Удовлетворенность работой

Удовлетворенность работой

Удовлетворенность работой или удовлетворенность сотрудников — это мера удовлетворенности работников своей работой, независимо от того, нравится ли им работа или отдельные аспекты или аспекты работы, такие как характер работы или надзор.

Удовлетворенность работой может быть измерена в когнитивных (оценочных), аффективных (или эмоциональных) и поведенческих компонентах.

Одним из наиболее широко используемых определений в организационных исследованиях является определение Эдвина А. Локка (1976), который определяет удовлетворенность работой как «приятное или положительное эмоциональное состояние, возникающее в результате оценки своей работы или опыта работы» (стр. 1304).

Udovletvorennost' rabotoy

Модели удовлетворенности работой

Теория аффекта

Теория диапазона аффекта Эдвина А. Локка (1976) является, пожалуй, самой известной моделью удовлетворенности работой. Основная предпосылка этой теории заключается в том, что удовлетворенность определяется несоответствием между тем, что человек хочет на работе, и тем, что он имеет на работе. Кроме того, теория утверждает, что то, насколько человек ценит данный аспект работы (например, степень автономии в должности), смягчает то, насколько удовлетворенным/неудовлетворенным он становится, когда ожидания оправдываются/не оправдываются. Когда человек ценит определенный аспект работы, его удовлетворенность в большей степени зависит как положительно (когда ожидания оправдываются), так и отрицательно (когда ожидания не оправдываются) по сравнению с тем, кто не ценит этот аспект.

Диспозиционный подход

Диспозиционный подход предполагает, что люди различаются по своей склонности быть удовлетворенными своей работой, другими словами, удовлетворенность работой в некоторой степени является индивидуальной чертой. Этот подход стал заметным объяснением удовлетворенности работой в свете доказательств того, что удовлетворенность работой, как правило, стабильна с течением времени и в разных профессиях и на разных должностях. Исследования также показывают, что однояйцевые близнецы, выросшие раздельно, имеют одинаковый уровень удовлетворенности работой.

Теория справедливости

Теория справедливости показывает, как человек рассматривает справедливость в отношении социальных отношений, таких как с работодателем. Человек определяет количество входных данных (вещей, полученных от отношений) по сравнению с выходом (данными вещами), чтобы получить соотношение затрат и выходов. Затем они сравнивают это соотношение с соотношением других людей при принятии решения о том, есть ли у них равноправные отношения. Теория справедливости предполагает, что если человек считает, что существует неравенство между двумя социальными группами или индивидами, он, вероятно, будет огорчен, потому что соотношение между входом и выходом не одинаково.

Теория расхождения

Концепция теории несоответствия состоит в том, чтобы объяснить основной источник беспокойства и уныния. Человек, который не выполнил свои обязанности, может испытывать чувство тревоги и сожаления о том, что не работает хорошо. Они также могут чувствовать уныние из-за того, что не могут реализовать свои надежды и стремления.

Согласно этой теории, все люди узнают, каковы их обязательства и ответственность за определенную функцию, и если они не выполняют эти обязательства, они будут наказаны. Со временем эти обязанности и обязательства консолидируются, образуя абстрактный набор принципов, обозначенных как самостоятельное руководство. Волнение и беспокойство являются основными реакциями, когда человек не может выполнить обязательство или ответственность. Эта теория также объясняет, что если достигнуто выполнение обязательств, то наградой может быть похвала, одобрение или любовь. Эти достижения и стремления также образуют абстрактный набор принципов, называемый идеальным саморуководством. Когда человек не может получить эти награды, он начинает испытывать чувство уныния, разочарования или даже депрессии.

Двухфакторная теория (теория мотивации и гигиены)

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (также известная как теория мотивации и гигиены) пытается объяснить удовлетворенность и мотивацию на рабочем месте. Эта теория утверждает, что удовлетворенность и неудовлетворенность обусловлены разными факторами — мотивацией и гигиеническими факторами соответственно. Мотивация работника к работе постоянно связана с удовлетворенностью работой подчиненного. Мотивацию можно рассматривать как внутреннюю силу, которая побуждает людей к достижению личных и организационных целей. Мотивирующие факторы — это те аспекты работы, которые заставляют людей хотеть выполнять и приносят людям удовлетворение, например, достижения в работе, признание, возможности продвижения по службе. [29] Считается, что эти мотивирующие факторы являются неотъемлемой частью работы или выполняемой работы. Гигиенические факторы включают такие аспекты рабочей среды, как заработная плата, политика компании, методы надзора и другие условия труда.

