.tb-field[data-toolset-blocks-field="935cba90817c5b01bb466f1e7c27495a"] { font-size: 13px;font-weight: bold; }  .tb-grid,.tb-grid>.block-editor-inner-blocks>.block-editor-block-list__layout{display:grid;grid-row-gap:25px;grid-column-gap:25px}.tb-grid-item{background:#d38a03;padding:30px}.tb-grid-column{flex-wrap:wrap}.tb-grid-column>*{width:100%}.tb-grid-column.tb-grid-align-top{width:100%;display:flex;align-content:flex-start}.tb-grid-column.tb-grid-align-center{width:100%;display:flex;align-content:center}.tb-grid-column.tb-grid-align-bottom{width:100%;display:flex;align-content:flex-end} .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="0a8c79c2a8bbbcb03c303579af95291f"] { grid-template-columns: minmax(0, 0.665fr) minmax(0, 0.335fr);grid-auto-flow: row } .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="0a8c79c2a8bbbcb03c303579af95291f"] > .tb-grid-column:nth-of-type(2n + 1) { grid-column: 1 } .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="0a8c79c2a8bbbcb03c303579af95291f"] > .tb-grid-column:nth-of-type(2n + 2) { grid-column: 2 } .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .wp-block-toolset-blocks-container.tb-container[data-toolset-blocks-container="98dedab84474f5ece91917c7dfd05300"] { padding: 25px 0 25px 0; } .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .wp-block-toolset-blocks-container.tb-container[data-toolset-blocks-container="a85ed68b63bd2612f1fcf8a8cabac086"] { padding: 25px;border: 2px solid rgba( 24, 145, 231, 1 ); } .wp-block-toolset-blocks-grid-column.tb-grid-column[data-toolset-blocks-grid-column="3034fbe886c11054e95b46b09d3e4112"] { display: flex; } .tb-grid,.tb-grid>.block-editor-inner-blocks>.block-editor-block-list__layout{display:grid;grid-row-gap:25px;grid-column-gap:25px}.tb-grid-item{background:#d38a03;padding:30px}.tb-grid-column{flex-wrap:wrap}.tb-grid-column>*{width:100%}.tb-grid-column.tb-grid-align-top{width:100%;display:flex;align-content:flex-start}.tb-grid-column.tb-grid-align-center{width:100%;display:flex;align-content:center}.tb-grid-column.tb-grid-align-bottom{width:100%;display:flex;align-content:flex-end} .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="cdee25e0fa8ae1b8278e9936d819fa86"] > .tb-grid-column:nth-of-type(3n + 1) { grid-column: 1 } .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="cdee25e0fa8ae1b8278e9936d819fa86"] > .tb-grid-column:nth-of-type(3n + 2) { grid-column: 2 } .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="cdee25e0fa8ae1b8278e9936d819fa86"] > .tb-grid-column:nth-of-type(3n + 3) { grid-column: 3 } .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="cdee25e0fa8ae1b8278e9936d819fa86"] .js-wpv-loop-wrapper > .tb-grid { grid-template-columns: minmax(0, 0.3333fr) minmax(0, 0.3333fr) minmax(0, 0.3333fr);grid-auto-flow: row } .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .wp-block-toolset-blocks-container.tb-container[data-toolset-blocks-container="70f2f0bec0b3fcefc94ebaa808b602a3"] { border-radius: 15px;padding: 3px;border: 1px solid rgba( 59, 178, 242, 1 ); } .tb-image{position:relative;transition:transform 0.25s ease}.wp-block-image .tb-image.aligncenter{margin-left:auto;margin-right:auto}.tb-image img{max-width:100%;height:auto;width:auto;transition:transform 0.25s ease}.tb-image .tb-image-caption-fit-to-image{display:table}.tb-image .tb-image-caption-fit-to-image .tb-image-caption{display:table-caption;caption-side:bottom} .wp-block-image.tb-image[data-toolset-blocks-image="9e582471969657e85c3e3c27822207f9"] { max-width: 100%; }     @media only screen and (max-width: 781px) {  .tb-grid,.tb-grid>.block-editor-inner-blocks>.block-editor-block-list__layout{display:grid;grid-row-gap:25px;grid-column-gap:25px}.tb-grid-item{background:#d38a03;padding:30px}.tb-grid-column{flex-wrap:wrap}.tb-grid-column>*{width:100%}.tb-grid-column.tb-grid-align-top{width:100%;display:flex;align-content:flex-start}.tb-grid-column.tb-grid-align-center{width:100%;display:flex;align-content:center}.tb-grid-column.tb-grid-align-bottom{width:100%;display:flex;align-content:flex-end} .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="0a8c79c2a8bbbcb03c303579af95291f"] { grid-template-columns: minmax(0, 0.5fr) minmax(0, 0.5fr);grid-auto-flow: row } .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="0a8c79c2a8bbbcb03c303579af95291f"] > .tb-grid-column:nth-of-type(2n + 1) { grid-column: 1 } .