконструкции Национального научного фонда [11.С.38]

Отметим в связи с этим как положительный момент  закон об инвестициях в рабочую силу в СЩА,  который вступил в действие в июне 2000г. и  предусматривает   обеспечение граждан необходимой информацией для лучшей профориентации на рынке труда,  выбора соответствующего направления  профессиональной подготовки  Принятые законы направлены в полной мере на улучшение качества человеческого капитала за счет государственных инвестиций [5.С.45].

Таким образом, можно согласиться с современными экономистами в том, что при переходе к инновационной экономике самым главным конкурентоспособным ресурсом страны становятся высокая квалификация и совокупность знаний работников, требующие повышенного инвестирования

Согласно теории человеческого капитала, производительность труда, и соответственно рыночная стоимость трудовых услуг (заработная плата) в значительной мере определяются тем, насколько отдельный человек или его семья и наниматель считают необходимым инвестировать в образование и обучение, здравоохранение и размещение рабочих мест.

Качество жизни населения  напрямую зависит от инвестиций в человека, которые увеличиваются в последние годы в развитых странах. Поэтому инвестиции в человеческий капитал возрастают там  более быстрыми темпами, чем в физический, причем суммарные расходы в здравоохранение, образование,  и социальное обеспечение более чем в 3 раза превышают   производственные капиталовложения.   По некоторым оценкам, норма отдачи от  высшего образования колеблется от 8 до 12%, при этом  средняя норма прибыли от использования физического капитала редко  превышает 4%.  Особенно значительным может быть  вклад образования  в прирост  национального богатства (не менее  30%).

Вполне закономерно, что люди, осуществляющие  более значительные инвестиции в образование, впоследствии будут иметь более высокие доходы, причем на продолжении всей трудовой деятельности, нежели те, кто вложил меньше средств в образование. Полагаем, что инвестиции в человеческий капитал можно рассматривать как важную категорию при объяснении дифференциации заработной платы.

Методика подсчета внутренней нормы окупаемости инвестиций в человеческий капитал аналогична методике расчета  вложений в физический капитал. С этой целью необходимо сравнить дополнительные издержки, обусловленные  получением образования и дополнительные доходы,  полученные после обучения, потерянный в период обучения доход и ряд других издержек. Преимущество  выражается  в получении постоянного дохода. По нашим оценкам, годовой доход лиц, получивших качественное образование и использующих его в работе, примерно в 2-3 раза выше тех, кто не имеет такого образования. При этом следует абстрагироваться от того факта, что в России имеются индивидуумы, имеющие сверхдоходы при минимальном образовании. Исключения лишь подтверждают правила.

Один из авторов теории человеческого капитала Т.Шульц   своим расчетами на примере экономики США доказал, что  доход от использования человеческого капитала гораздо  выше, нежели от физического. В связи с этим  он полагает, что  развивающимся странам  следует делать инвестиции, прежде всего в здравоохранение, образование и науку и в ряде случаев  это гораздо  выгоднее, чем строить новые предприятия. [10.-С.104]. Нелишне при этом отметить, что и некоторым «развитым» странам, к которым относится и Россия, не стоит обольщаться по вопросу  уровня своего развития.

Данное положение является крайне важным при определении  стратегии для развития страны или отдельного региона, для которого создание  уникальной и выгодной позиции  связано с его населением,  являющимся  неповторимым и неисчерпаемым ресурсом, увеличивающим совокупное богатство территории. России также  в целях повышения ее конкурентоспособности исключительно важно обеспечить  источники  и модели формирования высокообразованной рабочей силы, без которой нельзя будет  получить выгоды от потенциальных преимуществ новых технологий. В связи с этим требует значительной  корректировки предложенная концепция модернизации образования.

Человеческий капитал становится  фактором  социально-экономического развития страны, регионов в условиях наступления постиндустриального общества и формирования инновационной экономики и экономики знаний, тем более при классической ограниченности материальных ресурсов в рыночной экономике.  Следовательно, инвестиции в него в современных условиях более выгодны, чем вложения в физический капитал.

