Геймификация как инструмент управления трудовой мотивацией

Артамонова Виктория Владимировна

Геймификация как инструмент управления трудовой мотивацией

• Специальность 22.00.08 – Социология управления
• Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук
• Год защиты: 2022
• Диссертация выполнена на кафедре социологии и психологии ФГБОУ ВО «Байкальский государственный университет»

Актуальность темы диссертационного исследования. В условиях развития информационного общества и научно-технического прогресса, автоматизации и информатизации бизнес-процессов можно наблюдать изменение содержания труда. Повышение социальных ожиданий сотрудников способствует увеличению роли трудовой мотивации в системе управления персоналом, усложняя тем самым содержание данного рода управленческой деятельности. Трудовая мотивация персонала и вовлеченность в трудовой процесс занимают ведущее место в стратегиях развития современных организаций.

В последние годы актуализировалась проблема вовлеченности персонала в трудовой процесс. Современные исследования отражают недостатки в существующих системах управления персоналом, связанные с отсутствием обратной связи со стороны руководства, отсутствием прозрачности в системах мотивации, нечеткими целями. Исследования, проведенные консалтинговой компанией Gartner, показывают, что 70,0 % усилий по трансформации бизнес-процессов терпят неудачу из-за низкого уровня вовлеченности персонала в трудовой процесс1.

Теоретический анализ зарубежных и отечественных исследований, посвященных теоретико-методологическим и методическим аспектам трудовой мотивации персонала, свидетельствует об интересе ученых к системам нематериального стимулирования, которые по своей эффективности не уступают материальным. Международные исследования доказывают, что ни высокая оплата труда, ни карьерный рост не могут повысить трудовую мотивацию к выполняемым функциям в долгосрочной перспективе. Исследование компании O.C. Tanner, занимающейся вопросами трудовой мотивации, показало, что 79,0 % уволившихся людей называют важной причиной своего ухода «отсутствие признания». Признание, по мнению сотрудников, является одним из значимых факторов, который может вдохновить их на выполнение работы.

Геймификация как инновационный инструмент управления трудовой мотивацией персонала позволяет создать уникальную атмосферу для сотрудников, одновременно решая множество вопросов кадровой политики организации. Возможности геймификации как инструмента нематериального стимулирования в управлении персоналом значимы: трудовая мотивация и развитие сотрудников, повышение эффективности обучения, адаптация новых сотрудников, создание корпоративной культуры и улучшение внутренних коммуникаций в организации.

Господствующий до недавнего времени тезис о несовместимости игры и работы не отражает современные тенденции кадрового менеджмента. Геймифицированные системы нематериального стимулирования зарекомендовали себя в качестве одной из технологий в системе управления персоналом. При моделировании и проектировании геймифицированных систем нематериального стимулирования особое внимание разработчики стараются уделять не только механизмам самого стимулирования, но и особенностям трудовых поколений. Нельзя не отметить, что 75,0 % мировой рабочей силы к 2025 г. будет состоять из поколения Y (так называемых «миллениалов»)2, для которого компьютерные игры являются неотъемлемой частью культуры. Элементы геймификации, инкорпорированные в рабочие процессы, будут для данного поколения «обычным» явлением.

Эксперты Mordor Intelligence прогнозируют, что в период до 2024 г. среднегодовой рост рынка геймификации в управлении персоналом составит 30,31 %. Эксперты объясняют подобный рост следующим фактом: «необходимость удерживать сотрудников, увеличивать их мотивацию и вовлеченность в трудовой процесс будут стимулировать рост рынка геймификации».

Результаты анализа научной литературы свидетельствуют о недостаточной изученности проблемы нематериального стимулирования труда с позиции концепции геймификации. Учитывая важность обозначенной темы диссертационного исследования можно сформулировать научную проблему как противоречие между недостаточной научной обоснованностью практического применения геймификации в трудовой мотивации персонала и необходимостью усовершенствования систем управления персоналом.

