Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами (HRM или HR) — это стратегический и последовательный подход к эффективному и действенному управлению людьми в компании или организации, чтобы они помогали своему бизнесу получить конкурентное преимущество.
Оно предназначено для максимизации производительности сотрудников в служении стратегическим целям работодателя. Управление человеческими ресурсами в первую очередь связано с управлением людьми в организациях, уделяя особое внимание политикам и системам. Отделы кадров отвечают за надзор за разработкой льгот для сотрудников, наймом сотрудников, обучением и развитием, оценкой эффективности и управлением вознаграждениями, такими как управление системами оплаты труда и льгот для сотрудников. HR также занимается организационными изменениями и производственными отношениями или балансом организационных практик с требованиями, вытекающими из коллективных переговоров и государственных законов.
Общая цель человеческих ресурсов (HR) состоит в том, чтобы гарантировать, что организация может достичь успеха с помощью людей. Специалисты по персоналу управляют человеческим капиталом организации и сосредотачиваются на реализации политик и процессов. Они могут специализироваться на поиске, найме, отборе, обучении и развитии сотрудников, а также на поддержании отношений с сотрудниками или льготах. Специалисты по обучению и развитию гарантируют, что сотрудники обучены и постоянно развиваются. Это делается с помощью программ обучения, оценки эффективности и программ вознаграждения. Отношения с сотрудниками связаны с проблемами сотрудников, когда политика нарушается, например, в случаях, связанных с домогательствами или дискриминацией.
Функции управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами имеет четыре основные функции:
- укомплектование персоналом,
- обучение,
- развитие,
- обслуживание.
Стаффинг — это набор и отбор потенциальных сотрудников, осуществляемый посредством собеседований, заявлений, налаживания связей и т. д. Есть два основных фактора кадрового обеспечения: привлечение талантливых новобранцев, отвечающих требованиям организации, и найм ресурсов. Менеджеры по персоналу должны разработать подробные стратегии найма и иметь план действий, который можно выдвинуть при приеме на работу. Затем менеджеры могут внедрять стратегии с помощью найма ресурсов, расширяясь, чтобы найти наилучших новобранцев для команды.
Рекрутинг очень конкурентоспособен, так как каждая компания хочет лучших кандидатов. Использование таких тактик, как средства массовой информации, может привлечь внимание потенциальных новобранцев.
Обучение и развитие — это следующий шаг, который включает в себя непрерывный процесс обучения и развития компетентных и адаптированных сотрудников. Здесь мотивация рассматривается как ключ к поддержанию высокой продуктивности сотрудников. Это включает в себя льготы для сотрудников, оценку эффективности и вознаграждения. Льготы, оценки и вознаграждения сотрудников — все это стимулы для привлечения лучших сотрудников.
Техническое обслуживание, включает в себя поддержание приверженности и лояльности сотрудников к организации. Управление удержанием сотрудников включает в себя стратегические действия, направленные на поддержание мотивации и сосредоточенности сотрудников, чтобы они решили оставаться занятыми и полностью продуктивными на благо организации. Некоторые компании глобализируются и формируют более разнообразные команды. Отделы кадров играют роль в обеспечении того, чтобы эти команды могли функционировать и чтобы люди могли общаться между культурами и границами.
Управление человеческими ресурсами в стартап-компаниях
В стартап-компаниях обязанности HR могут выполнять обученные специалисты. В крупных компаниях целая функциональная группа, как правило, посвящена этой дисциплине, при этом сотрудники специализируются на различных задачах управления персоналом, а функциональное руководство участвует в принятии стратегических решений по всему бизнесу. Для подготовки специалистов-практиков к профессии высшие учебные заведения, профессиональные ассоциации и компании разработали программы обучения, специально посвященные обязанностям функции. Академические и практические организации могут выпускать специализированные публикации. HR также является областью научных исследований, которая популярна в области менеджмента и промышленной / организационной психологии, с исследовательскими статьями, появляющимися в ряде академических журналов, в том числе упомянутых далее в этой статье.
Одной из частых проблем HRM является работа с понятием унитаризма (видение компании как единого целого, в котором и работодатели, и работники должны работать вместе для общего блага) и обеспечение долгосрочного партнерства работников и работодателей с общими интересами.
Рекомендуемая литература
- Обеджиу, Винсент (2017-01-01). «Управление человеческими ресурсами, исторические перспективы, эволюция и профессиональное развитие». Журнал развития менеджмента. 36 (8): 986–990. doi:10.1108/JMD-12-2016-0267. ISSN 0262-1711.
- Армстронг, Майкл (2009). Справочник Армстронга по практике управления человеческими ресурсами. Армстронг, Майкл, 1928- (одиннадцатое изд.). Лондон: Коган Пейдж. ISBN 9780749457389. ОКЛК 435643771.
- Википедия.
Статьи в журнале по теме Управление человеческими ресурсами
Посмотреть еще в категории: Управление персоналом
- Управление командой
- Тайм-менеджмент
- Управление талантами
- Онбординг или организационная социализация
- Комьюнити-менеджмент
- Аттестация работников
- Подбор персонала
- Обучение персонала
- Оценка персонала
- Счастье на работе
- Удовлетворенность работой
- Профессиональное выгорание
- Управление волонтерами
- Производительность труда
- Профессиональное развитие
- Управление карьерой