По нашему мнению человеческий капитал представляет собой  определенный  накопленный запас знаний, здоровья,, способностей, опыта, культуры,  который целесообразно используется для целей  производственной деятельности по созданию продукции и услуг, что увеличивает не только  доходы человека, предприятия, общества, но при значительных вложениях в него  способствует развитию инноваций.. В настоящее  время  человеческий капитал может считаться не только входным показателем развития новых технологий и производств, но  и необходимым условием  их внедрения и использования, а также  важной предпосылкой справедливой политики занятости, методом  борьбы с социальной маргинализацией и половой дискриминацией.

Формирование человеческого капитала является важнейшим элементом социально-экономической эффективности производства, т.к.  развитие личностных качеств человека может быть по своему содержанию гораздо  более инвестиционным процессом, чем наращивание факторов производственного потенциала. В связи с этим требуется  для реализации  не просто новая инвестиционная политика, а инвестиционная парадигма, основанная на преимущественном развитии вложений в человека, способная радикально изменить как будущее в целом страны, так и отдельных ее регионов.

Основы этой идеи заложены и  в трудах зарубежных ученых, включающих человеческий капитал вместе со структурным в интеллектуальный капитал.. К сожалению, мало исследуется человеческий капитал  в российской экономической мысли, в частности, в  трудах таких ученых  как Н. Мордвинов, М. Туган-Барановский,  отмечающих, что центральной идеей политики российского государства безусловно должна стать этическая идея верховной ценности человеческой личности.

Важным  источником сравнительного преимущества в постиндустриальном обществе в противовес классической теории являются знания и навыки, которые создаются теми же инвестиционными фондами, что и в физический капитал. Интеллектуальная собственность, основанная на накопленном человеческом капитале, в настоящий период становится ключевым стратегическим ресурсом, определяющим конкурентоспособность предприятий. По оценкам экспертов, реализация такой стратегии увеличивает рыночную капитализацию активов многих компаний  с интеллектуальной собственностью минимум на 10%.

Ценность знания любого индивида зависит от того, насколько эффективно они используются в экономике позитивного и нормативного характера. Поскольку основной целью позитивной экономики является  изучение фактического состояния экономических процессов, то в странах, использующих данную методологию, в т.ч. в России ( имеющую сырьевую направленность и приоритет на физической капитал), игнорируется процесс накопления человеческого капитала и инвестиций в него. В нормативной экономике постиндустриального типа прогнозируются инвестиции в знания и квалификацию, которые создадут ряд искусственных интеллектуальных и наукоемких отраслей промышленности, занятость в которых позволит гражданам получать высокую заработную плату и обеспечит им высокий стандарт качества жизни за счет создания большего национального богатства.

В современном мире знания являются единственным источником долговременного конкурентного преимущества, которое может быть использовано через квалификацию индивидов. Для этого  потребуется создание организаций с квалификациями глобального масштаба и эффективное управление ими. Люди с навыками, позволяющими создавать необходимые всемирные сети знаний, могут получать самую высокую оплату.

В России пока не используется теоретическая модель связи между человеческим капиталом и социально-экономическим ростом, основанная на том, что знания и навыки, имеющиеся у людей,  самым непосредственным  образом влияют на рост  производительности  и усиливают способность национальной экономики развивать и воспринимать новые технологии.  К инвестициям  в человеческий капитал можно отнести любые действия, которые повышают квалификацию и способности, или другими словами, производительность труда рабочих. Также как  затраты предпринимателей на станки и оборудование, расходы, которые влияют на   производительность труда, можно рассматривать как инвестиции. Это связано с тем, что текущие расходы или издержки осуществляются с таким  расчетом, чтобы  эти затраты были впоследствии  многократно компенсированы возрастающим потоком доходов в будущем [6. С.171.]

Модель  такой зависимости между человеческим капиталом и производительностью труда  определяет, что при изменении уровня человеческого капитала на 1%, производительность труда может вырасти на 3-4%.

Модель зависимости человеческого капитала от производительности труда предполагает, что   заработную плату и другие выплаты стимулирующего или мотивационного характера  не следует относить только  к затратам на воспроизводство рабочей силы.  С одной стороны  — это расходы, а с другой инвестиции в человека с целью повышения производительности труда и качества рабочей силы, ее расширенного воспроизводства. Аналогичные выводы можно сделать и по выплатам на социальные программы. Не случайно, в развитых странах, предприятия, осуществляющие такие выплаты, считаются социально-ответственными.