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="0a8c79c2a8bbbcb03c303579af95291f"] > .tb-grid-column:nth-of-type(2n + 2) { grid-column: 2 } .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto}.tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto}.wp-block-toolset-blocks-grid-column.tb-grid-column[data-toolset-blocks-grid-column="3034fbe886c11054e95b46b09d3e4112"] { display: flex; } .tb-grid,.tb-grid>.block-editor-inner-blocks>.block-editor-block-list__layout{display:grid;grid-row-gap:25px;grid-column-gap:25px}.tb-grid-item{background:#d38a03;padding:30px}.tb-grid-column{flex-wrap:wrap}.tb-grid-column>*{width:100%}.tb-grid-column.tb-grid-align-top{width:100%;display:flex;align-content:flex-start}.tb-grid-column.tb-grid-align-center{width:100%;display:flex;align-content:center}.tb-grid-column.tb-grid-align-bottom{width:100%;display:flex;align-content:flex-end} .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="cdee25e0fa8ae1b8278e9936d819fa86"] > .tb-grid-column:nth-of-type(3n + 1) { grid-column: 1 } .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="cdee25e0fa8ae1b8278e9936d819fa86"] > .tb-grid-column:nth-of-type(3n + 2) { grid-column: 2 } .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="cdee25e0fa8ae1b8278e9936d819fa86"] > .tb-grid-column:nth-of-type(3n + 3) { grid-column: 3 } .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="cdee25e0fa8ae1b8278e9936d819fa86"] .js-wpv-loop-wrapper > .tb-grid { grid-template-columns: minmax(0, 0.3333fr) minmax(0, 0.3333fr) minmax(0, 0.3333fr);grid-auto-flow: row } .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto}.tb-image{position:relative;transition:transform 0.25s ease}.wp-block-image .tb-image.aligncenter{margin-left:auto;margin-right:auto}.tb-image img{max-width:100%;height:auto;width:auto;transition:transform 0.25s ease}.tb-image .tb-image-caption-fit-to-image{display:table}.tb-image .tb-image-caption-fit-to-image .tb-image-caption{display:table-caption;caption-side:bottom}     } @media only screen and (max-width: 599px) {  .tb-grid,.tb-grid>.block-editor-inner-blocks>.block-editor-block-list__layout{display:grid;grid-row-gap:25px;grid-column-gap:25px}.tb-grid-item{background:#d38a03;padding:30px}.tb-grid-column{flex-wrap:wrap}.tb-grid-column>*{width:100%}.tb-grid-column.tb-grid-align-top{width:100%;display:flex;align-content:flex-start}.tb-grid-column.tb-grid-align-center{width:100%;display:flex;align-content:center}.tb-grid-column.tb-grid-align-bottom{width:100%;display:flex;align-content:flex-end} .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="0a8c79c2a8bbbcb03c303579af95291f"] { grid-template-columns: minmax(0, 1fr);grid-auto-flow: row } .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="0a8c79c2a8bbbcb03c303579af95291f"]  > .tb-grid-column:nth-of-type(1n+1) { grid-column: 1 } .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto}.tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto}.wp-block-toolset-blocks-grid-column.tb-grid-column[data-toolset-blocks-grid-column="3034fbe886c11054e95b46b09d3e4112"] { display: flex; } .tb-grid,.tb-grid>.block-editor-inner-blocks>.block-editor-block-list__layout{display:grid;grid-row-gap:25px;grid-column-gap:25px}.tb-grid-item{background:#d38a03;padding:30px}.tb-grid-column{flex-wrap:wrap}.tb-grid-column>*{width:100%}.tb-grid-column.tb-grid-align-top{width:100%;display:flex;align-content:flex-start}.tb-grid-column.tb-grid-align-center{width:100%;display:flex;align-content:center}.tb-grid-column.tb-grid-align-bottom{width:100%;display:flex;align-content:flex-end} .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="cdee25e0fa8ae1b8278e9936d819fa86"]  > .tb-grid-column:nth-of-type(1n+1) { grid-column: 1 } .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="cdee25e0fa8ae1b8278e9936d819fa86"] .js-wpv-loop-wrapper > .tb-grid { grid-template-columns: minmax(0, 1fr);grid-auto-flow: row } .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto}.tb-image{position:relative;transition:transform 0.25s ease}.wp-block-image .tb-image.aligncenter{margin-left:auto;margin-right:auto}.tb-image img{max-width:100%;height:auto;width:auto;transition:transform 0.25s ease}.tb-image .tb-image-caption-fit-to-image{display:table}.tb-image .tb-image-caption-fit-to-image .tb-image-caption{display:table-caption;caption-side:bottom}     } 

