Совершенствование оценки трудового потенциала организации

Троицкая Анна Александровна

Совершенствование оценки трудового потенциала организации

• Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
• Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук
• Год защиты: 2021
• Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном учреждении «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации

Актуальность темы исследования. Среди особенностей и тенденций развития современной экономики выделяется постоянно возрастающая роль трудового потенциала работников, который воплощается в самых разнообразных видах продукции и все более совершенных технологиях их производства. Успешная работа организации зависит не столько от природных, финансовых, информационных и трудовых ресурсов, сколько от их эффективного применения в трудовой деятельности персонала.

В экономике России цифровизация технологических и управленческих процессов усиливает необходимость освоения новых, перспективных путей развития отраслей экономики. В стране происходит сокращение численности экономически активного населения, усиливаемое «демографической ямой», наблюдается медленное внедрение новых конкурентоспособных технологий во всех отраслях экономики. Это предъявляет повышенные требования к использованию управленческих решений, обеспечивающих синтез цифровых технологий и человеческих ресурсов. Высокое качество трудового потенциала организации предполагает, что персонал обладает интеллектуальными и творческими способностями, профессиональными знаниями и опытом, навыками инновационной деятельности. На трудовой потенциал организации значимо влияют социально-экономическое положение организации, ее роль в регионе и отрасли; имеет большое значение качество жизни населения страны и качество трудовой жизни работников. Необходима система управления трудовым потенциалом организации на стадиях его формирования, развития и использования. Данным проблемам уделено внимание в национальном проекте «Производительность труда и поддержка занятости» и направлении «Кадры для цифровой экономики» национального проекта «Цифровая экономика».

Низкие темпы развития национальной экономики, с которыми мы сталкиваемся в последние годы, тесно связаны с нерешенными проблемами в отношении качества трудового потенциала организаций. Во многих организациях не хватает специалистов, обладающих высокой квалификацией, способных к творчеству, проявлению инициативы и повышению уровня своих компетенций. Немало проблем связано с недостаточно эффективным использованием трудового потенциала работников, нацеленных на активное участие в инновационной деятельности организаций, что неизбежно снижает их экономическую эффективность и конкурентоспособность.

Недостаточная разработка методики количественной оценки трудового потенциала организации, отсутствие соответствующих экспериментальных расчетов не позволяют принимать управленческие решения, направленные на развитие компонентов трудового потенциала организации и формирование способностей работников к решению задач, стоящих перед обществом.

Наращивание трудового потенциала организаций осложняется слабой государственной поддержкой процессов формирования полезных профессиональных и трудовых компетенций работников в рамках системы дополнительного профессионального образования, особенно для организаций малого и среднего бизнеса; также негативно сказывается недостаточное поощрение повышения квалификации со стороны как самих организаций, так и внешней социально-экономической среды.

Нерешённость этих проблем усугубляет отставание экономического развития России от ведущих стран мира, где непрерывное образование на протяжении жизни работников с начала 2000-х годов играет всё большую роль. По Индексу глобальной конкурентоспособности Всемирного экономического форума Россия в 2019 г. находилась на 43 месте в мире1; в рейтинге конкурентоспособности талантов — на 54 месте2. По индексу человеческого развития ООН (0,824 баллов) Россия в 2019 г. была на 52 месте в мире3. Всё это обуславливает актуальность темы представленного исследования.

Во многих отечественных исследованиях в области экономики труда трудовой потенциал как ресурс анализируется и оценивается лишь с качественной стороны. Малоизученными являются количественные методы расчета трудового потенциала организации; важность подобной оценки усиливается той ролью, которую играют профессиональные, инновационные и иные компетенции в стремлении работника к развитию и саморазвитию. Совокупность факторов трудовой деятельности и оценки трудового потенциала организации является основой роста ее конкурентоспособности и экономической эффективности. Требуют более углубленного исследования вопросы влияния роста трудового потенциала на повышение экономических результатов организаций разных направлений (отраслей) деятельности.

Таким образом, актуальность решения обозначенной совокупности проблем определяет цели, задачи, объект и предмет диссертационного исследования; актуальность усиливается необходимостью уточнения методологического инструментария трудового потенциала и решения практических задач оценки, формирования и развития трудового потенциала организаций.