Между тем минимизация затрат и снижение заработной платы обостряет социально-трудовые отношения между работниками и работодателями. Проблема  преодоления отчуждения работника от результатов труда связана с постулатом Д. Рикардо о противоречии между трудом и капиталом и должна рассматриваться с учетом накопления человеческого капитала. Потребители, равно как и  работники,  имеют право на получение не только создаваемых материальных результатов, но и на научно-технические достижения – сокращение рабочего времени за счет повышения потребляемых и производимых ими потребительных ценностей, увеличения свободного времени  в результате использования ими научно-технических достижений и применения их в целях всестороннего развития как личности.

Вместе с тем в современных условиях в более значительной степени, чем ранее, повышается норма эксплуатации живого труда работников, расширяются ее масштабы и маскируются формы. Прибавочный и часть необходимого продукта в более замаскированных формах перераспределяются на уровне монополий, корпораций и страны в целом за счет инфляционных рычагов и спекулятивных потребителей путем резкого повышения потребительских цен и огромной массы посредников между производителями и непосредственными потребителями созданной продукции., В результате   возрастает норма эксплуатации и расхищение национального богатства.

Устойчивость общества зависит не от количественных показателей, не физической экспансии, а от  качественного развития, от накопления и использования человеческого капитала.  Дж.К Гэлбрейт полагал, что признание экономического роста в качестве цели общества, является ошибочным и идет на пользу только  корпорациям. Целью общества является благосостояние для всех, за что боролся в свое время Л.Эрхард.

Полагаем, что для повышения  устойчивости развития  любой страны или региона,   заработную плату необходимо  рассматривать как  инвестиции в работника, если просматривается тенденция увеличения доли оплаты труда в ВВП или  ВРП. Доля оплаты труда работников  в национальном доходе является одним из важнейших показателей благосостояния населения, т.к. ее величина свидетельствует о максимизации или минимизации потребления населения и является критерием социального инвестирования страны, отдельного региона.   В макроэкономическом аспекте доля заработной платы в национальном доходе (по мнению известного ученого В. Новожилова) представляет собой рентабельность труда в стране.

В большинстве развитых стран, где на долю зарплаты приходится более 55%.,  труд является рентабельным. Например, в  США в начале 90-х годов доля заработной платы в валовом внутреннем продукте составляла 59%, а в России – 23%.. Интересно, что в  Японии  доля заработной платы ниже, чем в США на 15-17 процентных пунктов., однако труд  является эффективным  и норма накопления человеческого капитала высокая, судя по одной из самой высокой в мире производительности труда[3.С.124, 238].

Используя статистические данные, произведем  расчет,  в результате которого в 2010г. доля оплаты труда в ВВП в РФ составила 43, 5%, однако в состав оплаты труда включена так называемая неучтенная (скрытая) оплата. По нашему мнению, с учетом данной корректировки  доля  оплаты труда  будет ниже примерно вдвое, т.е. примерно те же 22-23%. [12. C.32[. Однако если ранее были социальные льготы, компенсирующие более низкую заработную плату, то в настоящее время они отсутствуют. Отсюда следует вывод, что труд в России не является рентабельным, причем у значительной части населения и связано это в том числе, с очень высокой с дифференциацией в оплате труда (коэффициент фондов равен 17 только по статистическим данным).

Из расчетов следует вывод, что доля  оплаты труда в ВВП за период трансформации экономики  значительно  снизилась, учитывая инфляционные процессы в экономике.. Это не случайно, если иметь в виду новую сущность того, что мы привыкли называть заработной платой. Низкая  доля оплаты труда в ВВП влияет на его производительность и в целом на эффективность экономики, а также на потребительский и инвестиционный спрос и может свидетельствовать о неконкурентоспособности российского человеческого капитала.

Более низкая доля оплаты труда наемных работников в ВВП еще не является негативной тенденцией.  Например, в Японии этот факт вполне объясняется увеличением доли, направляемой на накопление, но в России возникает парадоксальная ситуация, когда в результате роста ВВП продолжает оставаться очень низким потребление большинства населения и одновременно валовое накопление.

При высоких темпах роста  ВВП (до кризиса) и при низких (после кризиса)  в неудовлетворительном состоянии  продолжает оставаться  социокультурная сфера (здравоохранение, социальное обеспечение,   культура, жилищная сфера)  и интеллектуальная сфера (образование, наука и научное обслуживание), которые  более точно отражают общие вложения в человеческий капитал, чем используемые ООН показатели уровня грамотности и продолжительности образования.  Они не дают представления о качестве образования, уровне культуры, вложениях в развитие человеческого и интеллектуального капитала.