Счастье на работе

Содержание скрыть

1 Счастье на работе

2 Что определяет счастье на работе?

2.1 Последствия наличия или отсутствия счастье на работе

3 Измерение уровня счастья на работе

4 Рекомендуемая литература

5 Статьи в журнале по теме Счастье на работе

Счастье на работе

Несмотря на большое количество позитивных психологических исследований взаимосвязи между счастьем и производительностью, счастье на работе традиционно рассматривалось как потенциальный побочный продукт положительных результатов на работе, а не как путь к успеху в бизнесе.

Счастье на рабочем месте обычно зависит от рабочей среды. В течение последних двух десятилетий поддержание уровня счастья на работе стало более значимым и актуальным из-за интенсификации труда, вызванной экономической неопределенностью и ростом конкуренции. В настоящее время счастье рассматривается растущим числом ученых и руководителей высшего звена как один из основных источников положительных результатов на рабочем месте. Фактически, компании с более высоким, чем в среднем, уровнем счастья сотрудников демонстрируют лучшие финансовые показатели и удовлетворенность клиентов. Таким образом, компаниям выгодно создавать и поддерживать позитивную рабочую среду и лидерство, которые будут способствовать счастью их сотрудников.

Schast'ye na rabote

Что определяет счастье на работе?

Организационная культура

Организационная культура представляет собой внутреннюю рабочую среду, созданную для управления организацией. Он также может отражать, как к сотрудникам относятся их начальники и коллеги. Эффективная организация должна иметь культуру, которая учитывает счастье сотрудников и поощряет удовлетворенность сотрудников. Хотя каждый человек обладает уникальными талантами и личными предпочтениями, поведение и убеждения людей в одних и тех же организациях демонстрируют общие свойства. Это в какой-то степени помогает организациям создавать собственные культурные ценности.

Зарплата сотрудников

Есть много причин, которые могут способствовать счастью на работе. Однако, когда людей спрашивают о том, почему они работают, деньги являются одним из наиболее распространенных ответов, поскольку они обеспечивают людей средствами к существованию, безопасностью и привилегиями. В значительной степени люди работают, чтобы жить, и денежный аспект работы — это то, что поддерживает жизнь.

Отношения между доходом и счастьем в жизни также могут быть применены в организационной психологии. Некоторые исследования обнаружили положительно значимую связь между уровнем заработной платы и удовлетворенностью работой. Некоторые предположили, что доход и счастье на работе положительно коррелируют, и эта связь сильнее для людей с внешними ценностными ориентациями. Однако другие не считают, что зарплата сама по себе является очень сильным фактором удовлетворенности работой.