Степень разработанности проблемы определяется исследованиями основ трудового потенциала в работах зарубежных и российских ученых. Значительный вклад в развитие исследований социально-трудовых отношений внесли российские экономисты Л.И. Абалкин, А.Г. Аганбегян, В.В. Адамчук, Е.Г. Антосенков, Е.В. Белкин, В.Н. Бобков, В.С. Буланов, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, С.Ю. Глазьев, Е.Ш. Гонтмахер, С.В. Дудников, В.А. Дятлов, Т.П. Заславская, А.М. Карякин, Е.Д. Катульский, Ю.П. Кокин, Л.А. Костин, Д.С. Львов, И.С. Маслова, Ю.Г. Одегов, А.А. Разумов, Г.Г. Руденко, В.П. Щетинин, П.Э. Шлендер и др. Тенденции и закономерности управления трудовыми ресурсами в целом рассмотрены в трудах таких крупных зарубежных ученых, как Р. Адамс, Г. Бамбер, Г. Беккер, Л. Вальрас, П. Друкер, Дж.Т. Дюнлоп, А. Маршалл, М. Портер, Л. Туроу, И. Фишер, Т. Шульц. и др.

Исследования трудового потенциала как экономической категории рассмотрены в трудах таких ученых, как В.В. Адамчук, А.М. Асалиев, В.Б. Бычин, М.И. Бухалков, Б.М. Генкин, С.А. Дятлов, А.П. Егоршин, О.В. Забелина, Р.И. Капелюшников, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Ю.А. Корчагин, А.Э. Котляр, О.И. Меньшикова, В.П. Моргунов, А.С. Панкратов, В.Ф. Потуданская, В.А. Прокудин, С.Г. Радько, В.Д. Ракоти, Н.М. Римашевская, А.И. Рофе, О.В. Стаканова, В.И. Усачев, Т.В. Хлопова, Л.С. Чижова, Н.И. Шаталова и др.

Исследованию проблем управления трудовым потенциалом организации разных отраслей экономики посвящены работы Е.В. Быковой, А.А. Валитовой, Н.А. Волгина, Н.А. Горелова, К.А. Гулина, В.В. Давыдовой, А. Ильина, Т.В. Кузьминовой, Г.В. Леонидовой, Л.А. Поповой, Т.О. Разумовой, Г.А. Резник, Г.П. Сергеевой, Н.А. Смирновой, О.В. Синявской, О.В. Титовой, Н.Р. Хадасевич, С.А. Шапиро, Е.В. Шестакова, Г.В. Якшибаевой и др.

Потребности теоретико-методологического изучения трудового потенциала организаций повлияли на выбор темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в совершенствовании качественной и разработке количественной методики оценки трудового потенциала организации.

Для достижения цели диссертационного исследования были поставлены и решены следующие задачи:

1. Уточнить место трудового потенциала организаций в системе категорий экономики труда, его сущность и роль как предмета исследования и управления в организации.
2. Усовершенствовать качественную оценку трудового потенциала организации на основе классификации основных факторов, влияющих на формирование компонентов трудового потенциала организаций.
3. Определить методы оценки трудового потенциала организации посредством исследования его компонентов, состав, удельные веса и принципиальные положения расчета трудового потенциала организации.
4. Разработать и использовать для экспериментального расчёта авторскую методику количественной оценки интегрального показателя трудового потенциала организации.
5. Доказать взаимосвязь частных показателей трудового потенциала работников с размерами их заработной платы как показателем их конкурентоспособности на внутрифирменном и межфирменном рынках труда.

Объект исследования: трудовой потенциал организации.

Предмет исследования: совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся в процессе формирования, развития и оценки трудового потенциала организации.

Область диссертационного исследования соответствует Паспорту научной специальности Высшей аттестационной комиссии при Министерстве образования и науки Российской Федерации «08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством — экономика труда», пунктам:

• 5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.) (п. 1 и 2 научной новизны диссертации);
• 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров (п. 3, 4 и 5 научной новизны диссертации).

Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования. При разработке положений диссертации применялись следующие методы исследования: системный анализ, теория классификации, экономико-математическое моделирование, графическое моделирование, корреляционно -регрессионный анализ, эконометрический анализ, метод экспертных оценок. Ряд положений и выводов, содержащихся в диссертации, построены в виде экономико-математических моделей, иллюстрированы расчетными таблицами и графическими схемами. В работе были использованы результаты исследований отечественных и зарубежных ученых по рассматриваемым вопросам экономики труда.