Критерием оценки человеческого капитала является  по нашему мнению индекс интеллектуального и физического потенциала развития общества на различных уровнях его измерения. Индекс физического потенциала снизился, о чем свидетельствует увеличение смертности и. самая  низкая среди развитых стран ожидаемая продолжительность жизни: 67,3 г. в 2011г., особенно у мужчин [12.С.795].

При такой низкой продолжительности жизни расходы на здравоохранение в РФ  составляют примерно 3, 7%, тогда как по западным экспертным источникам в странах с низким доходом они должны составлять не менее 4,7%, а в странах со средним доходом 5,3% [13. C.50].  Пока не наблюдается общемировая тенденция возрастания роли государства в финансировании и организации предоставления медицинской помощи населению на достаточно качественном уровне.

Индекс интеллектуального потенциала общества отражает уровень образования населения и состояние науки в стране. При его расчете учитывается уровень образования взрослого населения, удельный вес студентов в общей численности населения, доля расходов на образование ВВП, удельный вес занятых в науке и научном обслуживании в общей численности населения, удельный вес затрат на науку в ВВП.

За период рыночных реформ по нашим оценкам индекс интеллектуального потенциала общества снизился с 0,71 в 1989 г. до 0,47 в 2007 г., что произошло в результате сокращения расходов на науку, снижения образовательного уровня молодого поколения. Данная тенденция согласно прогнозам сохранится до 2014 г. и индекс интеллектуального потенциала общества составит 0,35.

Финансовое обеспечение образования не соответствует целям формирования инновационной экономики и не способствует накоплению человеческого капитала: так доля расходов федерального бюджета на образование составляет  0, 9%, о остальные 3% переданы территориальным бюджетам, в связи с чем растет и очень быстрыми  темпами платность образования в стране с достаточно низкими доходами (для сравнения — 6% в развитых странах) [4. C.27].

Услуги образования — это общественные блага и финансируя образование, государство не покупает образовательные услуги, а обеспечивает деятельность своего структурного элемента, производящего эти блага. Причины впечатляющих достижений  стран Юго-Восточной Азии объясняются именно высоким уровнем образования и профессиональной подготовки (от начального образования до научных исследований).

Страны-члены ОЭСР имеют очень высокие расходы на науку, так затраты на НИОКР по этой группе стран составляют около 2,3% от ВВП, 12%  от расходов государственного бюджета. Бюджетные ассигнования на науку составляют в среднем менее 50% всех расходов на науку, остальные затраты на науку  включают  инвестиции корпораций и бесприбыльных организаций. Очень высокий  удельный вес рыночного финансирования объясняется  созданием государством данных стран  мощных стимулов для привлечения капиталов в сферу НИОКР.  Например,   во всех странах ОЭСР  расходы на НИОКР вычитаются из налогооблагаемой базы корпораций, а в ряде стран такое уменьшение происходит даже в двойном размере [7. С.16]. Расходы на финансирование науки в России  в  настоящее время   включают только 0,4% от ВВП (в 2000г. -0,24%).

Финансирование человеческого и интеллектуального  капитала характеризует  состояние инвестиций в нематериальные активы, которые составили в 2010 г.  0,5% от общей суммы инвестиций в нефинансовые активы [12. C.617]. Рентабельность нематериальных активов характеризует  эффективность использования на предприятиях технического и программного обеспечения, патентов, торговых марок, изобретений и т.д., а также соотношение доли физического и нематериального капитала в общей его структуре. Сегодня на каждые 100 долларов, инвестированных в компанию «Микрософт», приходится чуть более одного доллара основных фондов.

Доля материальных активов (имущество, основные производственные средства и оборудование) в общей рыночной стоимости всех обрабатывающих и горнодобывающих компаний США, занесенных в базу Компьюстат,  снизилась за период 1982 -1992гг.  с 62,3%, до 37,9%. В связи с этим необходима частичная переориентация и государственных и частных инвестиций в нематериальные отрасли экономики для перехода на инновационный путь развития.