Гарантия занятости

Гарантия занятости является важным фактором, определяющим, чувствуют ли сотрудники счастье на работе. Различные типы рабочих мест имеют разный уровень гарантий занятости: в некоторых ситуациях ожидается, что должность будет предлагаться в течение длительного времени, тогда как на других работах работник может быть вынужден уволиться с работы. Ожидание наличия рабочих мест было связано с благополучием, связанным с работой [26], и более высокий уровень гарантий занятости соответствует более высокому уровню удовлетворенности работой наряду с более высоким уровнем благосостояния.

Карьерный рост

Возможность перехода или перехода к альтернативным ролям мотивирует участие сотрудника на рабочем месте, а это означает, что если сотрудник видит будущий потенциал для продвижения по службе, уровень мотивации повысится. Напротив, если организация не предоставляет потенциала для более высокой статусной должности в будущем, эффективность работы сотрудника снизится. Кроме того, работник может подумать о том, будет ли эта должность предложена ему в будущем. С другой стороны, не все возможности для перехода в другую деятельность направлены на получение восходящего движения. В некоторых случаях они направлены на предотвращение устаревания навыков, предоставление больше возможностей для будущей карьеры, а также непосредственно повышение квалификации в развитии.

Автономия работы

Автономия работы может быть определена как условие самоуправления или свободы от чрезмерного внешнего контроля на рабочем месте. Среди моделей человеческого роста и развития, основанных на автономии, наиболее теоретически сложный подход был разработан вокруг концепций саморегуляции и внутренней мотивации. Теория самодетерминации предполагает, что «более высокая поведенческая эффективность, большая волевая настойчивость, повышенное субъективное благополучие и лучшая ассимиляция индивида в его или ее социальной группе» являются результатом, когда индивиды действуют из мотиваций, которые исходят от внутреннего «я» (внутренняя мотивация), а не от источников внешнего регулирования.

Баланс между работой и личной жизнью

Баланс между работой и личной жизнью — это состояние равновесия, характеризующееся высоким уровнем удовлетворенности, функциональности и эффективности при успешном выполнении нескольких задач одновременно. Нетрудовая деятельность не ограничивается только семейной жизнью, но и различными профессиями и видами деятельности, из которых состоит жизнь человека. Ученые и популярные статьи в прессе начали пропагандировать важность поддержания баланса между работой и личной жизнью, начиная с начала 1970-х годов, и с тех пор они растут. Исследования показывают, что существует четкая связь между увеличением стресса, связанного с работой, и постоянным прогрессом в области цифровых и телекоммуникационных технологий. Наличие сотовых телефонов и других интернет-устройств позволяет получить доступ к вопросам, связанным с работой, в нерабочие периоды, что увеличивает количество часов и рабочую нагрузку. Доказано, что сокращение времени, затрачиваемого на деятельность, не связанную с работой, и работу в нестандартные смены оказывает значительное негативное влияние на семейную и личную жизнь. Непосредственным эффектом является снижение общего самочувствия, поскольку человек не может правильно распределить соответствующее количество времени, необходимое для поддержания баланса между двумя сферами. Поэтому были проведены обширные исследования по правильному управлению временем как основной стратегии управления стрессом.

Рабочие отношения

Согласно иерархии потребностей Маслоу, чувство принадлежности к группам является важной мотивацией для людей. Коллеги являются важной социальной группой, и отношения с ними могут быть источником удовольствия. Теория трех потребностей также предполагает, что у людей есть потребность в принадлежности. Кроме того, соответствие человека работе, соответствие между личными способностями и спросом на работу, оказывает важное влияние на удовлетворенность работой.

Групповые отношения

Двухфакторная теория Герцберга указывает на то, что отношения с коллегами относятся к гигиеническим потребностям, которые связаны с элементами окружающей среды. Когда экологические элементы будут соблюдены, будет достигнуто удовлетворение. Сотрудники, как правило, счастливее и трудолюбивее, когда они находятся в хорошей рабочей среде, например, счастливы работать в хороших рабочих отношениях.