Модель характеристик работы

Hackman & Oldham предложила модель характеристик работы, которая широко используется в качестве основы для изучения того, как конкретные характеристики работы влияют на результаты работы, включая удовлетворенность работой. Пять основных характеристик работы могут быть объединены для формирования оценки мотивирующего потенциала (MPS) для работы, которую можно использовать в качестве индекса того, насколько вероятно, что работа повлияет на отношение и поведение сотрудника. Не все одинаково подвержены влиянию MPS на работе. Люди с высоким уровнем роста нуждаются в силе (стремление к автономии, вызову и развитию новых навыков на работе) особенно подвержены влиянию характеристик работы.

Измерение уровня удовлетворенности работой

Большинство показателей удовлетворенности работой основаны на самоотчетах и основаны на многобалльных шкалах. За прошедшие годы было разработано несколько показателей, хотя они различаются с точки зрения того, насколько тщательно и отчетливо они концептуализированы в отношении аффективной или когнитивной удовлетворенности работой. Они также различаются с точки зрения степени и строгости их психометрической проверки.

Краткий индекс аффективной удовлетворенности работой (BIAJS) представляет собой четырехпунктную, явно аффективную, в отличие от когнитивной, меру общей аффективной удовлетворенности работой. BIAJS отличается от других показателей удовлетворенности работой тем, что он всесторонне проверен не только на предмет внутренней согласованности, надежности, временной стабильности, конвергентной и связанной с критериями валидности, но и на инвариантность кросс-популяции по национальности, уровню работы и типу работы. Заявленные показатели надежности внутренней согласованности варьируются от 0,81 до 0,87.

Описательный индекс работы (JDI) — это специфически когнитивная мера удовлетворенности работой. Он измеряет удовлетворенность в пяти аспектах: заработная плата, продвижение по службе и возможности продвижения по службе, коллеги, надзор и сама работа. Шкала проста: участники отвечают либо да, либо нет, либо не могут принять решение (обозначено «?») в ответ на то, точно ли данные утверждения описывают работу.

Другие анкеты удовлетворенности работой включают: Анкету удовлетворенности Миннесоты (MSQ), Опрос удовлетворенности работой (JSS) и Шкалу лиц. MSQ измеряет удовлетворенность работой в 20 аспектах и имеет длинную форму со 100 вопросами (по пять пунктов из каждого аспекта) и короткую форму с 20 вопросами (по одному пункту из каждого аспекта). JSS представляет собой анкету из 36 пунктов, которая измеряет девять аспектов удовлетворенности работой. Наконец, шкала удовлетворенности работой «Лица», одна из первых широко используемых шкал, измеряла общую удовлетворенность работой только одним пунктом, на который участники отвечают, выбирая лицо.

Рекомендуемая литература

  1. Томпсон, Э.Р.; Фуа Ф.Т.Т. (2012). «Краткий индекс аффективной удовлетворенности работой». Управление группами и организациями. 37 (3): 275–307. DOI:10.1177/1059601111434201. S2CID 145122368
  2. Каллеберг, А.Л. (1977). «Ценности труда и вознаграждение за работу — теория удовлетворенности работой». Американское социологическое обозрение. 42 (1): 124–143. DOI:10.2307/2117735. JSTOR 2117735. S2CID 34927611.
  3. Судья, Т. А.; Торесен, К. Дж.; Боно, Дж.Э.; Паттон, Г. К. (2001). «Взаимосвязь удовлетворенности работой и производительности труда: качественный и количественный обзор». Психологический вестник. 127 (3): 376–407. DOI:10.1037/0033-2909.127.3.376. PMID 11393302. S2CID 17456617.
  4. Абрахам, Р. (1999). «Влияние эмоционального диссонанса на организационную приверженность и намерение текучести кадров». Журнал психологии. 133 (4): 441–455. DOI:10.1080/00223989909599754. PMID 10412221.
  5. Википедия.

Посмотреть еще в категории: Управление персоналом

  • Управление командой
  • Тайм-менеджмент
  • Управление талантами
  • Онбординг или организационная социализация
  • Комьюнити-менеджмент
  • Аттестация работников
  • Подбор персонала
  • Обучение персонала
  • Оценка персонала
  • Счастье на работе
  • Профессиональное выгорание
  • Управление волонтерами
  • Производительность труда
  • Профессиональное развитие
  • Управление карьерой
  • Управление человеческими ресурсами

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Корзина для покупок
Прокрутить вверх