Состояние  вузовской науки, без развития которой невозможно улучшение качества образования, значительно влияет на накопление человеческого капитала.  Федеральный закон №138 ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ по вопросам интеграции образования и науки» был принят.01.12.2007г,  к началу которого  научная деятельность осуществлялась только  в 38 российских высших учебных заведениях. Российскими  вузами почти не проводится серьезных исследований из-за отсутствия на это средств,  поэтому сфера высшего образования в научно-техническом комплексе страны и национальной инновационной системы в целом не играет значимой роли.

Российская вузовская наука не соответствует    практике ведущих стран мира, где в университетах сосредоточен основной потенциал фундаментальной науки, выполняются масштабные прикладные исследования и разработки. [2 С.115]

Расходы  на научные исследования в расчете на одного исследователя  составляют около 15,5 тыс. долл, что соответствует показателям Словакии(17,5), но уступает Румынии(26,3). Затраты на науку  в  Германии  значительно больше и фиксируются на уровне  154, 5 тыс. долл.,  Франции -б116 тыс долл.  Расходы федерального бюджета на  финансирование  вузовской российской науки не превышают 0,5%. Такое финансирование не позволяет создать необходимые условия для результативной научной деятельности и обеспечить воспроизводство конкурентоспособных научных школ.

Чтобы человеческий капитал стал фактором  социально-экономического развития страны, нужны значительные государственные инвестиции в  развитие сферы  образования, науки, НИОКР, высоких технологий, культуры – всего того, что обеспечивает научно-технический прогресс, расширение новых технологических укладов, продвижение страны  к постиндустриальной экономике.  Здоровье нации, расширенное воспроизводство рабочей силы (как в количественном, так и в качественном отношении), формирование здоровой социально-психологической атмосферы в обществе –это основа для достижения. социально-экономической эффективности общественного производства.

России присущи такие традиционные ценности, как патриотизм, коллективизм, сплочение вокруг высокого социально-духовного идеала, которые способны стать сильным импульсом динамичного развития страны. Многие российские ценности, в частности,   разумный альтруизм,  приоритет духовного, неприятие грубого потребительства, совпадают с ценностями постиндустриального общества, в котором на первый план как раз и должны выйти духовные потребности, знания, инновационное социальное творчество. Для этого и нужны и все в комплексе инвестиции в человеческий капитал.

Проведенное исследование показало, что инвестиции в человеческий  капитал являются фактором социального-экономического развития страны в целом и отдельных регионов, в частности. Следовательно, для  обеспечения международной  конкурентоспособности и создания инновационной экономики необходимо значительное инвестирование государственных расходов в человека: его здоровье, образование, жилье.

Библиографический список:

1. Gary S. Becker. Selected Works on Economic Theory: human behavior: economical approach. Moscow: SU HSE, 2003. 671 р.
2. Гохберг Л., Китова Г., Кузнецова Т. Стратегия интеграционных процессов в сфере науки и образования // Вопросы экономики. 2008. №7. С. 112-117.
3. Иноземцев В.Л. Пределы догоняющего развития. М.: Экономика, 2000. 295 с.
4. Ларина С.Е., Новикова В.Ф. Финансовое обеспечение образования. М.: РАГС, 2007. 63 с.
5. Лебедева Л.Ф. Политика трудоустройства социально уязвимых групп населения в США // США-Канада: экономика, политика, культура. 2001. №9. С. 44-47.
6. McConnell C.R., Bryu S.L. Economics: principles, problems, and polices. NY: McGraw-Hill Publishing Company, 1993. 400 р.
7. Макроэкономические аспекты становления социального рыночного хозяйства // Материалы круглого стола. М., 1998, 37с.
8. Марцинкевич В.И., Соболева М.В. Экономика человека. М.: Аспект Пресс, 1995. 198 с.
9. Меньшиков С.М. Новая экономика. М.: Международные отношения. 1999, 269 с.
10. Нестеров Л., Аширова Г. Национальное богатство и человеческий капитал // Вопросы экономики. 2003. №2. С.8-15.
11. Патрон  А.П. Государственное воздействие и НТП : от постиндустриального общества к обществу информационной экономики // США-Канада: экономика, политика, культура. 2001. №9. С. 38-45.
12. Российский статистический ежегодник. М.: Росстат, 2011. 795с.
13. Шишкин С.В. Экономика социальной сферы. М.: ГУ ВШЭ, 2003. 365с.