Информационную базу работы составили результаты анализа нормативно-правовых документов в области трудовой деятельности работников, результаты анализа и аудита социально-трудовой сферы предприятий Нижегородской области, отчеты Счётной палаты РФ, статистические материалы Росстата и результаты социологических исследований, проведенных автором с 2011 по 2021 годы, а также труды институтов экономики и народонаселения РАН, ВНИИ труда, крупных российских университетов (МГУ, НИУ ВШЭ, РГЭУ, РАНХиГС и др.). В диссертации были использованы данные Всемирного банка, Глобального индекса конкурентоспособности талантов (GTCI), Глобального индекса инноваций и др.

Научная новизна диссертации состоит в теоретико-методологическом обосновании оценки трудового потенциала организации путем выявления и моделирования его частных показателей и определения их влияния на рост интегрального показателя трудового потенциала организации.

В соответствии с поставленными в работе задачами были достигнуты следующие научные результаты.

1. Уточнено содержание понятий «трудовой потенциал организации», «трудовой потенциал работника» и их взаимосвязи с другими понятиями экономики труда: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал». Трудовой потенциал работников рассматривается как совокупность семи компонентов: физиологического, образовательного, профессионального, инновационного, личностного и делового, социального и экономического потенциалов. Его эффективное использование приводит к росту производительности труда. Трудовой потенциал организации — результат интегрального объединения трудовых потенциалов работников. Он характеризуется потенциальными возможностями всех работников путем интеграции знаний, умений, способностей и компетенций, реализуемых в сотрудничестве руководителей, специалистов, рабочих и служащих на внутрифирменном рынке труда.
2. Определены компоненты трудового потенциала организации -кадровый, образовательный, профессиональный, инновационный, социальный и экономический потенциалы, каждый из которых имеет собственное содержание и включает свои составляющие — частные социально-экономические показатели деятельности организации. Разработанная автором классификация позволила усовершенствовать качественную оценку трудового потенциала организации, на её основе создаются реальные перспективы адресного управленческого воздействия на развитие компонентов трудового потенциала организации, способствующих повышению экономических результатов ее деятельности.
3. Систематизированы существующие методы комплексной оценки трудового потенциала организации; определены частные показатели компонентов трудового потенциала организации и установлены взаимосвязи между ними для расчета трудового потенциала организации и работников в баллах. Использование предложенной модели способствует эффективной реализации трудового потенциала работников и повышению конкурентоспособности организации.
4. Разработана и реализована авторская методика расчета интегрального показателя трудового потенциала организации как совокупности частных показателей потенциалов организации и работников в виде отношения фактических показателей трудовой деятельности к их базисным значениям (план, норматив, факт предыдущего года, среднеарифметическая оценка), взвешенных с помощью выведенных экспертным методом весовых коэффициентов. Интегральный показатель трудового потенциала организации и работника измеряется в баллах с приведением к 100-балльной шкале измерения.
5. Доказаны взаимосвязи частных показателей трудового потенциала работников с размерами их заработной платы. В результате проведенного исследования выявлено, что более высокий уровень этих показателей, а также инновационная активность организации обеспечивают работникам повышенную заработную плату. Это означает положительное влияние данных показателей на валовой внутренний продукт России, так как он прямо зависит от потребительских расходов населения, которые в свою очередь определяются его доходами.

Теоретическая значимость диссертации заключается в том, что содержащиеся в ней основные теоретические положения могут быть использованы в анализе и классификации компонентов трудового потенциала организации. Разработана методика количественной оценки трудового потенциала организаций с формулами расчета показателей трудового потенциала организации, которая позволяет обеспечить приращение научного знания в таких областях экономики труда, как влияние трудового потенциала на экономические показатели организации, стимулирование и оплата труда работников как факторы роста их доходов, повышение профессиональных, инновационных и других компетенций, зависимость квалификации кадров от их заработной платы, а также повышение конкурентоспособности работников.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в возможности использования результатов авторского исследования для оценки трудового потенциала организаций и отдельных работников, разработке и внедрении механизма управления трудовым потенциалом организации, оценке влияния роста трудового потенциала на экономические показатели организации.