Групповые отношения важны и влияют на прогулы сотрудников и уровень текучести кадров. Сплоченные группы повышают удовлетворенность работой. Манн и Баумгартель утверждают, что чувство групповой принадлежности, групповой гордости, групповой солидарности или группового духа обратно пропорционально уровню прогулов. Среди целевых групп группа с высокой сплоченностью, как правило, имеет низкий уровень прогулов, в то время как группа с низкой сплоченностью, как правило, имеет более высокий уровень прогулов.

Лидерство

В отношении рабочего места успешное лидерство структурирует и развивает отношения между сотрудниками, и, следовательно, сотрудники будут расширять возможности друг друга.

Курт Левин утверждал, что существует 3 основных стиля лидерства:

- Авторитарные лидеры: контролируют полномочия по принятию решений и не консультируются с членами команды.
- Демократические лидеры: вовлекать членов команды в процесс принятия решений, но принимать окончательные решения.
- Лидеры, придерживающиеся принципа невмешательства: члены команды имеют огромную свободу в том, как они выполняют свою работу и как они устанавливают сроки.

Менеджмент играет важную роль в удовлетворенности работой и счастье сотрудника. Хорошее лидерство может дать сотрудникам возможность лучше работать над достижением целей организации.

Последствия наличия или отсутствия счастье на работе

Производительность работы

Исследования показывают, что сотрудники, которые наиболее счастливы на работе, считаются наиболее эффективными и демонстрируют самый высокий уровень производительности. Самые счастливые сотрудники берут только одну десятую отпуска по болезни своих наименее счастливых коллег, поскольку они находятся в лучшем физическом и психологическом состоянии, чем их коллеги. Кроме того, более счастливые сотрудники демонстрируют более высокий уровень лояльности, поскольку они, как правило, остаются в своих организациях на гораздо более длительные периоды времени. Счастье на работе — это чувство, что сотруднику действительно нравится то, что он делает, и он гордится собой, ему нравится быть рядом с людьми, поэтому у него лучшая производительность.

Отсутствие на работе

На поведение сотрудников может влиять счастье или несчастье. Люди хотели бы участвовать в работе, когда они чувствуют себя счастливыми, или, наоборот, могут возникнуть прогулы. Абсентеизм можно определить как отсутствие физического присутствия в определенном месте и времени, определяемое графиком работы человека.

Хотя прогулы сотрудников обычно связаны с благополучием, связанным с работой, или просто с тем, чувствует ли работник счастье во время работы, важны и другие факторы. Во-первых, ограничения по здоровью, такие как болезнь, вынудят работника отсутствовать на работе. Во-вторых, социальное и семейное давление также может повлиять на решение работника участвовать в работе.

Текучесть кадров

Текучесть кадров можно рассматривать как еще один результат, полученный из счастья сотрудника. В частности, более вероятно, что отдельные сотрудники способны справляться со стрессом и пассивными чувствами, когда они находятся в хорошем настроении. Поскольку люди проводят значительное количество времени на рабочем месте, такие факторы, как отношения между сотрудниками, организационная культура и производительность труда, могут оказывать значительное влияние на счастье на работе.

Измерение уровня счастья на работе

Несмотря на то, что существует несколько опросов, используемых для измерения уровня счастья или благополучия людей в разных странах, таких как Всемирный доклад о счастье, Индекс счастливой планеты и Индекс лучшей жизни ОЭСР, нет опросов, которые измеряли бы счастье в конкретном контексте рабочего места. Однако существуют опросы, созданные для оценки уровня удовлетворенности работой сотрудников. Несмотря на то, что удовлетворенность работой — это другое понятие, она положительно коррелирует со счастьем и субъективным благополучием. Основными шкалами удовлетворенности работой являются: Опрос удовлетворенности работой (JSS), Описательный индекс работы (JDI) и Опросник удовлетворенности Миннесоты (MSQ).