Такое положение определило актуальность исследования в диссертации проблемы применения геймификации в качестве инструмента управления трудовой мотивацией.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретико-методологические основы анализа проблем управления трудовой мотивацией заложены в исследованиях зарубежных авторов. Наибольший вклад внесли Б. Ф. Скиннер, Э. Мэйо, А. Маслоу, Дж. Аткинсон, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, К. Альдерфер, Э. Локк, В. Врум, А. Бандура, Э. Л. Деси и Р. М. Райан.

Среди отечественных авторов проблемы управления трудовой мотивацией изучали В. А. Ядов, Ж. Т. Тощенко, В. И. Герчиков, А. П. Егоршин, А. А. Литвинюк, Б. М. Генкин, Е. И. Ильин, Т. Г. Озерникова, Т. О. Соломанидина.

Научные работы в области геймификации характеризуются значительным разнообразием с точки зрения предмета изучения и исследовательских подходов, что обусловило необходимость сгруппировать проанализированные нами источники.

Первую группу составляют научные труды, посвященные анализу различных аспектов концепции геймификации:

• эволюционные аспекты геймификации (Дж. ДеВинтер, К. А. Кочурек и Р. Николс, К. Цзян, М. Дж. Нельсон, Д. Ф. Рой, И. Земцов, И. А. Лисица и А. Г. Шмелев, Т. М. Хусяинов1);
• анализ геймификации и ее основных функций и принципов (К. Мараче-Франсиско и Е. Бранжье, Р. Конавей и М. К. Гарай, К. Вербах и Д. Хантер, Дж. МакГонигал, В. В. Гадецкий и С. И. Забуга, Д. И. Пфецер и Д. В. Лазутина, О. В. Сергеева, Е. С. Богомягкова, Е. А. Орех и Н. В. Колесник2);
• алгоритм внедрения геймификации (Ф. Гарсиа, О. Педрейра, М. Пиаттини, А. Кердейра-Пена и М. Пеньябад, С. Конгер, Б. Моршхойзер, Л. Хасан, К. Вердер и Дж. Хамари, У. Рухи, А. А. Секо и М. Йылмаз, С. В. Казмирчук, А. В. Ларка и Н. И. Ларка, А. С. Муратова и Л. В. Муратова, И. Нефедьев и М. Бронникова1), в том числе в контексте игрового дизайна компьютерных игр (Дж. Гарро, Т. В. Мэлоун, Р. Хунике, М. ЛеБланк и Р. Зубек2);
• типы геймификации (Ф. Данелли, Е. Д. Дынкина, А. А. Колобаева, В. И. Погорелов и Д. А. Шуклин, Е. Г. Першина, П. В. Масленников и Г. А. Подзорова, М. С. Стяжкин и Е. В. Меньшикова, О. Л. Чуланова и Г. Р. Раджабова3).

Вторую группу объединяют работы, исследующие типы игроков с учетом их потребностей и персональных характеристик (Р. А. Бартл, Л. Ди Филиппо, Л. С. Ферро, Д. Парлик, М. Чуданов и Г. Сэвою, Г. Ф. Тонделло, А. Мора, А. Маржевский и Л. Е. Наке, А. А. Аветисова, С. А. Белозеров).

Появление различных классификаций игроков или, как их определяет ряд авторов, типов пользователей в геймифицированной системе привело к попыткам подобрать игровые элементы в соответствии с их характеристиками с целью создания уникального, индивидуализированного опыта взаимодействия в системе. Поэтому в третью группу входят работы, в которых авторы делают попытку изучить различные игровые элементы и их влияние на результативность работы пользователей в геймифицированной системе (С. Детердинг, Д. Диксон, Р. Халед и Л. Халед, Г. Рихтер, Д. Р. Рабан и С. Рафаэли, Г. Зикерманн и Дж. Линдер, Е. С. Константинова и М. А. Гришан, Е. О. Цыплакова).

