Онбординг или организационная социализация

Онбординг или организационная социализация: понятие и суть

Онбординг или организационная социализация — это механизм, с помощью которого новые сотрудники приобретают необходимые знания, навыки и поведение, чтобы стать эффективными членами организации и инсайдерами.

Onbording Тактика, используемая в этом процессе, включает официальные встречи, лекции, видео, печатные материалы или компьютерные ориентации, которые описывают операции и культуру организации, в которую вступает сотрудник.

Процесс адаптации разделяют на три части:

  • характеристики новых сотрудников,
  • поведение новых сотрудников,
  • организационные усилия.

Характеристики новых сотрудников пытаются определить ключевые личностные качества в адаптации сотрудников, которые бизнес считает полезными:

  • Проактивная личность — это тенденция брать на себя ответственность за ситуации и достигать контроля над своим окружением. Этот тип личности считается полезным для сотрудников, помогая им лучше адаптироваться к организации и стать высокофункциональными членами организации, а также повышая удовлетворенность и производительность.
  • Считается, что любопытство играет существенную роль в процессе адаптации новичка и определяется как «желание приобрести знания», которое активизирует индивидуальное исследование культуры и норм организации.
  • Наконец, сотрудники сегментируются на основе уровня опыта сотрудников, поскольку это оказывает существенное влияние на понимание и способность ассимилироваться в новой роли.

Поведение новых сотрудников относится к процессу поощрения и выявления поведения, которое считается полезным для корпоративной культуры и процесса адаптации.

Примерами такого поведения являются построение отношений и поиск информации и обратной связи:

  • Поиск информации происходит, когда новые сотрудники задают вопросы своим коллегам и начальству, пытаясь узнать о своей новой работе и нормах, ожиданиях, процедурах и политиках компании. Это рассматривается как полезное на протяжении всего процесса адаптации и за его пределами в характеристиках функционального сотрудника в целом.
  • Поиск обратной связи похож на поиск информации, но относится к усилиям новых сотрудников, чтобы оценить, как вести себя в своей новой организации. Новый сотрудник может попросить коллег или начальство высказать свое мнение о том, насколько хорошо он или она выполняет определенные рабочие задачи или уместно ли определенное поведение в социальном и политическом контексте организации. В поисках конструктивной критики своих действий новые сотрудники узнают, какое поведение ожидается, принимается или осуждается в компании или рабочей группе.

Построение отношений, также называемое нетворкингом, включает в себя усилия сотрудника по развитию товарищеских отношений с коллегами и даже руководителями. Это может быть достигнуто в неформальной обстановке, просто поговорив со своими новыми коллегами во время кофе-брейка или с помощью более формальных средств, таких как участие в заранее организованных мероприятиях компании.

Отношения между сотрудниками и руководителями. Позитивное общение и отношения между сотрудниками и руководителями важны для морального духа работников.

Модели социализации новых сотрудников

Модель Ван Маанена и Шайна (1979)

Model' Van Maanena i Shayna (1979)
Модель Ван Маанена и Шайна (1979)

Модель Джонса (1986)

Model' Dzhonsa (1986)
Модель Джонса (1986)

Корректировка сотрудников

Менеджмент должен работать над этими ключевыми корректировками новых сотрудников.Korrektirovka sotrudnikov

Как показали исследования, люди, которые удовлетворены своей работой и демонстрируют организационную приверженность, скорее всего, будут работать лучше и иметь более низкие показатели текучести кадров. Невовлеченные сотрудники очень дорого обходятся организациям с точки зрения замедления производительности и потенциальных расходов на повторный найм. В процессе адаптации могут быть как краткосрочные, так и долгосрочные результаты. Краткосрочные результаты включают: самоэффективность, ясность ролей и социальную интеграцию. Самоэффективность — это уверенность нового сотрудника при переходе на новую работу. Ясность роли — это ожидания и знания, которые они имеют о должности. Социальная интеграция — это новые отношения, которые они формируют, и то, насколько им комфортно в этих отношениях, как только они заняли эту позицию. Долгосрочные результаты состоят из организационных обязательств и удовлетворенности работой. То, насколько сотрудник удовлетворен после адаптации, может либо помочь компании, либо помешать ей добиться успеха.

Рекомендуемая литература

  1. Википедия.
  2. Бауэр, Талия Николаевна; Эрдоган, Беррин (2011). «Организационная социализация: эффективная адаптация новых сотрудников». Справочник APA по промышленной и организационной психологии, том 3: Поддержание, расширение и заключение контрактов организации. С. 51–64. DOI:10.1037/12171-002. ISBN 978-1-4338-0734-3.
  3. Эрдоган, Беррин; Бауэр, Талия Н. (2009). «Воспринимаемая переквалификация и ее результаты: сдерживающая роль расширения прав и возможностей». Журнал прикладной психологии. 94 (2): 557–565. DOI:10.1037/A0013528. PMID 19271809.
  4. Крант Дж.М. (2000). «Проактивное поведение в организациях». Журнал управления (26): 274–276.
  5. Литман, Иордания (сентябрь 2005 г.). «Любопытство и удовольствие от обучения: желание и любовь к новой информации». Познание и эмоции. 19 (6): 793–814. DOI:10.1080/02699930541000101. S2CID 144976076.
  6. Ван Маанен, Джон Истин; Шейн, Эдгар Генри (1977). «К теории организационной социализации». ЛПВП: 1721.1/1934.
  7. Джонс, Г. Р. (1 июня 1986 г.). «Тактика социализации, самоэффективность и адаптация новичков к организациям». Журнал «Академия управления». 29 (2): 262–279. DOI:10.5465/256188.
  8. Эдкинс, К.Л. (1 июня 1995 года). «Предыдущий опыт работы и организационная социализация: лонгитюдное исследование». Журнал «Академия управления». 38 (3): 839–862. DOI:10.5465/256748.
  9. Юнгерт, Томас; Кестнер, Ричард Франк; Ульфорт, Натали; ↑ Шаттке, Каспар (ноябрь 2013 г.). «Отличительный источник поддержки автономии в отношении мотивации и самоэффективности работников». Журнал социальной психологии. 153 (6): 651–666. DOI:10.1080/00224545.2013.806292. PMID 24236378. S2CID 37052955.
  10. Бауэр, Талия Н. (2010). «Привлечение новых сотрудников: максимизация успеха» (PDF). Фонд SHRM.

Посмотреть еще в категории: Управление персоналом

  • Управление командой
  • Тайм-менеджмент
  • Управление талантами
  • Комьюнити-менеджмент
  • Аттестация работников
  • Подбор персонала
  • Обучение персонала
  • Оценка персонала
  • Счастье на работе
  • Удовлетворенность работой
  • Профессиональное выгорание
  • Управление волонтерами
  • Производительность труда
  • Профессиональное развитие
  • Управление карьерой
  • Управление человеческими ресурсами

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Корзина для покупок
Прокрутить вверх