В четвертую группу входят научные труды, рассматривающие прикладной аспект геймификации в различных сферах профессиональной деятельности (кейсовые исследования), посвященные внедрению геймификации в бизнес-процессы организаций с целью трудовой мотивации персонала. В основном в них представлено описание мотивационных возможностей геймификации в контексте использования различных игровых элементов, а также психологических и поведенческих результатов внедрения геймифицированных систем нематериального стимулирования. Данной тематике посвящены работы таких исследователей, как Дж. Койвисто и Дж. Хамари, Е. Д. Меклер, Ф. Брюльманн, A. Н. Туч и К. Опвис, М. Сайлер, Дж. Хенсе, Х. Мандл и М. Клеверс, Н. Вегт, B. Виш, Х. де Риддер и А. Вермерен, Е. Любко, А. В. Маркеева, А. В. Мельничук, Ю. А. Мельничук, В. Д. Уфельманн, В. В. Яценко, В. Л. Малинин и Е. Д. Мякишева.

Анализ работ в области геймификации, посвященных изучению данного процесса в различных областях научного знания, позволяет сделать вывод о недостаточном уровне теоретико-методологического обоснования исследуемого вопроса. Развитие концепции геймификации требует продолжения теоретических исследований, углубляющих понимание ее содержания и терминологического аппарата.

Говоря об исследованиях геймификации в различных сферах деятельности, отметим, что концептуальная и терминологическая неопределенность данного понятия снижает возможности его изучения и практического использования. Сказанное в полной мере относится к исследованиям геймификации в сфере управления персоналом, что нашло отражение в содержании проанализированных нами работ по данной тематике. Недостаток концептуальных основ разработки геймифицированных систем, их фрагментарность, отсутствие анализа особенностей видов профессиональной деятельности в организациях, использующих геймификацию в качестве инструмента управления трудовой мотивацией, приводят к тому, что полученные исследовательские результаты и сделанные выводы носят обобщенный описательный характер, а их прикладное применение затруднено.

Вышесказанное свидетельствует о необходимости усовершенствования и систематизации исследовательских подходов к изучению феномена геймификации, что предопределило объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Объект диссертационного исследования — геймификация в системе управления трудовой деятельностью.

Предмет диссертационного исследования — особенности геймификации в управлении трудовой мотивацией.

Цель диссертационного исследования — выявление особенностей внедрения и использования геймификации в управлении трудовой мотивацией сотрудников организаций в сферах IТ и образования.

Основные задачи диссертационного исследования:

1. Провести историко-ретроспективный анализ формирования и развития практических и исследовательских основ концепции геймификации.
2. Проанализировать концептуальные основы геймификации с целью определения понятия «геймификация в управлении трудовой мотивацией».
3. Выявить особенности применения геймификации в качестве инструмента управления трудовой мотивацией.
4. Провести комплексное социологическое исследование особенностей геймификации в управлении трудовой мотивацией.
5. Разработать рекомендации по применению геймификации в системе управления трудовой мотивацией.

Гипотеза диссертационного исследования. Необходимым условием эффективного функционирования системы геймификации является учет особенностей данного инструмента в управлении трудовой мотивацией. Невыполнение указанного условия приведет к снижению результативности применения системы геймификации.

Теоретико-методологическая основа исследования. Теоретическую основу исследования составили классические фундаментальные труды ученых по проблемам трудовой мотивации, на основе которых была рассмотрена концепция геймификации в контексте внешней и внутренней мотивации: теория оперантного научения Б. Ф. Скиннера, иерархическая модель потребностей А. Маслоу, теория мотивации достижения Дж. Аткинсона, теория постановки целей Э. Локка, теория самоэффективности А. Бандуры, а также теория самодетерминации Э. Л. Деси и Р. М. Райана как фундаментальная теория, охватывающая внутренние и внешние мотивы индивида.

В ходе эмпирических исследований применялись качественные (метод экспертного интервью), количественные (метод опроса в форме анкетирования, контент-анализ) методы, а также метод стратегического планирования SWOT-анализ.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили данные комплексного социологического авторского исследования особенностей геймификации в управлении трудовой мотивацией:

• пилотажное исследование «Инструменты геймификации в формировании трудовой мотивации», проведенное в 2019 г. среди сотрудников организаций различных сфер профессиональной деятельности (здравоохранение, образование, культура, информационные технологии, финансы, промышленность, транспорт, торговля, общественное питание, бытовые и жилищно-коммунальные услуги) с целью выделения сфер деятельности, в которых организации чаще всего в практике управления трудовой мотивацией используют элементы геймификации (метод: онлайн-анкетирование; для проведения опроса использовались веб-сервисы для создания опросов «Google Формы» и «Анкетолог»; N = 201);
• социологическое исследование «Особенности геймификации в управлении трудовой мотивацией сотрудников организаций в сферах IT и образования», проведенное в 2019-2020 гг. (метод: онлайн-опрос в форме анкетирования; для проведения опроса использовались веб-сервисы для создания опросов «Google Формы» и «Анкетолог»; N = 800);
• социологическое исследование «Анализ практик управления трудовой мотивацией сотрудников в организациях, использующих геймификацию как инструмент нематериального стимулирования», проведенное в 2020 г. (метод: экспертное интервью; N = 50).

Информационная база представлена данными государственной статистики (официальными публикациями «Труд и занятость в России – 2019», «Рабочая сила, занятость и безработица в России – 2020»), а также результатами проведенных автором социологических исследований.

Для обработки результатов социологического исследования были использованы методы математико-статистического и качественного анализа данных, а также применялись пакеты программ Microsoft Excel, IBM SPSS Statistics.

Научная новизна диссертационного исследования:

1. Выявлены и проанализированы эволюционные аспекты концепции геймификации как с точки зрения общих закономерностей ее формирования, так и применения геймификации в конкретных сферах деятельности.
2. Определено понятие «геймификация в управлении трудовой мотивацией».
3. На основе анализа теорий внешней и внутренней мотивации и методических основ применения геймификации определены особенности геймификации в качестве инструмента управления трудовой мотивацией.
4. Проведена комплексная оценка влияния геймификации на трудовую мотивацию персонала по результатам проведенных автором социологических исследований.
5. Предложены авторские рекомендации по применению геймифицированных систем нематериального стимулирования в мотивации трудовой деятельности.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Проведенный историко-теоретический анализ позволил выделить эволюционные этапы, в рамках которых происходило формирование и развитие концепции геймификации, в том числе в сфере бизнес-процессов (Рисунок 1). Проведенный анализ рассматриваемых этапов позволяет утверждать, что одной из важнейших тенденций развития человеко-компьютерного взаимодействия в XXI в. является корпоративная геймификация, возможности которой применяются, в том числе, в управлении трудовыми процессами.
2. На основе анализа концептуальных основ определено понятие «геймификация в управлении трудовой мотивацией»: геймификация — концепция в управлении персоналом, основывающаяся на внедрении принципов компьютерных игр и игровых элементов в бизнес-процессы с целью управления трудовой мотивацией сотрудников для решения прикладных задач организации.
3. Геймификация как инструмент управления трудовой мотивацией исследована посредством анализа теорий внешней и внутренней мотивации и методических основ применения геймификации. На основе проведенного анализа были выделены особенности геймификации в управлении трудовой мотивацией: 1) необходимость сочетания внешней и внутренней мотивации; 2) применение геймификации как инструмента нематериального стимулирования; 3) подбор и применение конкретных элементов геймификации; 4) необходимость обеспечения организацией, внедряющей геймификацию, удовлетворения базовых материальных потребностей персонала; 5) важность определения и конкретизации в геймифицированной системе трудовых задач сотрудников; 6) необходимость типологизации сотрудников в целях адекватного подбора элементов геймификации; 7) преимущественное применение «легкой» геймификации.
4. Комплексное социологическое исследование особенностей геймификации в управлении трудовой мотивацией показало, что для сотрудников важными являются как материальное, так и нематериальное стимулирование их трудовой деятельности. С помощью геймифицированных систем нематериального стимулирования можно влиять на формирование различных мотивов трудовой деятельности. При разработке геймифицированных систем необходимо учитывать такие условия, как организационная готовность к внедрению системы; включенность сотрудников в процесс геймификации; подбор правильных элементов геймификации. Проведенное комплексное социологическое исследование особенностей геймификации в управлении трудовой мотивацией подтверждает гипотезу о том, что необходимым условием эффективного функционирования системы геймификации является учет особенностей данного инструмента в управлении трудовой мотивацией. Невыполнение указанного условия приведет к снижению результативности применения системы геймификации.